新生代員工工作滿意度的影響因素實(shí)證研究

甘羅娜

摘要：本文在基于激勵(lì)理論下，通過(guò)對(duì)2012年中國(guó)勞動(dòng)力調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，運(yùn)用無(wú)序多分類(lèi)logistic回歸深入實(shí)證研究了新生代員工的工作滿意度的影響因素。研究結(jié)果表明：新生代員工工作滿意度總體上傾向滿意的比重并不算高。在4個(gè)維度16個(gè)變量中，對(duì)工作滿意度的影響最顯著的變量是受教育程度、工作中遇到的問(wèn)題、社會(huì)參與、社會(huì)支持、情緒問(wèn)題。另外，薪資并不一定是提高新生代員工工作滿意度的主要因素，可以通過(guò)非物質(zhì)類(lèi)手段激勵(lì)員工。

關(guān)鍵詞：新生代員工 工作滿意度

一、引言

新生代員工指的是出生在1980年以后的員工，也就是常說(shuō)的“80/90后”員工。本文中提到的員工指的是“employee”，而“新生代員工”是指出生在1980年以后在政府、機(jī)關(guān)、企業(yè)、團(tuán)體中被雇傭的且獲得工資性收入的成年人員。這一群體內(nèi)的年輕人與傳統(tǒng)員工的理念、意識(shí)與所處的社會(huì)環(huán)境不同，而被大家貼上各種個(gè)性的標(biāo)簽。目前，新生代員工已逐步成為中國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要力量。新生代員工正用自己的處事方式在改變這個(gè)世界，怎么更好地實(shí)現(xiàn)新生代員工與組織的匹配已經(jīng)成為管理者不得不面臨的重要課題。在相關(guān)研究中，工作滿意度（Job Satisfaction Degree），一種員工主觀上對(duì)工作的心理感受或意識(shí)形態(tài)的展現(xiàn)，在企業(yè)或組織內(nèi)發(fā)揮著十分重要的角色。新生代員工的工作滿意度不僅直接關(guān)系到企業(yè)或組織的未來(lái)的效益和發(fā)展，也關(guān)系著新生代員工這一群體自身的生存狀態(tài)。因此，本文旨在通過(guò)基于2012年中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù) ，分析這一群體下的年輕員工的工作滿意度，深入探究新生代員工工作滿意度的影響因素，進(jìn)而為企業(yè)或組織對(duì)新生代員工的管理提供參考。

二、文獻(xiàn)綜述

在以往此類(lèi)的相關(guān)研究中，影響工作滿意度的因素眾多，各個(gè)研究領(lǐng)域中，對(duì)工作滿意度的研究對(duì)象不同、理論依據(jù)不同進(jìn)而產(chǎn)生分歧和差異。在工作滿意度的影響因素的研究中，國(guó)內(nèi)外研究一般是基于激勵(lì)理論來(lái)進(jìn)行的。例如，心理學(xué)家馬斯洛（Maslow）創(chuàng)建的需要層次理論、赫茨伯格（Herzberg）提出的雙因素理論等。Herzberg （1959）基于雙因素理論提出了導(dǎo)致員工滿意的因素有：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。導(dǎo)致不滿意的因素有：企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系以及工作條件等。影響工作滿意度的眾多具體因素中，涉及個(gè)人因素、員工心理、工作狀況、組織文化、社會(huì)環(huán)境因素等諸多方面。Seashore和Taber（1975）提出了人口統(tǒng)計(jì)特征、穩(wěn)定的人格特質(zhì)、能力、情境人格、知覺(jué)、認(rèn)知、期望、暫時(shí)性人格特質(zhì)、政經(jīng)環(huán)境、工作與工作環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境和職業(yè)性質(zhì)等12個(gè)因素。在個(gè)人因素方面，包括性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況等影響到員工工作滿意度，但是具體的正負(fù)作用方向各有不同。孫建法（2006）對(duì)員工工作滿意度影響因素進(jìn)行分析，認(rèn)為我國(guó)企業(yè)員工的工作滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)由七個(gè)緯度構(gòu)成，并認(rèn)為教育水平、學(xué)歷、績(jī)效、組織公民行為與工作滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)，而心理契約違背水平、離職傾向與工作滿意度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。而在對(duì)農(nóng)民工這一特殊群體為對(duì)象的工作滿意度中，有的研究發(fā)現(xiàn)農(nóng)民工有別于知識(shí)型、技術(shù)型員工，他們的工作滿意度主要從基本需求出發(fā)（劉輝，2007；蔣平，2009）。許濤（2008）使用多項(xiàng)無(wú)序logistic模型，分析了農(nóng)民工工作滿意度的影響因素及各因素的影響機(jī)制，發(fā)現(xiàn)受教育水平、工作安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度、自我認(rèn)知和是否有工傷保險(xiǎn)等對(duì)農(nóng)民工工作滿意度有顯著影響?？到?、蔡偉民、葉樊妮（2012）在針對(duì)少數(shù)民族農(nóng)民工的相關(guān)研究中，將所有影響因素的具體變量劃分分類(lèi)變量放入回歸模型中進(jìn)行回歸，這種設(shè)置下的回歸結(jié)果會(huì)存在多重共線性問(wèn)題，分析結(jié)果缺乏一定合理性。

