民辦高職院校師資隊(duì)伍績(jī)效管理的研究

黃妙紅 鄭世珍

摘要：在民辦高職院校中由于教師隊(duì)伍管理的不規(guī)范，如對(duì)于績(jī)效管理的理解存在誤區(qū)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置不完善以及平時(shí)考核流于形式等問(wèn)題，造成教師隊(duì)伍引進(jìn)績(jī)效管理流于形式。本文旨在分析合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以及如何把平時(shí)考核與年終考核結(jié)合起來(lái)，給民辦高職院校對(duì)于教師管理提供一些思路。

關(guān)鍵詞：高職院校 師資隊(duì)伍 績(jī)效考核指標(biāo)體系

民辦高等院校為社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展培養(yǎng)了一批批的高素質(zhì)技能型人才，這個(gè)是功不可沒(méi)的。師資隊(duì)伍作為民辦高校的人力資源是促進(jìn)民辦學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵，其師資隊(duì)伍決定著其品牌效應(yīng)的高低。教師是學(xué)校工作的主體，民辦高職院校師資隊(duì)伍管理的核心就是績(jī)效管理。所以，建立一個(gè)全面而有效的民辦高職院校教師績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)加強(qiáng)高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步提高運(yùn)營(yíng)效率和教育教育，實(shí)現(xiàn)學(xué)校自身的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、民辦高職院校師資隊(duì)伍績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)意義

績(jī)效管理，是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。它將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成一個(gè)完整的管理體系。

績(jī)效管理民辦高職院校當(dāng)中更是必須的而且迫切需要的，在實(shí)施過(guò)程中要求學(xué)校的管理者與教師之間有明確的管理及考核指標(biāo)，只有讓教師能夠明確在學(xué)校管理的標(biāo)準(zhǔn)，以及今后努力的方向，教師才能夠在學(xué)校當(dāng)中有改進(jìn)的方向或努力的方向。反之，如果教師對(duì)自身發(fā)展的方向認(rèn)識(shí)不清，也就沒(méi)法調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，那么對(duì)于學(xué)校的教師的管理是非常不利的。因此，通過(guò)一系列有效的績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系，管理人員和教師都能夠完成對(duì)教學(xué)的全面認(rèn)識(shí)和了解，建立一個(gè)合適的教師評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀的人，鞭策落后者，對(duì)最終實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)是改善有很大的作用，這也為實(shí)施民辦學(xué)校聘任之提供了科學(xué)依據(jù)。民辦高職院校通過(guò)建立完善的駕校管理體系以促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展是我們研究的重點(diǎn)。

二、民辦高職院校師資隊(duì)伍管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

1.民辦高職院校師資隊(duì)伍的構(gòu)成

現(xiàn)在高職院校師資隊(duì)伍的構(gòu)成主要是專(zhuān)兼結(jié)合的師資隊(duì)伍，而大部分學(xué)校真正作為專(zhuān)職教師的比例并不高，專(zhuān)任教師同時(shí)還擔(dān)任著班主任工作、行政工作的現(xiàn)狀仍然存在。

而作為高職院校的專(zhuān)任教師的主要來(lái)自以下渠道：一是公辦院校返聘老教授，這種類(lèi)型的教師工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富，但年紀(jì)較大，精力不夠充沛；二是來(lái)自于高校畢業(yè)的大學(xué)生；三是行業(yè)企業(yè)部分的能工巧匠，這部分人數(shù)較為少。從人員構(gòu)成來(lái)分析，教師初級(jí)職稱和高級(jí)職稱比例較大，中級(jí)職稱比例人數(shù)較少，結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有更好地帶動(dòng)青年教師盡快適應(yīng)工作崗位，工作的銜接性不夠。

而從民辦高校的特點(diǎn)來(lái)分析，由于民辦高校并不像公辦院校一樣教師有編制，因此，教師的“雇傭思想”比較重，沒(méi)有把自己作為學(xué)校的一份子，因此工作的效果自然會(huì)受到影響，存在這樣的思想的人沒(méi)有意識(shí)到教師自身工作的效果對(duì)于人才培養(yǎng)的質(zhì)量、學(xué)校的發(fā)展有多大影響。因此，作為民辦高職院校急需建立一套績(jī)效管理系統(tǒng)，以保障民辦高職院校的師資隊(duì)伍的穩(wěn)定以及保障培養(yǎng)出高質(zhì)量的師資隊(duì)伍，這對(duì)促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展是何其重要。

