非公立醫(yī)院護理人員流動原因探討與對策

陳杏瑛+謝堅紅+王青山

[摘要]目的分析非公立醫(yī)院護士流動因素，探討新形勢下如何保障護士隊伍的穩(wěn)定性，減少護士流失。方法調查本院2012年1月～2014年12月每年護理人員辭職總人數(shù)，分析辭職人員學歷、職稱、辭職個人原因與管理因素并提出改革方案。結果通過重大改革措施，完善福利待遇與人性化管理，增加醫(yī)院軟硬實力，提高醫(yī)院競爭力，本院護士流失率逐年呈下降趨勢。結論提高待遇，提供公平、體現(xiàn)優(yōu)勞多得的分配制度，完善各項福利，爭取政策傾斜，發(fā)展醫(yī)療護理技術水平，創(chuàng)造良好人文氛圍，增強醫(yī)院整體競爭能力是非公立醫(yī)院吸引人才、留住人才的重要措施。

[關鍵詞]非公立醫(yī)院；護理人員流動；辭職；對策

醫(yī)院護士隊伍的穩(wěn)定性，是保障護理質量的重要因素之一，近年來由于各家醫(yī)院不斷擴張床位，對護士的需求不斷增加，加大護士人才隊伍流動的可能性，同時由于中國醫(yī)療改革的推進，醫(yī)院醫(yī)療資源分配雖然進一步縮短公立醫(yī)院與非公立醫(yī)院的均衡性，但公立醫(yī)院與非公立醫(yī)院的差距依然存在，公立醫(yī)院患者數(shù)量、設備、醫(yī)療護理技術力量、經濟收入、“五險一金”福利等方面的優(yōu)勢不容置疑對護理人才的吸引力更加優(yōu)于非公立醫(yī)院，加大本院護理人才流動的不穩(wěn)定性，現(xiàn)將調查結果報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

研究對象為2012年1月～2014年12月在我院工作的護士，平均年齡29.8歲，均為女性，職稱以助理護士、護士，少數(shù)為護師或主管護師，工作年限為0.5～11年。

1.2萬法

分析我院近3年護士的流失情況及其學歷、職稱結構情況及其辭職后去向。

采用書面辭職報告及面談方式調查護士辭職個人因素：工作壓力大、不適應工作環(huán)境、難以融入科室團隊、科室工作能力評價、科室管理者管理方式、不適應護士工作、照顧家人、不能取得執(zhí)業(yè)資格；管理因素：薪金待遇相對公立醫(yī)院低、“五險一金”不齊全且額度低、?？漆t(yī)院不利于自身技術全面發(fā)展、獎金分配制度不公平。

2結果

2.1護士流失人員情況

2012年1月～2014年12月本院辭職護士共47例，逐年呈下降趨勢；護理部對辭職護士均做電話隨訪，了解其辭職后去向，其中只有16例轉其他醫(yī)院繼續(xù)從事護理工作，其余轉行或待業(yè)中。見表1。

2.2護士辭職人員結構情況

近3年辭職護士人員結構中顯示學歷以大中專、職稱以護士及助理護士為主要人群，高學歷高職稱人員流動性較低。見表2。

2.3護士辭職護士個人因素

我院近3年護士辭職護士個人因素主要是不適應科室管理，占27.6%，其次是工作能力科室不認同，占21.2%，其他因素相對比例較低。見表3。

2.4護士辭職護士管理因素

我院近3年護士辭職護士管理因素主要是薪金待遇相對公立醫(yī)院低及“五險一金”不齊全且額度低，此兩點占63.4%，其他比例相對較低。見表4。

3離職原因分析

3.1護士流動人群主體為低學歷、低職稱護士

近年來，護士離職人數(shù)占護士總數(shù)的10.9%～21.2%，較高的離職率影響了護理工作的銜接。護士流動人群主要發(fā)生在學歷低、職稱低的年輕護士，本院近3年辭職護士63.8%為中專學歷，職稱53.1%為護士層級，畢業(yè)未取得執(zhí)業(yè)資格助理護士為38.3%，這部分護士僅少數(shù)再從事護理行業(yè)，成為護士隊伍中不穩(wěn)定最重要的來源。

3.2不適應科室管理方式

辭職護士個人因素中因為不適應個別科室管理者的管理方式產生離職者27.6%，占個人因素首位，這部分護士組成全部是畢業(yè)1～3年內而且是剛入職的護士，學歷為中專，考慮問題不周到，思想波動比較大，容易對達不到科室管理者要求而誤認為科室管理過嚴，產生反抗情緒，沖動決定辭職。

3.3科室對護士工作能力不認同

科室對護士工作能力不認同因素占21.2%，為個人因素第二位，離職護士中科室對護士工作能力評價不足部分護士基本上是新入職的護士。由于本院為非公立醫(yī)院，每年招收的護士學歷層次為中專教育為主，大部分基礎護理操作培訓不充分，難以適應現(xiàn)代臨床護理發(fā)展的需要。