在已有的工作滿意度影響因素的研究中，針對(duì)新生代員工的研究相對(duì)較少。一方面，新生代員工不同于60后、70后員工，也不同于農(nóng)民工或其他體力工作者，在年齡、文化水平、價(jià)值觀、所處的社會(huì)就業(yè)環(huán)境都具有特殊性。另外一方面，由于數(shù)據(jù)的限制和影響因素緯度和變量的選取各有不同，有關(guān)新生代員工與工作滿意度結(jié)合的相關(guān)研究缺少實(shí)證方面的深入且有效的分析。因此，本文將從多方位的視角探討新生代員工工作滿意度，不僅要從關(guān)注他們自身的特征、工作狀況出發(fā)，而且要關(guān)注其社會(huì)資本、工作中具有身心資本的差異進(jìn)行全面分析。

三、研究假設(shè)與研究方法

1.研究假設(shè)與變量選取

基于以上的研究分析，本文將四個(gè)緯度納入新生代員工的工作滿意度的影響因素分析框架中：第一個(gè)維度是員工的個(gè)人特征，如性別、年齡、文化程度、普通話程度等；第二維度是員工的工作狀況，如月收入、周工作時(shí)間、是否簽訂合同、工作中遇到的問(wèn)題例如薪酬、工資、工作環(huán)境、加班、工傷問(wèn)題等；第三維度是員工的社會(huì)資本，如保險(xiǎn)或福利（包括工傷、生育、失業(yè)保險(xiǎn)），自身的社會(huì)支持度、自身的社會(huì)參與度；第四個(gè)維度是員工的身心素質(zhì)，如是否有情緒問(wèn)題影響到了工作、有無(wú)宗教信仰、社會(huì)階層的自我評(píng)判等。

因此，本文提出如下四條假設(shè)：

第一，新生代員工的個(gè)人特征對(duì)工作滿意度有正向影響。

第二，工作狀況的不同會(huì)對(duì)新生代員工工作滿意度產(chǎn)生影響：月收入、周工作時(shí)間越多，新生代員工滿意度越高；工作中遇到的問(wèn)題越多，新生代員工滿意度越低。

第三，社會(huì)資本會(huì)對(duì)新生代員工工作滿意度產(chǎn)生正向影響。

第四，新生代員工的身心素質(zhì)的差異會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響：有宗教信仰的新生代員工工作滿意度更高；社會(huì)階層自我評(píng)判越高的新生代員工的工作滿意度更高；情緒問(wèn)題對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生相反的影響。

基于以上分析和假設(shè)，因變量、自變量設(shè)置如表1所示。

2.數(shù)據(jù)來(lái)源、處理及變量描述

本文數(shù)據(jù)來(lái)源于2012年中山大學(xué)的“中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查”數(shù)據(jù)（China Labor-force Dynamics Survey，簡(jiǎn)稱(chēng) CLDS），它作為全國(guó)第一個(gè)以勞動(dòng)力為主題的全國(guó)性跟蹤調(diào)查，為進(jìn)行實(shí)證導(dǎo)向的高質(zhì)量的理論研究和政策研究提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。本文基于中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，選取對(duì)象為1980年及以后出生的成年員工，經(jīng)過(guò)對(duì)樣本庫(kù)的缺失值得剔除和對(duì)個(gè)別變量用線性內(nèi)插法補(bǔ)充缺失數(shù)據(jù) ，根據(jù)變量設(shè)置的需求，在原始數(shù)據(jù)的樣本上對(duì)變量進(jìn)行合并處理，得到有效樣本1270個(gè)，具體樣本特征如表2所示。