2.民辦高職院校師資隊(duì)伍績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（1）重視年終考評(píng)，卻不重視過(guò)程管理。很多學(xué)校都有年終考核或者年度述職報(bào)告，但是作為民辦高職院校首先我們需要承認(rèn)教師是個(gè)有創(chuàng)造性的個(gè)體，明確作為學(xué)校的管理者管理教師，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，而不是一個(gè)短期的過(guò)程，或者是只通過(guò)年終考核就能決定教師的發(fā)展。在現(xiàn)代人力資源管理體系當(dāng)中，績(jī)效管理注重過(guò)程管理，注重教師的能力提升而不是只為得到一個(gè)結(jié)果，因此，作為管理者考核只重視年終考核，卻不重視過(guò)程管理的思想是錯(cuò)誤的。

（2）進(jìn)行績(jī)效考核的目的不準(zhǔn)確。一些學(xué)校進(jìn)行年終考核理解為績(jī)效考核，以及進(jìn)行績(jī)效考核的目的認(rèn)為是發(fā)放年終獎(jiǎng)以及發(fā)放績(jī)效工資的目的，因此，在年底的時(shí)候教師的積極性特別高，而平時(shí)的工作積極性比較低以及教師的工作能力并沒(méi)有大的提升。從付出成本的角度來(lái)分析，成本與收獲并不成正比，考核的定位一旦定位不準(zhǔn)確，教師就會(huì)對(duì)學(xué)校績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸的心理，自然最終實(shí)施績(jī)效管理的效果則沒(méi)有達(dá)到。

（3）管理的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有針對(duì)性容易造成績(jī)效管理效果不佳。學(xué)校教師的分類(lèi)比較多，有專(zhuān)任教師、專(zhuān)職學(xué)生管理人員、有行政人員等多種性質(zhì)的人員，因此高職院?？?jī)效管理以及考核的標(biāo)準(zhǔn)就不能過(guò)于單一，需要結(jié)合崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)來(lái)設(shè)置考核的標(biāo)準(zhǔn)。

（4）教師考評(píng)過(guò)程人為因素影響評(píng)估效果的科學(xué)性和客觀性。在高職院校中評(píng)估指標(biāo)雖然可以確定，但考核者還需要秉著公平公正的態(tài)度來(lái)進(jìn)行考核，結(jié)合不同的教師性質(zhì)進(jìn)行考核。但在實(shí)際操作中，評(píng)估工作人員的主觀因素原因有可能會(huì)造成最終的考核結(jié)果，因此這個(gè)誤差需要盡量地避免。

（5）考核結(jié)果沒(méi)有充分應(yīng)用，缺乏績(jī)效反饋和溝通?，F(xiàn)在大多數(shù)高校在不同層面給員工績(jī)效考核打分。但考核結(jié)果流于形式，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效反饋，教師的水平就沒(méi)有能夠通過(guò)考核結(jié)果得以提高，甚至只看到分?jǐn)?shù)，并不知道努力的方向，這都是只有考核而沒(méi)意義反饋和溝通的弊端。

三、民辦高職院校構(gòu)建科學(xué)合理的教師績(jī)效管理體系

在民辦高等職業(yè)院校對(duì)教師績(jī)效管理的目的是從高職院校發(fā)展的目的來(lái)考慮其實(shí)用性及需求?？茖W(xué)的績(jī)效考評(píng)不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也是教師職務(wù)升遷、聘任和做好工作安排應(yīng)當(dāng)認(rèn)真考慮的一個(gè)重要依據(jù)，對(duì)教師的成長(zhǎng)及教師工作的積極性也會(huì)產(chǎn)生極為重要的激勵(lì)作用。民辦高職院校采取績(jī)效管理的理念管理教師有其特殊性，與學(xué)校的辦學(xué)要求和對(duì)教師的管理要求是分不開(kāi)的，那么就不能僅僅是參考公辦單位的管理模式來(lái)管理教師，在民辦學(xué)校對(duì)于教師的要求嚴(yán)格意義上講更高，更需要教師一專(zhuān)多能，因此民辦高職院校對(duì)于教師工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)就得依賴于其績(jī)效指標(biāo)的確定以及績(jī)效管理的實(shí)用性。筆者認(rèn)為主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行實(shí)施。