3.4護士難以融入科室團隊與不適應工作環(huán)境

護士難以融入科室團隊與不適應工作環(huán)境辭職護士個人因素排名第三、四位，相對這部分人員基本上是從其他工作單位新調入本院的護士，并且是年輕護士，她們有一定工作經驗及社會經驗，需從新適應工作環(huán)境及人際關系。

3.5薪酬低于公立醫(yī)院及獎金分配與“五險一金”制度不完善

引發(fā)護士流動的重要管理因素是本院薪酬待遇與公立醫(yī)院相比較差異性較大，既往本院護士收入低于同業(yè)水平，“五險一金”中公積金缺乏，購買企業(yè)型退休社保，相對于公立醫(yī)院對人才的吸引力明顯不足。

3.6?？漆t(yī)院不利于自身技術全面發(fā)展

因我院既往是專科醫(yī)院，2011年晉升為綜合性醫(yī)院，大部分專業(yè)發(fā)展處于起步階段，業(yè)務開展未全面達到較高的水平，培養(yǎng)能力局限，制約護士護理水平快速全面提升。

4對策

4.1建立良性薪酬制度及完善“五險一金”保障

合理的薪酬體系要綜合考慮員工、醫(yī)院及市場等多種因素，使之對內具有公平性，對外具有競爭性，本院建立一套較合理的薪酬管理制度，實現(xiàn)優(yōu)勞多得分配方式。同時醫(yī)院完善“五險一金”保障制度，增加購買公積金而且額度高于公立醫(yī)院，所以近3年我院護士流動率逐年呈下降趨勢。

4.2實行制度管理與“柔性”管理并重管理模式

深入分析護士辭職個人因素中反應科室管理者管理方式過嚴過硬造成對護士心理壓力過大的情況相對集中在某些科室，總結經驗教訓，堅持原則與人性并重的管理模式，科室推行“人性化管理”，尊重每一位員工。創(chuàng)造護士自我價值實現(xiàn)的機會，保障護理隊伍的穩(wěn)定性。

4.3提供優(yōu)質工作環(huán)境，加快?？谱o理發(fā)展提升競爭力

增加醫(yī)院吸引人才必要條件除薪酬待遇外，更多護士注重良好的工作環(huán)境，包括人文環(huán)境及硬件環(huán)境，具有職業(yè)發(fā)展空間。本院近2年護理開展多項管理措施，包括護理績效考核、“星級護士”評選、專科護士培養(yǎng)、上送學習、引入護理組長競爭上崗管理模式等，提升醫(yī)院護理管理與技術水平。

4.3.1推行科室經濟核算，制定績效考核改革方案分層級考核護士，對各級護理人員的德、能、勤、績4個方面進行綜合評定。實行優(yōu)勞多得的管理模式，由醫(yī)院供應室開始試點，實行個人績效二次分配方案，收效明顯，護理缺陷每季度呈現(xiàn)下降趨勢。

4.3.2制定護理組長競聘計劃

護理組長任期2年，充分體現(xiàn)崗位價值，提高崗位績效分配，調動護士工作積極性及良性競爭力。在護理組長管理水平逐漸提高的基礎上，選定一名護理經驗豐富護士長帶一名護理管理后備人才的一對一培養(yǎng)模式，全面培養(yǎng)其護理管理能力。通過護理組長的競聘與護理管理人才庫的建立，為非公立醫(yī)院留住護理人才走出堅實的一步。

4.3.3本院?？谱o理發(fā)展起步比較晚，與綜合性公立醫(yī)院?？谱o理發(fā)展的差距明顯借鑒上級醫(yī)院的經驗，逐步摸索發(fā)展本院?？谱o理?，F(xiàn)?？谱o理踏上新的臺階，每個?？泼磕赀M行1～2個項目管理與研究，重視護理?？瓢l(fā)展與護士培養(yǎng)是醫(yī)院的無形吸引力與發(fā)展力。

5討論

本院經營性質屬于非公立性質，近3年本院護士的流動性較大，對醫(yī)院管理者提出較大挑戰(zhàn)，對護理隊伍的穩(wěn)定性，本院領導及護理部不斷調整管理制度，近年來本院為了縮短與公立醫(yī)院對醫(yī)療護理人才吸引力的差距，不斷做出努力，包括：加大醫(yī)療投入、工資待遇改革、完善“五險一金”、引進科室核算、績效考核、制度化與“柔性”管理并重模式、加強醫(yī)療護理人員在職培訓、鼓勵參加學歷教育、開展?？谱o士培養(yǎng)項目、改善護理用具減輕護士工作壓力、提供護士發(fā)展平臺等，經一系列的改革措施，2012年護士流失率為11.9%，2013年護士流失率為11.3%，2014年護士流失率為9.9%，呈逐年下降趨勢，醫(yī)院護理人力資源保障穩(wěn)定取得良好的結果。非公立醫(yī)院面對各種挑戰(zhàn)，在人力、財力、政策等不同層面的競爭劣勢中，應該不斷及時調整經營與管理策略，與時俱進，因地制宜，探索走出一條更加適合自己的發(fā)展道路，才能建立一支專業(yè)化、層次建設健康、更加穩(wěn)健的護理隊伍。