體面勞動與敬業(yè)度的關系研究:內在動機、心理需求的作用

卿　濤,劉　爽，王　婷

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§企業(yè)人力資源管理研究§

體面勞動與敬業(yè)度的關系研究:內在動機、心理需求的作用

卿濤,劉爽，王婷

體面勞動一直是國際勞工組織、各國政府及各類企業(yè)關注的焦點問題。體面勞動與敬業(yè)度的關系及其內在作用機制表現(xiàn)在：體面勞動對內在動機和敬業(yè)度均有促進作用，內在動機在體面勞動和敬業(yè)度之間發(fā)揮中介效應，心理需求起到調節(jié)作用，體面勞動對提升具有高心理需求的個體的敬業(yè)度具有重要作用。管理者應當從工作本身來激勵員工，在此基礎上薪酬、福利、晉升等外在激勵因素才能更好地發(fā)揮作用。在具體人力資源管理實踐中，可以通過為員工提供體面的工作，重視員工心理需求的滿足等方面激勵員工，從而提高其敬業(yè)度。

體面勞動；敬業(yè)度；內在動機；心理需求；企業(yè)一線員工

一、引　言

企業(yè)一線員工是指工作在企業(yè)第一線，直接創(chuàng)造企業(yè)價值和社會財富的員工，如：制造業(yè)中的生產工人、服務業(yè)中的服務人員、銷售企業(yè)中的銷售人員等廣大基層員工。企業(yè)一線員工是企業(yè)發(fā)展的基石,是戰(zhàn)斗在企業(yè)生產和服務前線的主力軍。然而，長期以來我國企業(yè)一線員工面臨著勞動合同簽訂率低、社會保險參與率低、工資收入保障水平低的“三低”，以及工傷及職業(yè)病多、加班多、勞動爭議多的“三多”困境，這些問題導致一線員工的流動性大,對工作的敬業(yè)度和對企業(yè)的歸屬感低。如何吸引并留住優(yōu)秀的一線員工，提升一線員工的敬業(yè)度，成為企業(yè)亟待解決的問題。

國際勞工組織為了改善廣大勞動者的工作環(huán)境，提升勞動者從工作中感受到的尊嚴、自由以及話語權，在第87屆國際勞工大會上就提出了讓廣大勞動者實現(xiàn)體面勞動(Decent Work)這一戰(zhàn)略舉措。*ILO, “Report of the Director-General: Decent Work,” International Labor Conference, 87th session, 1999, Geneva: ILO.國際勞工組織強調，體面勞動是保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作。*王婷：《企業(yè)一線員工體面勞動感知的意義構建及對敬業(yè)度的影響機理研究》，博士學位論文，西南財經大學，2014年。國際勞工組織從宏觀視角界定了體面勞動的內涵，引發(fā)許多學者從經濟和立法角度對其進行探討。在此基礎上，筆者認為，員工對體面勞動的感知才是廣大勞動者是否實現(xiàn)體面勞動的關鍵所在。本文從微觀視角，認為體面勞動是指員工通過自身的需求機制以及通過參照體選擇和社會歷史、文化等因素影響，對自身工作的一種感知。*卿濤、章璐璐、王婷：《體面勞動測量及有效性檢驗》，《經濟體制改革》 2015年第4期。那么，員工的工作體面了，會使員工更加敬業(yè)么？May等人的研究認為，員工對安全性的感知，會促使他們將大量的時間和精力投入到正在從事的工作中。*D. R. May, R. L. Gilson, and L. M. Harter, “The Psychology Condition of Meaningfulness, Safety and Availability and the Engagement of the Human Spirit at Work,” Journal of Occupational and Organizational Psychology, No.77, 2004, pp.11-37.太和顧問公司有關員工敬業(yè)度的調查結果表明，員工敬業(yè)度在很大程度上受工作本身和工作環(huán)境兩個因素的影響。*楊紅明、劉耀中：《工作特征對知識員工敬業(yè)度作用的實證研究:基于內在動機視角》，《科技管理研究》2012年第11期。目前，用實證方法探討體面勞動和敬業(yè)度之間關系的研究處于起步階段。因此，探討體面勞動與敬業(yè)度的關系及其內在作用機制具有重要的理論價值與實踐意義。

自我決定理論認為，每個人都是積極和有潛力的個體，真正激發(fā)員工努力工作對工作產生興趣的是內在動機，而內在動機受到外在環(huán)境的影響，積極個體易受外在環(huán)境的刺激而產生內在動機，進而激發(fā)其積極行為。*E. L. Deci, R. M. Ryan, and M. Gagne, et al., “Need Satisfaction, Motivation, and Well-being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc Country,” Personality and Social Psychology Bulletin, No.27, 2001, pp.930-942.工作是否體面是員工對外在環(huán)境的一種感知，這種感知是否能夠激發(fā)員工，進而使其更加敬業(yè)？筆者試圖基于自我決定理論，探討內在動機的中介作用和心理需求的調節(jié)作用。