1.樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理理念，構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效管理體系

民辦高職院校需要完善重師德、重能力、重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的教師考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要以建設(shè)高素質(zhì)“雙師型”教師隊(duì)伍為重點(diǎn)，強(qiáng)化教師專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)踐教學(xué)能力培訓(xùn)工作，充分發(fā)揮教師教書(shū)育人的主導(dǎo)作用。結(jié)合民辦高職院校其辦學(xué)的目標(biāo)和方向，在開(kāi)展績(jī)效管理的過(guò)程中首先需要建立科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，培養(yǎng)高職院校的管理者績(jī)效管理理念，其人事部門(mén)構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，學(xué)校管理者和教師雙方結(jié)合各崗位的崗位職責(zé)來(lái)制定合理的績(jī)效計(jì)劃，各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)，績(jī)效考核，人事部門(mén)將業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及評(píng)估結(jié)果給予教師進(jìn)行績(jī)效反饋，并通過(guò)績(jī)效反饋以達(dá)到教師的能力的提升和改善，從而提高學(xué)校教師隊(duì)伍能力的提升，學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，并最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)和高校教師發(fā)展一致的一個(gè)綜合性的管理活動(dòng)。

2.結(jié)合崗位要求制定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，分類(lèi)考核

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定需要結(jié)合教師的崗位來(lái)確定，如教學(xué)崗位的主要是在教學(xué)技能的績(jī)效、科研成果的績(jī)效來(lái)制定，考慮教師的專(zhuān)業(yè)技能指標(biāo)也需要考慮其實(shí)踐能力指標(biāo)，筆者認(rèn)為高校教師評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)從教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等幾個(gè)方面來(lái)綜合考慮。如果是學(xué)生管理崗位同樣也需要結(jié)合學(xué)生管理崗位的特點(diǎn)，如班主任、輔導(dǎo)員管理的特點(diǎn)對(duì)教師進(jìn)行思想政治教育的規(guī)定、班級(jí)常規(guī)管理的規(guī)定以及其他管理的指標(biāo)和體系。畢竟考核指標(biāo)的制定就是學(xué)校管理的指揮棒，這將為教師提供努力的方向，將起到積極的作用。目前，高?？?jī)效評(píng)價(jià)考核程序普遍缺乏績(jī)效評(píng)估，評(píng)估不遵循基本的程序等問(wèn)題，所以必須嚴(yán)格按照程序來(lái)評(píng)價(jià)，不斷提高科學(xué)評(píng)價(jià)過(guò)程的實(shí)施。因此，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)是全面的，具體的，具有現(xiàn)實(shí)意義和可操作性。

3.建立有效的激勵(lì)機(jī)制以提高教師的工作積極性和主動(dòng)性

民辦高職院校激勵(lì)機(jī)制是學(xué)?？?jī)效管理的有力保障，為了更好地調(diào)動(dòng)教師的積極性，結(jié)合學(xué)校的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)教師績(jī)效水平給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，警告或處罰，從而起到鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策落后的效果。學(xué)校管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，都是為了提高教育質(zhì)量，提高教育質(zhì)量取決于教師的優(yōu)劣，團(tuán)隊(duì)的凝聚力和組織行為是否科學(xué)。學(xué)校怎樣充分調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性，充分發(fā)揮教師的潛能，學(xué)校管理工作是最重要的方面之一。只有通過(guò)科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)教師，提高教師和學(xué)生之間的良性互動(dòng)，形成有效的激勵(lì)，樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)的教師績(jī)效管理體系，學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)就會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。

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作者簡(jiǎn)介：黃妙紅，女，1978—，廣西崇左人，研究生，學(xué)士，講師，研究方向：教育管理。鄭世珍，女，1981—，廣西玉林人，本科，碩士，講師，研究方向：高等職業(yè)教育。