國有企業(yè)人力資源績效考核問題研究

曾素英

國有企業(yè)人力資源績效考核問題研究

曾素英

績效考核是指企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過一定的指標(biāo)對員工的行為和業(yè)績進行考核與評價?？梢姡冃Э己耸瞧髽I(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。本文將對國有企業(yè)績效考核所出現(xiàn)的問題及現(xiàn)狀進行研究，并提出相應(yīng)的策略。

國有企業(yè)人力資源績效考核現(xiàn)狀策略

國有企業(yè)實施績效考核政策，有利于促進員工積極性的提高，也能促進國有企業(yè)實現(xiàn)其價值。

一、績效考核的必要性

第一，績效考核有利于企業(yè)管理的規(guī)范化，提升企業(yè)管理水平?？冃Э己艘灿欣谔岣咂髽I(yè)職工的綜合素質(zhì)，激發(fā)員工的積極創(chuàng)造性。

第二，績效考核有利于為企業(yè)職工工資水平以及職工報酬管理提供有效依據(jù)。報酬管理是企業(yè)對員工付出的辛勞給予報酬的活動過程，績效考核能為企業(yè)職工在某一時間段內(nèi)為公司所作的貢獻提供理論依據(jù)。

第三，通過績效考核可以判定一個員工的工作水平和工作能力，為員工的升職加薪或者降職減薪提供理論依據(jù)。

第四，通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與缺點，對員工的優(yōu)點和長處進行保護和發(fā)揚，對員工的缺點和不足進行指導(dǎo)和改正。

第五，績效考核有利于建立健全團隊制度?？冃Э己私Y(jié)果可以通過多種渠道反映給員工，同時也要聽取員工對績效考核的意見，促進了上下級之間彼此了解，互相溝通，增強團隊的凝聚力與核心力。

二、國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀與問題

（一）企業(yè)績效考核方式途徑與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不符合

績效考核是國有企業(yè)實施有效政策的重要工具?？冃Э己丝梢允箚T工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，增強員工的責(zé)任心和使命感。目前，雖然在績效考核戰(zhàn)略實施過程中，各部門都能努力完成經(jīng)濟目標(biāo)，但是企業(yè)整體經(jīng)濟效果卻不能得到相應(yīng)的提高。

（二）企業(yè)不能正確分析崗位信息

績效考核的實施需要一定的基礎(chǔ)保障，因此崗位分析尤為重要。目前，我國國有企業(yè)的大多數(shù)并不能有效開展人力資源績效考核，各部門分工不明確，對崗位沒有明確的說明，企業(yè)各部門的工作人員對職責(zé)認識不夠清楚，導(dǎo)致績效評估不能有效開展。

（三）不能夠發(fā)動大多數(shù)員工參與績效考核

我國的大多數(shù)國有企業(yè)起步較晚，不能對企業(yè)管理有正確的認識。多數(shù)管理層領(lǐng)導(dǎo)認為績效考核只是人力部門的職責(zé)，致使績效考核角色分配產(chǎn)生錯誤，更有企業(yè)只是將績效考核認為是一種形式化模式，不能有效地落實企業(yè)員工績效考核政策。

（四）企業(yè)員工在績效考核中不能堅持公平公正原則

我國的勞動力市場飽和，勞動力素質(zhì)較低，國有企業(yè)存在職工素質(zhì)需要提升的問題。在人力資源績效考核的過程中，大多數(shù)員工只會憑借自身喜好等主觀因素來評定績效水平，缺少客觀因素。

（五）企業(yè)各部門與員工之間缺少有效溝通

大多數(shù)國有企業(yè)在實施績效考核時，對考核結(jié)果進行保密，測評結(jié)果不對員工進行公開，因此加重了員工對績效考核的不安心理。大部分員工不了解績效考核的過程以及評價方式，不知如何改進自身工作，導(dǎo)致考評反饋得不到有效落實。

（六）混合績效考核與績效管理

績效管理不只是績效考核，績效管理也包括了績效計劃、績效實施、績效反饋及溝通、績效結(jié)果等方面。我國大多數(shù)國有企業(yè)將績效考核與績效管理等同，使績效考核失去了真正的價值，也導(dǎo)致員工對績效考核不滿。

（七）績效考核缺乏科學(xué)理論指導(dǎo)

大多數(shù)國有企業(yè)存在考核內(nèi)容不全面、考核方式不嚴謹?shù)膯栴}?？冃Э己巳狈茖W(xué)性，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不明確以及缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的問題。這些問題間接地導(dǎo)致了考核缺乏公平性、公正性。