從上表上看，對(duì)工作滿意度，49.1%的員工選擇“一般”，43.5%的雇員傾向于滿意，僅有7.3%的雇員傾向不滿意，除了上述基本情況外，還有三個(gè)連續(xù)變量分別是月工資收入、周工作時(shí)間、年齡。其中，月工資性收入的均值是2569.8元；周工作時(shí)間的均值在51小時(shí)；年齡的均值在26.5歲。

3.研究方法

本文研究的被解釋變量是新生代員工工作滿意度，考慮到樣本的代表性及模型參數(shù)的解釋問(wèn)題，有必要對(duì)模型進(jìn)行簡(jiǎn)化，即將個(gè)別分類(lèi)變量的類(lèi)別進(jìn)行調(diào)整。采用無(wú)序多元Logistic回歸模型分析雇員工工作滿意度的影響因素，以“一般”作為參照組，建立如下兩個(gè)多分類(lèi)無(wú)序Logistic回歸模型見(jiàn)公式（1）：

四、實(shí)證分析結(jié)果

為進(jìn)一步了解新生代員工工作滿意度的影響因素，利用SPSS20.0進(jìn)行無(wú)序多分類(lèi)回歸j分析。在將模型回歸前，對(duì)模型中所有自變量進(jìn)行似然比檢驗(yàn)。絕大多數(shù)的自變量顯著性水平為0（包括年齡、周工作時(shí)間、社會(huì)參與、普通話熟練程度、是否有專(zhuān)業(yè)技能證書(shū)、社會(huì)階層自我判定、健康狀況自評(píng)、情緒問(wèn)題、社會(huì)支持、普通話熟練程度），受教育程度的顯著性水平為0.031，僅工資性水平、性別兩個(gè)連續(xù)性變量的顯著性水平大于0.05，分別為0.609、0.937。全面考慮四個(gè)維度對(duì)新生代員工工作滿意度的影響，將全部變量代入回歸模型?；貧w分析結(jié)果 如下表3所示。

第一個(gè)緯度是雇員的個(gè)體特征，包括性別、年齡、文化程度、普通話程度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)等。在四個(gè)模型中，個(gè)體特征中受教育程度對(duì)新生代員工工作滿意度的影響最大，而相對(duì)于“比較滿意”、“不太滿意”來(lái)說(shuō)，感到“非常不滿意”、“非常滿意”模型下的新生代員工對(duì)這種感覺(jué)更明顯。這說(shuō)明，教育程度的高低對(duì)新生代員工工作是否感到滿意或是不滿意是有影響的。另外，低學(xué)歷的新生代員工比高學(xué)歷的新生代員工更要感到教育程度給工作滿意與否帶來(lái)的影響。個(gè)體特征下其他幾個(gè)變量對(duì)新生代員工的滿意度的影響相對(duì)較小。年齡的增加對(duì)新生代員工工作滿意度有一定的負(fù)影響。相比男性來(lái)說(shuō)，女性選擇“非常不滿意”或“非常滿意”比選擇“不太滿意”、“比較滿意”更有顯著，這說(shuō)明女性對(duì)工作滿意度的選擇中容易受到影響和搖擺。從普通話的流利程度來(lái)看，對(duì)整體員工工作滿意度的影響不是十分顯著；越不會(huì)說(shuō)一口流利普通話的新生代員工對(duì)工作滿意度的影響越小。有沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技能證書(shū)對(duì)新生代員工的工作滿意度的影響不大，但是對(duì)于選擇“非常滿意”的新生代員工來(lái)說(shuō)專(zhuān)業(yè)技能證書(shū)相對(duì)有一定的正面影響。

第二個(gè)緯度是工作狀況，包括月收入、周工作時(shí)間、是否簽訂合同、工作中遇到的問(wèn)題例如薪酬、工資、工作環(huán)境、加班、工傷問(wèn)題等。其中，工作中遇到的問(wèn)題對(duì)新生代員工工作滿意度的影響非常顯著。進(jìn)一步分析模型回歸表，發(fā)現(xiàn)選擇“非常不滿意”、“不太滿意”下的新生代員工，面臨問(wèn)題越多，不滿意傾向越明顯。而選擇“比較滿意”、“非常滿意”下的新生代員工，面臨問(wèn)題越多，滿意的傾向越不明顯。這說(shuō)明問(wèn)題越多的新生代員工對(duì)工作滿意度也越低。月工資性收入對(duì)新生代員工工作滿意度的影響不大，但是對(duì)選擇“非常滿意”下的員工有顯著影響。工作時(shí)間對(duì)選擇“比較滿意”的新生代員工工作滿意度的影響更顯著。相比沒(méi)有簽訂合同來(lái)說(shuō)，簽訂合同對(duì)“非常不滿意”、“非常滿意”的影響更顯著。