二、文獻回顧與研究假設

(一)體面勞動對敬業(yè)度的影響

微觀層面的體面勞動是指員工對自己的職業(yè)能夠自由的選擇；對自己的基本權利和人格尊嚴能夠充分享受；感受到自身的價值得到認可；在勞動過程中能夠享受到快樂；對所從事的工作有充分信心。即體面勞動包含飽滿自信、共存包容、尊重認可三個維度。*卿濤、章璐璐、王婷：《體面勞動測量及有效性檢驗》，《經濟體制改革》 2015年第4期。體面勞動是員工對工作的自主性、參與性、獨立性、機會支持等多個方面的追求，一份體面的工作是豐富的工作內容和舒適的工作環(huán)境因素的體現(xiàn)。然而Harris認為熱情、投入是員工敬業(yè)的表現(xiàn)。*J. Harris, “Employee Engagement: An Easy Investment with Large Returns,” Public Relations Tactics, No.11, 2004, p.13.Schaufeli等認為敬業(yè)度從表現(xiàn)特征角度，可以劃分為活力、奉獻、專注三個維度。活力集中體現(xiàn)于對工作的投入，奉獻表現(xiàn)為工作成就感，專注則體現(xiàn)為對工作的沉浸狀態(tài)。*W. B. Schaufeli and A. B. Bakker, “Job Demands, Job Resources, and Their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi-sample Study,” Journal of Organizational Behavior, No.25, 2004, pp.293-315.筆者重點探討企業(yè)一線員工的體面勞動與敬業(yè)度之間的關系。

自信的來源有兩種。一是個體天生的特質；二是外在事物所賦予的。工作中的自信多來源于第二種。員工對自我的定義通常是與組織相聯(lián)系的。*T. Tyler, P. Degoey, and H. Smith, “Understanding the Justice of Group Procedures Matters: A Test of the Psychological Dynamics of the Group-value Model,” Journal of Personality and Social Psychology, No.70, 1996, pp.913-930.所以，員工對組織的聲譽會非常關注，擁有良好聲譽的組織會讓員工倍感榮幸，*蔣建武、趙珊：《勞務派遣員工組織認同動態(tài)發(fā)展研究: 面子和身份的影響》，《管理學報》2014年第11期。這將給予員工精神的滿足和充分的自信。因此，體面勞動可以使員工在工作中呈現(xiàn)飽滿自信的工作狀態(tài)，當員工覺得自身能夠勝任工作，并且在工作中能夠獲得成就感，就會樂于全身心投入工作，員工面對困難具有更大的韌性，從而更加容易融入工作，沉浸于工作之中，顯現(xiàn)出較高的敬業(yè)度。

自我決定理論認為，關系需求是一種希望得到他人認可的傾向。*E. L. Deci and R. M. Ryan, Handbook of Self-determination Research, New York: University of Rochester, 2002, pp.128-140.一線員工在工作中如果能與其主管建立融洽的工作關系，進而保持良好的私人交往，將會對其工作態(tài)度和工作績效產生正向影響，*Y. T. Wong, S. H.Wong, and Y.W. Wong, “ A Study of Subordinate-supervisor Guanxi in Chinese Joint Ventures,” The International Journal of Human Resource Management, No.21, 2010, pp.2142-2155.與主管良好的關系使員工感覺其工作更加體面，更加受到重視。家人對一線員工工作的理解與認同使得他們更加有責任感。心理健康是一個心理需求持續(xù)滿足的過程，個體容易被能提供滿足這些需求的環(huán)境所吸引。*R. M. Ryan and E. L. Deci, “Overview of Self-determination Theory: An Organismic Dialectical Perspective,” in Deci and Ryan, eds., Handbook of Self-determination Research, pp.3-33, N.Y.: University of Rochester Press, 2002.來自上司的關心、信任和家人的支持是體面勞動的核心內容，這將對員工努力工作起到積極作用。因此，體面勞動可以激發(fā)員工的積極情緒，拓展員工的思維和認知背景，深化員工角色認知，使員工更加融入和專注于工作。同時，體面勞動的共存包容能夠為員工構建一系列心理資源，如心理韌性、活力、創(chuàng)造力等，促使員工保持較高的敬業(yè)度，將旺盛的精力和積極的熱情投入工作。