（八）績效考核缺少相應(yīng)的反饋機制

績效考核的目的就是使員工認識其工作的缺點與不足，若績效考核不能將其結(jié)果通過相關(guān)機制反映給員工，那么績效考核就只是走了形式，不能發(fā)揮真正作用?？冃Э己巳狈Ψ答伒某绦颍瑫黾訂T工對績效考核的排斥心理。

三、針對國有企業(yè)績效考核管理問題的對策

（一）向國有企業(yè)滲透正確的績效管理理念

績效管理是一種管理思想，主要目的是通過績效管理使員工意識到其在工作中的不足，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能。因此，企業(yè)要導(dǎo)入正確、科學(xué)的績效管理理念，使績效管理的相關(guān)環(huán)節(jié)和有關(guān)過程環(huán)環(huán)相扣，最大限度地實現(xiàn)績效管理的積極效果。

（二）樹立明確的績效管理指標(biāo)

績效管理是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要途徑和有效手段。因此，國有企業(yè)要想取得穩(wěn)步發(fā)展，就要樹立明確的績效管理指標(biāo)，將管理指標(biāo)逐一分配到個人，層層管理，綜合考慮各種因素，最終確定下來各個職位的績效管理指標(biāo)。

（三）建立健全績效考核監(jiān)督審查機制

由于大多數(shù)國有企業(yè)員工易根據(jù)自身喜好等主觀因素來進行績效考核，國有企業(yè)的績效考核應(yīng)該建立健全長期、有效的監(jiān)督審查機制，從而確保考核結(jié)果的公平性、公開性、公正性、合理性。

（四）建立健全有效的溝通機制

績效考核結(jié)果的公開化、透明化有利于員工改正自身不足，努力尋求方法糾正自己在工作中的錯誤。如果績效考核結(jié)果不能由上級傳達到下級，對考核結(jié)果實行“保密”制度，就會增加員工的不滿情緒。因此，要建立良好的溝通機制，讓上級以最有效的方式將結(jié)果傳達到下級。

（五）建立健全有效的反饋機制

績效考核的正確反饋方式會增加員工的積極性，使其更努力工作，改正缺點，發(fā)揚長處?？冃Э己私Y(jié)果要讓員工真正意識到其積極影響，消除員工內(nèi)心對績效考核的疑慮，從而完善考核機制，增加考核者與被考核者之間的互動，提高考核準(zhǔn)確性與效率。

（六）發(fā)動企業(yè)全部員工參與績效考核工作

績效考核不僅是人力部門一個單獨部門的責(zé)任，也是公司全體員工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。應(yīng)該促使企業(yè)全體員工參與績效考核，消除影響考核結(jié)果的不穩(wěn)定因素。全員參與績效考核增加了考核結(jié)果的公正性。

（七）使績效考核方式與途徑與企業(yè)戰(zhàn)略靠攏

績效管理是公司實施發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段，績效考核若是與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)，就會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢。因此，要大力促進績效考核與公司經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展方式相符合。績效考核的途徑若是與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相符合，就會調(diào)動員工的積極性，從而促進國有企業(yè)又好又快地健康發(fā)展。

（八）做好崗位分析工作

做好崗位分析工作是有效開展績效考核的必要前提。通過正確的崗位分析，制定各部門職工應(yīng)具有的專業(yè)水平及技能，編制正確的崗位說明書，可以避免人為因素的干擾，為績效考核的順利進行打好基礎(chǔ)。

（九）做到績效考核結(jié)果與薪水掛鉤

考核結(jié)果與薪水掛鉤，能夠最大限度地調(diào)動企業(yè)職工的積極性。協(xié)調(diào)好基本工資與獎金福利的關(guān)系，能夠讓員工以更加飽滿的態(tài)度面對工作中的挑戰(zhàn)與困難。

（十）做到績效考核結(jié)果與升遷、培訓(xùn)、崗位調(diào)動相結(jié)合

考核結(jié)果與升遷、培訓(xùn)相結(jié)合，可以充分調(diào)動員工的工作熱情。與崗位調(diào)動相結(jié)合，會促進不努力的員工努力工作。

四、結(jié)語

國有企業(yè)績效考核評估方式有利于促進企業(yè)員工發(fā)揚長處，促進企業(yè)又好又快健康發(fā)展。因此，在國有企業(yè)實施正確有效的人力資源績效考核是十分有必要的。

（作者單位為國網(wǎng)四川省電力公司北川羌族自治縣供電分公司）

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