第三個(gè)緯度是員工的社會(huì)資本：包括保險(xiǎn)（如工傷、生育、失業(yè)保險(xiǎn)）、自身的社會(huì)支持度、自身的社會(huì)參與度（如有沒(méi)有參加社團(tuán)、居委會(huì)、俱樂(lè)部等組織）等。其中，新生代員工社會(huì)參與、社會(huì)支持對(duì)新生代員工工作滿意度的影響相對(duì)顯著。社會(huì)參與對(duì)選擇“非常不滿意”的員工影響更為顯著，員工的工作不滿意度隨著參與、組織的增加而減少。類(lèi)似的情況也發(fā)生在社會(huì)支持對(duì)“非常不滿意”、“不太滿意”上。社會(huì)支持的程度越高，對(duì)選擇“非常不滿意”、“不太滿意”的影響越為負(fù)面。相比前者，社會(huì)支持對(duì)工作滿意度選擇“比較滿意”、“非常滿意”的新生代員工負(fù)影響較為顯著。

第四個(gè)緯度是身心素質(zhì)，包括健康狀況自評(píng)、是否有情緒問(wèn)題影響到了工作、有無(wú)宗教信仰、社會(huì)階層的自我評(píng)判等。從情緒問(wèn)題來(lái)看，相比經(jīng)常有情緒問(wèn)題的新生代員工，情緒問(wèn)題對(duì)其選擇“非常不滿意”的新生代員工的負(fù)影響顯著。對(duì)工作越不滿意的員工受到宗教信仰的影響更大。沒(méi)有宗教信仰對(duì)選擇“非常不滿意”的員工有負(fù)影響，沒(méi)有宗教信仰可以一定程度上減輕工作不滿意度。相反，沒(méi)有宗教信仰的員工對(duì)“非常滿意”也有一定的負(fù)面影響。選擇健康傾向的員工相比選擇不健康傾向的員工的來(lái)說(shuō)影響更顯著。另外，社會(huì)階層的自我判斷對(duì)工作滿意度的影響不大。

五、結(jié)論與啟示

本文運(yùn)用無(wú)序多分類(lèi)logistic回歸模型分析了新生代員工的總體工作滿意度，有以下幾點(diǎn)主要結(jié)論：

第一，新生代員工工作滿意度總體上傾向滿意的比傾向不滿意高36.2%，但是有49.1%的新生代員工選擇一般（談不上滿意，也談不上不滿意）。男性比重比女性略高8.4%，這也有可能是當(dāng)年出生性別比原因造成的，同年齡男性就比同年齡女性的比重要大。

第二，在4個(gè)維度16個(gè)變量中，對(duì)工作滿意度的影響最顯著的變量是受教育程度、工作中遇到的問(wèn)題、社會(huì)參與、社會(huì)支持、情緒問(wèn)題。低學(xué)歷的新生代員工比高學(xué)歷的新生代員工更要感到教育程度給工作滿意與否帶來(lái)的影響。問(wèn)題越多的新生代員工對(duì)工作滿意度也越低。社會(huì)參與、社會(huì)支持對(duì)新生代員工工作滿意度的影響相對(duì)顯著，但是具體滿意與否有差異。

第三，本文開(kāi)始提出的四個(gè)假設(shè)是基于在前人研究的基礎(chǔ)上提出的假設(shè)，但是本文的實(shí)證得出的結(jié)果發(fā)現(xiàn)實(shí)際結(jié)果遠(yuǎn)比假設(shè)復(fù)雜。例如，相對(duì)于教育程度高的新生代員工，低學(xué)歷新生代員工對(duì)工作滿意度的負(fù)影響更顯著，但是“不太滿意”組別下的員工對(duì)更高學(xué)歷就沒(méi)有那么高的追求。又如，在本文的研究中月工資性收入對(duì)新生代員工工作滿意度的影響不大。

就提升新生代員工滿意度來(lái)說(shuō)，企業(yè)或者組織除了從薪酬或福利上著手外，更多需要從非物質(zhì)如精神需求上給予更多關(guān)懷?？梢蕴峁└?、更寬的培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、晉升通道等。還可以給予新生代員工充分的信任和發(fā)展空間，提升新生代員工的工作滿意度和在組織中的歸屬感。除此之外，向新生代員工輸出企業(yè)或組織的文化意識(shí)，并給出相應(yīng)的管理和激勵(lì)策略，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織與新生代員工的合作共贏，共同成長(zhǎng)。

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