受到尊重是個體希望與他人發(fā)生聯(lián)系，得到別人重視的一種感受，是歸屬感的一種表現(xiàn)。個體都有對尊重的需求。*Deci and Ryan, Handbook of Self-determination Research, pp.128-140.尊重除了作為一種道德價值觀而存在，它在中國傳統(tǒng)價值觀中也發(fā)揮重要的作用。中國人有面子文化傳統(tǒng)，認為高收入是衡量一個人社會地位和能力的標尺。*周石：《80后員工“職業(yè)觀”分析》，《管理世界》2009年第4期。由于尊重與被尊重主要發(fā)生在人際交往的場合，相互尊重是群體關系的潤滑劑，它會增強群體中人們的幸福感。*Y. J. Huo and K. R. Binning, “Why the Psychological Experience of Respect Matters in Group Life: An Integrative Account,” Social Psychology and Personality Compass, No.2, 2008, pp.1570-1585.然而，工作幸福感對員工敬業(yè)度存在重要影響。*黃昱方、錢兆慧：《高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的影響機理研究》，《管理學報》2014年第11期。由此，提出假設：

H1： 體面勞動對敬業(yè)度有顯著正向影響；

H1a：飽滿自信對敬業(yè)度有顯著正向影響；

H1b：共存包容對敬業(yè)度有顯著正向影響；

H1c：尊重認可對敬業(yè)度有顯著正向影響。

(二)體面勞動對內在動機的影響

Bandura和Locke的研究表明，自我效能感是內在動機的重要預測變量，即效能感比較高的個體對自己的能力表現(xiàn)出更多的自信，在工作中會更主動，相比低效能感者具有更強的內在動機。*A. Bandura and E. A. Locke, “Negative Self-efficacy and Goal Effects Revisited,” Journal of Applied Psychology, No.88, 2003, pp.87-99.因此，員工對其本職工作飽滿自信的態(tài)度是激發(fā)內在動機的根源。

認知評價理論認為工作中的社會情境因素，如人際關系、獎金水平、上下級的交流和工作反饋等外部事件使個體感覺到較高的勝任感，因而能激勵員工的內在動機。*Deci, Ryan, and Gagne, et al., “Need Satisfaction, Motivation, and Well-being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc country,” pp.9309-9342.員工作為社會成員，無論生活還是工作都需要來自社會其他群體的幫助和支持，體面勞動的共存包容維度主要體現(xiàn)的是社會支持這一工作特征，而社會支持對內在動機有促進作用，*蘇紅玲：《組織內工作伙伴支持影響員工創(chuàng)造力的過程模型研究》， 碩士學位論文，浙江大學，2008年。筆者認為共存包容對內在動機也有顯著影響。

自我決定理論認為，勝任感是個體追求挑戰(zhàn)，增強自身技能，傳達自信的一種需求。*E. L. Deci, Intrinsic Motivation. New York: Plenum, 1975, pp.75-80.當感覺對工作能夠游刃有余時，員工就會不斷積累自信和自尊，表現(xiàn)出極大的熱情，同時在此過程中也獲得了他人的認可和尊重，而體面勞動的核心要義就是保證員工在工作中受到尊重，能夠享受到公平的就業(yè)機會、使勞動者獲得生產增值性的薪資待遇，同時提升員工在工作過程中的話語權。*ILO, “Report of the Director-General: Decent Work”.由此可見，體面勞動對內在動機具有良好的預測作用。在工作中，體面勞動通過飽滿自信、共存包容、尊重認可向員工傳遞尊重、關懷、共同決策，激發(fā)了員工的工作意義感與效能感，員工的內在動機會相應地提高。當工作能夠為員工帶來強大動力時，員工會加倍努力投入工作，對工作方法不斷完善，對工作中的問題靈活應對。因此，敬業(yè)度水平也會相應提高。*S. J. Shin and J. Zhou, “Transformational Leadership, Conservation, and Creativity Evidence from Korea,” Academy of Management Journal, No.46, 2003, pp.703-714.被社會尊重和認可的個體會感知到更多的安全感和歸屬感，這種感知使員工的關系需求得到滿足, 促使其表現(xiàn)出更多的內在動機行為。*劉海燕、閆榮雙、郭德?。骸墩J知動機理論的新進展——自我決定論》,《心理科學》2003年第26期。由此，提出假設：

H2：體面勞動對內在動機有顯著正向影響；

H2a：飽滿自信對內在動機有顯著正向影響；

H2b：共存包容對內在動機有顯著正向影響；

H2c：尊重認可對內在動機有顯著正向影響。

(三)內在動機對敬業(yè)度的影響

自我決定理論認為，行為具有自我決定性和自我激勵性。員工的動機可分為外在動機和內在動機兩種，內在動機反映了SDT理論的內涵，認為個體的活動完全是由于自己的興趣愛好決定，具有行動自主性和決策選擇性的特點。*Deci E. L, Ryan R. M.， Gagne M., et al. “Need Satisfaction, Motivation, and Well-being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc country,” Personality and Social Psychology Bulletin, No.27, 2001, pp.930-942.內在動機越高的個體，其個人主動性越強，這種類型的員工會把工作當作一種興趣來對待，其持久性較長。由此，內在動機被認為是工作場所中的一種積極正面的因素，其必然會導致一系列積極的工作態(tài)度與行為。

