淺議人力資源管理理念模式下行政事業(yè)單位人員的招聘

裴超敏

摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會的不斷進步，國家對于人才的選拔更加重視。行政事業(yè)單位本身具有重要的工作職能，將國家和廣大的人民聯(lián)系在一起，既代表著國家的形象，也起著為人民服務的作用。而行政事業(yè)單位的人員招聘對于單位本身的發(fā)展起著不可忽視的作用，在人員招聘這一塊，行政事業(yè)單位常常采用人力資源管理模式進行人才選拔，所以這一模式的可行與否直接關系到該單位的發(fā)展。本文主要針對人力資源管理模式下的行政事業(yè)單位人員招聘存在的問題提出優(yōu)化的意見，從而促進行政事業(yè)單位更好的發(fā)展。

關鍵詞：人力資源管理模式 行政事業(yè)單位 人員招聘

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心動力，其管理模式已經(jīng)被多數(shù)企業(yè)所采用。人力資源管理包括人力資源的獲取、激勵、組織與發(fā)展四個環(huán)節(jié)。在行政事業(yè)單位中，人力資源管理模式尤其是在人員招聘也就是人力資源的獲取中起著重要的作用。隨著我國的市場經(jīng)濟體制的深化與改革，在高競爭力影響下的現(xiàn)代管理越來越受到政府的重視。在我國，行政事業(yè)單位是管理和權力執(zhí)行的部門，雖然行政事業(yè)單位已經(jīng)根據(jù)政府出臺的相關法律、法規(guī)并結(jié)合內(nèi)部相關的制度對人力資源進行了細致化的管理，但是這些努力都是基礎性的，只是在一定程度執(zhí)行了管理工作，并沒有系統(tǒng)化的發(fā)揮人力資源管理的作用，給行政事業(yè)單位留下了許多問題。所以我們招聘到優(yōu)秀的人才，也會在不同程度上提高行政事業(yè)單位的工作效率，構造新的政府形象。

一、行政事業(yè)單位人員招聘的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟一體化的發(fā)展，各大用人單位急需要優(yōu)秀人才來適應時代的進步，它們之所以在社會中存在競爭力，就是因為缺乏人才，難以創(chuàng)造新的業(yè)績來縮小競爭力度。對于行政事業(yè)單位來說，在職人員大多都是一些老員工，他們擁有的知識比較老化，缺乏創(chuàng)新理念，即使經(jīng)驗比較豐富，也難以在經(jīng)濟高速運轉(zhuǎn)的今天創(chuàng)造財富。當前新形勢下，行政事業(yè)單位更需要的是思維活躍，有管理能力的新型人才，所以亟需注入新鮮血液以滿足工作的需要，而人員招聘作為獲得人才的途徑，在行政事業(yè)的發(fā)展中起著不可替代的作用。在招聘過程中，嚴格遵守人才資源管理模式的相關規(guī)定，以選拔優(yōu)秀的符合單位工作需要的人才為目的，及時的為事業(yè)單位補充新鮮血液非常重要。優(yōu)秀的人才可以帶動整個單位的工作氛圍，使單位干部職工齊心協(xié)力，凝聚力量，為單位發(fā)展貢獻智慧和力量。

二、行政事業(yè)單位人員招聘存在的問題

行政事業(yè)單位在招聘過程中，雖然有相關的法律法規(guī)制度約束，但是在招聘的過程中還是會存在著一些問題，這些問題來自經(jīng)濟的快速發(fā)展帶來的影響，使得在招聘中人員考量受到眾多因素的約束，而且在人員招聘中也存在著營私舞弊的現(xiàn)象。再有一些單位在招聘中設置一些門檻條件，比如戶口問題等，這些都作為前提條件，應聘的人只有具備資格才能繼續(xù)面試談論后期的專業(yè)水平知識。這就在不同程度上損失了許多優(yōu)秀人才，而且也違背了公平、公正的原則。

1.走關系、走后門風氣嚴重

如今各大高校普遍擴招，畢業(yè)的大學生越來越多，但是招聘單位卻沒有增加，就業(yè)率不增反降，從而導致越來越多的大學生選擇報考公務員和特崗教師等這些事業(yè)編，其中部分人員為了順利通過考試，可以說是不擇手段，給相關人員送禮，走關系，走后門這些現(xiàn)象時有發(fā)生。這也就直接導致招聘到的人不夠優(yōu)秀，從而使得更加優(yōu)秀的人才失去了應聘上崗的機會，也會使得越來越多的畢業(yè)生把時間都浪費在了準備考試上，失去了創(chuàng)業(yè)的機會。

2.缺乏健全的人力資源管理制度

目前的行政事業(yè)單位對人力資源管理的重視程度不夠，即使是設有人力資源管理人才，他們也是一人兼多份職責，他們坐等人才前來應聘。殊不知現(xiàn)在好多用人單位都是通過先進的技術和各種平臺來吸引選拔人才，由于領導不夠重視，導致相關制度缺乏，在招聘這一塊存在著很大的問題。

3.人力資源開發(fā)模式僵化且招聘機制不合理

行政事業(yè)單位往往存在著階級分化，領導層次和職員之間存在著隔閡，不能合理地開發(fā)和利用人力資源，導致才華浪費，而且由于招聘機制不合理導致招聘的員工素質(zhì)低下，專業(yè)水平不夠高，很難適應工作需求。

三、基于行政事業(yè)單位人員招聘存在的問題提出解決對策

1.提高相關管理人員的素質(zhì)

用人單位應該先對管理招聘的相關工作人員進行考察、培訓，提高他們的職業(yè)素養(yǎng)，堅決杜絕收取前來應聘者的賄賂，第一時間拒絕賄賂方并從根本上斷絕應聘者走后門、走關系的想法，讓他們意識到只有靠自己的實力才能取得勝利，從而響應社會公平、公開、公正的倡導，為社會營造良好風氣。

2.健全人力資源管理制度

行政事業(yè)單位可以根據(jù)自己單位的情況健全人力資源管理制度，在人才流動率很高的今天，我們必須把勞動力市場情況放在視野內(nèi)，從戰(zhàn)略角度分析研究出適合本單位的制度，聘請專業(yè)的人力資源管理人員為單位規(guī)劃人才招聘這一塊，不要坐等人才上門，而是通過各種渠道主動出擊挖掘和引進人才。

3.完善人力資源開發(fā)模式以及人員招聘機制

在上下級之間建立一個溝通平臺，職員有什么好的想法或者提議可以直接與領導溝通，這樣就可以及時將信息反饋給上級，防止人才埋沒。健全招聘機制，通過各種選拔挑選出擁有極高的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)操守的人才為單位創(chuàng)造更大的財富。

參考文獻

[1]井陽.我國事業(yè)單位人員招聘存在問題及對策研究[D].大連海事大學，2013

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