Vallerand在其動機層級模型中提出內在動機對員工情感、認知和行為具有直接促進作用。*R. J.Vallerand, “Toward a Hierarchical Model of Intrinsic and Extrinsic Motivation,” Advances in Experimental Social Psychology, No.29, 1997, pp.271-360.詹志宇認為，同等條件下，強內在動機的個體擁有更好的毅力和持久性，面對問題愿意投入更多的時間，并進行不斷的嘗試。*詹志宇：《臺灣發(fā)明家的內在動機、思考取向及環(huán)境機會——演化論的觀點》，《教育與心理研究》2004年第4期。而這些行為恰恰是敬業(yè)度中活力、奉獻和專注三維度的體現(xiàn)。楊紅明和劉耀中也驗證了內在動機對敬業(yè)度有顯著的預測作用。*楊紅明、劉耀中：《工作特征對知識員工敬業(yè)度作用的實證研究:基于內在動機視角》，《科技管理研究》 2012年第11期。因此，可以推測內在動機對提升員工敬業(yè)度具有促進作用。由此，提出以下假設：

H3：內在動機對敬業(yè)度有顯著正向影響。

(四)內在動機的中介效應

體面勞動并不是只對敬業(yè)度產生直接作用，這個過程存在內在機制。認知行為主義理論認為，刺激-反應模式中間必然存在某種心理或生理狀態(tài)，由此真正完成這一反應過程。*韋鷸：《托爾曼認知行為理論對成人學習的啟示》,《湖北大學成人教育學院學報》2009年第27期。內在動機是自我決定理論的核心概念，內在動機受工作本身的影響，是個體對工作的一種持久的積極情緒體驗，這種積極體驗有利于促進員工努力工作。*Vallerand, “Toward a Hierarchical Model of Intrinsic and Extrinsic Motivation,” pp.271-360.認知評價理論強調，內在動機的產生是勝任感和自主性共同作用的結果，同時獎金、反饋等外在事件對內在動機也會產生影響。*Deci, Ryan, and Gagne, et al., “Need Satisfaction, Motivation, and Well-being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc country,” pp.930-942.體面勞動是個體對工作場所的外部環(huán)境刺激的感知，它是外在環(huán)境、個人能力、社會價值觀等表現(xiàn)的一種主觀評估。如果工作是體面的，那么該評估結果會對員工產生內在認知激勵和情感激勵，在一定程度上滿足員工的好奇心理，刺激工作興奮感，促使員工更加努力地工作。在假設1至假設3中，筆者推出企業(yè)一線員工體面勞動對敬業(yè)度有顯著影響，內在動機對敬業(yè)度也具有顯著作用。

不同程度的自信水平將影響成就、競賽、歸因以及就業(yè)等多個領域的個體心理與行為。*車麗萍：《國外關于自信的研究綜述》，《心理科學進展》2002年第10期。有學者認為，自信包含自我效能和自我尊敬兩部分內容。*N. Branden, “The Six Pillars of Self-esteem,” New York: Bantam Books Inc., 1994.那么，自我效能感越高的個體會越自信，內在動機越強。*P. David, M. Song, and A. Hayes, et al. “A Cyclic Model of Information Seeking in Hyperlinked Environments: The Role of Goals Self-efficacy and Intrinsic Motivation,” Human Computer Studies, No.65, 2006, pp.170-182.體面勞動能夠為員工提供飽滿自信的工作環(huán)境，強化員工勝任感的內在動機。由此，筆者認為，內在動機在飽滿自信與員工敬業(yè)度之間起中介作用。

社會支持是員工在工作過程中獲得除自己之外的其他社會群體(上司、同事、家人以及朋友等)關心和幫助的程度，社會支持體現(xiàn)了社會群體對員工工作生活的包容、理解，這一點與體面勞動中的共存包容的內涵是一致的。社會支持能緩解員工因高工作要求而產生的心理緊張，激發(fā)員工的興奮感，刺激其內在動機和創(chuàng)造力；員工獲得高度重視時，員工的內在動機會激發(fā)行為過程中的情感因素，促使個人更加投入地做好工作。筆者認為內在動機對共存包容與員工敬業(yè)度的關系起到中介作用。

尊重作為人們多種需求之一，它是與面子、社會地位、社會公平感密切相連的。在工作中，員工能否被尊重，更多地體現(xiàn)在是否具有參與決策權以及員工在工作過程中組織的支持程度，這對員工的工作績效有重要的影響。*陳志霞、吳豪：《內在動機及其前因變量》，《心理科學進展》2008年第16期。尊重認可是員工感受到工作場所中的正面因素，它能夠促使員工意識到自己的重要性和工作的價值。Lim對中國人面子的分類可知，面子也被看作是對一個人能力的尊重，*T. S. Lim, “Facework and Interpersonal Relationships,” in S. Ting-Toomey, ed., The Challenge of Facework: Cross-Cultural and Interpersonal Issues,” pp.209-229, New York: State University of New York Press, Albay, 1994.從這個視角可知，越是有被尊重需求的個體，其內在動機越強，越可能產生積極的工作態(tài)度或結果。由此，提出假設：

H4：內在動機在體面勞動與敬業(yè)度之間起中介作用；

H4a：內在動機在飽滿自信與敬業(yè)度之間起中介作用；

H4b：內在動機在共存包容與敬業(yè)度之間起中介作用；

H4c：內在動機在尊重認可與敬業(yè)度之間起中介作用。

(五)心理需求的調節(jié)效應

在工作中，員工會與工作進行互動，從而形成心理層面的契約關系，員工對工作投入的多少取決于其心理需求的滿足程度，進而呈現(xiàn)出不同的敬業(yè)度水平。*W. A. Kahn, “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work,” Academy of Management Journal, No.33,1990, pp.692-724.SDT的三種基本心理需求(自主需求、勝任需求和關系需求)能夠影響員工工作動機的方式。也有學者從關系需求的角度研究了對內在動機的影響方式。*Vallerand, “Toward a Hierarchical Model of Intrinsic and Extrinsic Motivation,” pp.271-360.三種基本心理需求得到滿足是促使企業(yè)一線員工外部動機內化的關鍵性要素。筆者將心理需求作為情境變量，影響體面勞動與內在動機之間的關系?；贒eci和Ryan的自我決定理論，使用內在動機多層次模型繼續(xù)了動機是如何被決定，以及會產生何種結果的討論。理論認為動機主要由總體因素、脈絡因素和情境因素引起三種基本心理需求：勝任感、關系感和自主感的滿足，這三種心理需求會激發(fā)員工的內在動機，并最終產生認知、情感以及行為性結果。

員工的心理需求的滿足，將促使員工產生更加顯著的績效，比如持續(xù)和穩(wěn)定的行為改變、促進組織公民行為和主觀幸福感。*M. Gagne and E. L. Deci, “Self-determination Theory and Work Motivation,” Journal of Organizational Behavior， No.26, 2005, pp.331-362.微觀層面的體面勞動主要包含了三個層面的含義：尊重認可的需求，擁有來自社會其他群體的支持與關愛，以及個人對現(xiàn)有工作的熱情并能非常自信地完成本職工作。這一概念與員工的心理需求中的自主需求、關系需求和勝任需求相吻合。當員工的自主心理需求較高時，在工作中越渴望被認可、被尊重，越期待對工作的自主權。如果該員工感知到的體面勞動的程度較低，則會導致其工作激情降低，進而內在動機降低。筆者認為，關系和勝任的心理需求程度越高時，越易削弱體面勞動和內在動機之間的正向關系。基于自我決定理論和相關研究，提出以下假設：

H5：心理需求對敬業(yè)度有顯著影響；心理需求調節(jié)企業(yè)一線員工體面勞動與內在動機的關系。

基于以上假設，構建本文的理論模型，如圖1所示：

圖1　體面勞動與敬業(yè)度關系的理論模型

三、研究設計

(一)數(shù)據(jù)采集與研究對象

本文通過調查問卷進行數(shù)據(jù)收集，涉及行業(yè)主要包括：服務業(yè)、商品零售業(yè)、交通運輸業(yè)、電信業(yè)、制造業(yè)、酒店、建筑業(yè)、物流公司等。樣本是企業(yè)的一線員工。筆者于2013年10月進行樣本數(shù)據(jù)的收集，調查數(shù)據(jù)主要來自于四川省的成都、瀘州、樂山、廣安、資陽、雅安等市，另外部分問卷來自重慶、鎮(zhèn)江、河北、長沙、武漢等地。此次調查，問卷發(fā)放總量為1500份，回收量為1217份，有效份數(shù)為1076份，有效問卷占回收量的88.4%。

調查描述性統(tǒng)計分析情況如下：男性占48.6%，女性為59.4%，年齡集中在26～30歲，教育程度以大專、本科為主，分別占比為27.2%、33.1%，收入狀況不等，但主要集中在3000元～5000元之間，工作年限主要分布于1年-3年和4年-6年，簽訂勞動合同者占樣本總人數(shù)的52.4%，有71.2%的被調查者不是工會會員。

(二)變量測量

除了體面勞動是筆者所帶基金課題開發(fā)的量表外，其他量表都采用國外開發(fā)的成熟量表。筆者在進行驗證假設之前對成熟量表進行了前測。為了測試原有量表在新樣本下的聚合效度和區(qū)分效度，本文進行驗證性因子分析，對冗余條目進行純化處理，以適合中國情境。問卷測量采用Likert 5點計量法，從“1”代表“完全不同意”到“5”代表“完全同意”。

體面勞動：采用卿濤、章璐璐及王婷開發(fā)的量表，包含尊重認可、共存包容及飽滿自信三個維度，共15個題項，三維度的Cronbach's α系數(shù)分別為0.922、0.897和0.842。*卿濤、章璐璐、王婷：《體面勞動測量及有效性檢驗》，《經濟體制改革》2015年第4期。

敬業(yè)度：采用Schaufeli's Utrecht工作投入量表，包含奉獻、活力、專注三個維度。*Schaufeli, “The Measurement of Engagement and Burnout,” pp.71-92.通過小樣本對敬業(yè)度量表的13個項目進行預測試，各分量表的Cronbach's α系數(shù)分別為0.849、0.639和0.805。

內在動機：采用Vallerand提出的工作動機量表測量內在動機，*Vallerand, “Toward a Hierarchical Model of Intrinsic and Extrinsic Motivation,” pp.271-360.共4個題目，工作動機的Cronbach's α系數(shù)為0.895。

心理需求：采用的是Deci和Ryan提出的先天心理需求量表，*Deci, Ryan, and Gagne, et al., “Need Satisfaction, Motivation, and Well-being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc country,” pp.930-942.刪除原始量表中相似度非常高的題目，修訂后的量表有13個題目，包括自主需求、勝任需求和關系需求三個維度，各分量表的Cronbach's α系數(shù)分別為0.940、0.852和0.833。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

(一)同源偏差分析

首先進行探索性因子分析，采用主成分、未旋轉、特征值大于1的提取因子方法。結果表明，在未經旋轉時提取特征值大于1的因子個數(shù)是9個，其中第一主成分解釋了36.286%的變異量，未超過Podsakoff等的建議值40%。*P. M. Podsakoff, S. B. Mackenzie, J. Lee, and N. P. Podsakoff, “Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies,” Journal of Applied Psychology, Vol.88, 2003, pp.879-903.因此，不存在嚴重的共同方法偏差。

(二)相關分析

相關性結果見表1,除了尊重認可與勝任需求、自主需求和奉獻相關性不顯著；飽滿自信與自主需求相關性不顯著；內在動機與心理需求的三維度相關性均不顯著；勝任需求與敬業(yè)度的三個維度均不顯著以外，其他各個變量間呈現(xiàn)一種較為明確的相關關系。

表1　各變量相關性分析

注：*表示P<0.1；**表示P<0.05；***表示P<0.001；對角線上的數(shù)字為量表的內部一致性系數(shù)；N=1067。

(三)假設檢驗

筆者通過結構方程模型進行數(shù)據(jù)分析，將加入控制變量和沒有加入控制變量的模型進行對比，發(fā)現(xiàn)控制變量對因變量的影響不顯著，根據(jù)簡約原則，本文未把控制變量放入最終模型。

運用結構方程模型對理論模型進行假設檢驗，模型各擬合指標如下：χ2/df=3.628，GFI=0.945，CFI=0.965，IFI=0.965，RMSEA=0.049，表明模型與數(shù)據(jù)擬合較好，可以接受。

體面勞動對敬業(yè)度存在直接影響，內在動機對二者之間的關系也存在中介作用，同時心理需求作為調節(jié)變量對二者之間的關系進行調節(jié)。從驗證性分析結果可知，體面勞動對敬業(yè)度總效應有顯著正向影響，β=0.76，P<0.001，假設H1得到支持。其中，尊重認可與敬業(yè)度之間的關系最為密切，路徑系數(shù)為0.65；其次為共存包容，路徑系數(shù)為0.33，其系數(shù)都在0.000的水平上達到顯著；飽滿自信對敬業(yè)度的路徑系數(shù)為-0.18，達到0.000顯著水平。假設H1b，H1c均得到支持，但假設H1a未得到支持，驗證結果與假設相反。

體面勞動對內在動機的標準化路徑系數(shù)為0.74，P值達到0.000的顯著水平，表明體面勞動和內在動機的影響關系模型成立，且體面勞動和內在動機之間有很強的相關關系，假設2得到支持。但是，體面勞動各維度對內在動機的影響有差異，其中，尊重認可對內在動機的影響最為密切，路徑系數(shù)為0.55，共存包容對內在動機影響的路徑系數(shù)為0.35，其系數(shù)均在0.000的水平上達到顯著，假設支持了H2b和H2c，但飽滿自信對內在動機的影響不顯著，假設H2a未得到驗證。內在動機對敬業(yè)度的影響標準化路徑系數(shù)為0.76，P值為0.000，達到顯著水平，假設H3得到支持。

內在動機對體面勞動與敬業(yè)度之間的關系起到中介作用。依據(jù)中介作用的判斷原則，模型中體面勞動與內在動機的標準化路徑系數(shù)是0.74，顯著水平為0.000；體面勞動與敬業(yè)度之間的路徑系數(shù)為0.49，顯著水平為0.000，內在動機與敬業(yè)度的路徑系數(shù)為0.39，顯著水平為0.000。根據(jù)中介作用的判定條件，敬業(yè)度對體面勞動和工作動機進行回歸，首先內在動機與敬業(yè)度之間的標準路徑系數(shù)達到顯著水平，而體面勞動與敬業(yè)度之間的回歸系數(shù)減少，從0.76減少到了0.49，且0.49的標準化路徑系數(shù)仍然在0.000的水平上顯著，因而判定內在動機在體面勞動與敬業(yè)度之間起到部分中介作用，其中介作用占總效應的比重為0.74×0.39/0.76=0.380，這說明中介效應占總效應的百分比為38%，假設H4得到驗證。

由于H2a未得到驗證，“飽滿自信”對內在動機不顯著，無法驗證內在動機對飽滿自信與敬業(yè)度之間的中介效應，所以假設H4a不支持。然而，共存包容與內在動機之間的標準化路徑系數(shù)為0.35，顯著水平為0.000；內在動機與敬業(yè)度之間的標準化路徑系數(shù)為0.39，達到0.000顯著水平；共存包容與敬業(yè)度之間的標準化系數(shù)為0.142，顯著水平為0.000，共存包容與敬業(yè)度之間的標準路徑系數(shù)減少，從0.33減少到0.142，且0.142的標準化路徑系數(shù)仍然在0.000的水平上顯著，因而判定工作動機在共存包容與敬業(yè)度之間起到部分中介作用，其中中介作用占總效應的比重為0.35×0.39/0.33=0.413，這說明中介效應占41.3%。驗證了之前的假設H4b。同理，尊重認可與內在動機之間的標準化路徑系數(shù)為0.55，顯著水平為0.000；內在動機與敬業(yè)度之間的標準化路徑系數(shù)為0.39，達到0.000顯著水平；尊重認可與敬業(yè)度之間的標準化系數(shù)為0.351，顯著水平為0.000，尊重認可與敬業(yè)度之間的標準路徑系數(shù)減少，從0.65減少到0.351，且0.351的標準化路徑系數(shù)仍然在0.000的水平上顯著，因而判定內在動機在尊重認可與敬業(yè)度之間起到部分中介作用，其中中介作用占總效應的比重為0.55×0.39/0.65=0.33，這說明中介效應占33%。假設H4c得到驗證。

心理需求的調節(jié)效應檢驗步驟如下：首先，進行回歸分析，自變量(體面勞動感知)與調節(jié)變量(心理需求)乘積與因變量員工敬業(yè)度之間的標準化回歸系數(shù)為0.062，在0.01的水平上顯著，滿足有中介的調節(jié)檢驗的要求；然后，以中介變量內在動機為因變量，體面勞動、心理需求及體面勞動與心理需求的交互項代入回歸模型，體面勞動與心理需求的標準化回歸系數(shù)為0.552，在0.05水平上顯著；最后，以體面勞動、心理需求、體面勞動與心理需求的交互項、內在動機、內在動機與心理需求的交互項放入回歸模型，內在動機的標準化回歸系數(shù)為0.423，在0.05水平上顯著。心理需求在體面勞動與敬業(yè)度之間有顯著的調節(jié)作用，假設H5得到驗證。

綜上所述，本研究整理的假設檢驗結果如表2所示。

表2　中介效應調節(jié)效應匯總表

續(xù)表2

注：*表示P<0.1；**表示P<0.05；***表示P<0.001。

五、結論與研究展望

(一)結論與管理啟示

根據(jù)結構方程模型分析顯示，體面勞動對內在動機和敬業(yè)度均有促進作用，內在動機在體面勞動和敬業(yè)度之間發(fā)揮中介效應，心理需求起到調節(jié)作用。管理者應當從工作本身來激勵員工，在此基礎上薪酬、福利、晉升等外在激勵因素才能更好發(fā)揮作用。在具體人力資源管理實踐中，可以通過為員工提供體面的工作，重視員工心理需求的滿足等方面激勵員工，從而提高其敬業(yè)度。

1.體面勞動是敬業(yè)度的前因變量

實證檢驗證實了體面勞動對敬業(yè)度有積極的作用。員工對本職工作是否體面的判斷，不僅是與外部勞動力市場在薪酬、晉升等的比較，而且更多地是來源于個體對工作本身的體驗。尊重認可、共存包容對敬業(yè)度有顯著促進作用，這意味著提升一線員工的工作體面性能夠幫助他們更好地實現(xiàn)自身價值，使員工更加敬業(yè)。在管理實踐中，企業(yè)應在文化建設上，注重尊重、關愛，為員工創(chuàng)造積極向上的工作氛圍；在制度設計上，注重公平、公正，為員工職業(yè)安全感的建立提供制度保障；在領導行為上，注重包容、溝通，提供員工參與決策的機會，讓員工切實感受到工作的體面和勞動的快樂。

2.內在動機的中介效應

體面勞動對內在動機直接產生效應，而對敬業(yè)度的作用是通過內在動機完成的。工作動機在體面勞動和敬業(yè)度之間起到中介作用，也說明尊重認可、共存包容并不是直接作用于員工的敬業(yè)度，而是內在動機的心理狀態(tài)發(fā)揮了中介作用。員工的內在動機直接決定個體為企業(yè)貢獻的愿望和程度，是員工敬業(yè)度的重要影響因素，也是激勵的作用基礎。這對于從根本上解決我國目前企業(yè)員工低敬業(yè)度水平有積極作用。在管理實踐中，企業(yè)管理者應注重通過體面勞動激發(fā)員工內在動機，幫助員工建立飽滿自信的工作狀態(tài)，讓員工在工作中產生強烈的勝任感和濃厚的興趣;通過領導與員工之間的共存包容和尊重認可，滿足員工的自我決定需要。

3.心理需求的調節(jié)效應

心理需求的滿足會通過激發(fā)員工的內在動機從而提升敬業(yè)度。促進自主、勝任和關系需求的組織氛圍有助于一線員工將工作的規(guī)則、標準以及程序等外在化的要求內在化，行為更具有創(chuàng)造性和主動性。如果一線員工心理需求低可能說明員工更重視薪酬、福利等外在的激勵手段，所以企業(yè)能通過一線員工心理需求的高低來預測他與未來崗位的匹配程度。如果關系需求高表示員工更加勝任團隊的工作，如果勝任需求高表示員工更加勝任績效反饋明確的工作，如果員工的自主需求較強，那么員工可能更愿意從事一些復雜性、程序化要求較高的工作。所以對于關系需求較高的員工要善于改變他們的工作認同感，增強對工作重要性的感知、促進同事之間的溝通交流等；對高勝任需求的一線員工需要通過培訓使他們的技能水平得以提升；對于自主需求高的員工需要通過給予他們更多的自主支持、使員工感知到工作成果以及本職工作對他人和組織產生的重要影響。在管理實踐中，管理者應了解員工的心理需求動機及變化趨勢，對工作內容的設計體現(xiàn)一定的靈活性，滿足不同心理需求員工的對工作的期望。同時，制定彈性化的激勵機制，對員工進行分類激勵，讓員工切實感受到體面勞動的存在。

(二)研究不足與展望

本文深化了體面勞動對敬業(yè)度的影響機制，但仍存在不足：首先，學術界對于動機理論的研究多用于心理學、教育學等領域，工作場所中員工內在動機的研究往往關注與其外部動機的區(qū)分與聯(lián)系，針對體面勞動這一變量與內在動機的研究目前較少。其次，在剖析體面勞動對敬業(yè)度的影響過程中，本文選擇了自主、勝任和關系三種心理需求作為調節(jié)變量，是否存在其他調節(jié)變量，在今后的研究中需要進一步的擴展，從而得到更為豐富的作用機制。最后，本文采用橫截面的研究設計，而員工體面勞動和敬業(yè)度、內在動機、心理需求等屬性更適合追蹤式研究的可持續(xù)心理狀態(tài)。因此，今后的研究可以長期對某一樣本進行持續(xù)追蹤，所得對策建議對于組織的管理和決策將更具可借鑒性。

(責任編輯:李慧宇)

The Relationship between Decent Work and Engagement:Role of Intrinsic Motivation and Psychological Needs

Qing Tao, Liu Shuang, Wang Ting

The issue of decent work has always been a concern for international labor organizations and the governments of all nations. The study aims to explore the impact exerted by decent work on employees' engagement and its mechanism. The findings from analyzing the data collected from 1076 first-line workers are as follows: decent work has a positive impact on engagement; decent work has a positive impact on work motivation; work motivation has a positive impact on engagement; psychological needs moderate the relationship between decent work and engagement; the stronger the psychological need is, the greater function of decent work to engagement will be.

decent work, engagement, work motivation, psychological needs, first-line workers

卿濤，西南財經大學工商管理學院教授(成都611130)；劉爽，西南財經大學工商管理學院博士研究生、河北農業(yè)大學人文社會科學學院副教授(成都611130)；王婷，中國建設銀行溫江支行職員(成都611130)

教育部人文社會科學項目“企業(yè)一線員工體面勞動測量及其實現(xiàn)途徑研究”(13YJA630070)、西南財經大學中央高校基本科研業(yè)務費專項資金項目“金融服務業(yè)人力資源管理重點研究基地”(JBK120402)、西南財經大學中央高校基本科研業(yè)務費專項資金項目“我國企業(yè)健康人力資本的測量及提升策略研究”(JBK160905)

F829.92

A

1006-0766(2016)05-0134-10