關于加強人才隊伍建設服務企業(yè)改革發(fā)展的探索

遲乃波

“人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源”。企業(yè)發(fā)展首先靠人，靠員工，一個具有強大生命力的企業(yè)，是建立在一個不斷造就所需要團隊的基礎上上的，層出不窮的優(yōu)秀人才保證了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的旺盛生命力。企業(yè)要生存、發(fā)展，必須牢固樹立人才是第一資源的觀念。堅持人才強企發(fā)展戰(zhàn)略，高度重視人才隊伍建設，把握住人才培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)，不斷深化人才素質工程建設，而企業(yè)發(fā)展到成熟階段必然要形成自己一套成功的人才機制。作為石油行業(yè)，面對低油價、寒冬期的嚴峻形勢，人才短缺、結構性缺員和斷層日漸凸顯等矛盾，堅持把改革發(fā)展與人才成長同步規(guī)劃，實施“全員素質提升工程”，拓寬人才成長通道，突出抓好培養(yǎng)選拔、管理與考核評價等工作，著力發(fā)現(xiàn)人才、評價人才、儲備人才，積極優(yōu)化人力資源配置，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持和人才支撐。

一、以育為先，多渠道培養(yǎng)人才

環(huán)境條件是吸引人才、留住人才的重要因素之一。環(huán)境就如種子對土壤、水分、氣溫、陽光等要求一樣，肥沃的土壤，適宜的氣溫，適量的水分，充足的陽光有利于種子的發(fā)芽、生長、開花、結果。人才的成長、創(chuàng)造和革新也同樣需要好的環(huán)境。環(huán)境對員工是否離去相當重要，良好的環(huán)境對員工是一種激勵因素。圍繞集團公司、油田對礦區(qū)（社區(qū)）加快推行扁平化、專業(yè)化管理的改革部署，深入實施“全員素質提升工程”，充分發(fā)揮人才隊伍建設的核心作用，強化人才隊伍建設的頂層設計，制定具體可行的近、中、遠期人才發(fā)展規(guī)劃，切實履行政策、協(xié)調、培養(yǎng)、服務職責，提高黨管人才工作水平，探索建立黨委統(tǒng)一領導、組織勞資部門牽頭、相關業(yè)務部門共同參與的管理模式，各部門齊抓共管、通力協(xié)作，確保人才工作的科學有效運行。

在高素質人才的競爭中，僅靠企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟實力和外部形象等物質方面的優(yōu)勢是遠遠不夠的。沒有好的管理，即使有好的人才也引不進來；沒有好的服務，就是把人才引進來，也留不住。在勝東社區(qū)，實施“全員素質提升工程”，注重實效，整體推進，夯實社區(qū)發(fā)展建設的人才根基。物業(yè)系統(tǒng)立足提高管理和服務水平，選派優(yōu)秀管理人員分批次遠赴上海、深圳等地學習。成功將深圳萬廈居業(yè)物業(yè)管理模式引入翠湖小區(qū)，并打造成為油田物業(yè)管理人員培訓基地，幾年來累計為社區(qū)培養(yǎng)物業(yè)管理人才80余人。學前教育系統(tǒng)創(chuàng)新實施“名師工程”，依據(jù)不同層次量身定制培養(yǎng)“套餐”，滿足教師成長需要，培育了“階梯式”的教師培養(yǎng)模式，形成了結構合理的教師隊伍梯隊。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)充分利用遠程會診中心的教育培訓功能，借助網(wǎng)絡學習平臺和外部師資力量，組織醫(yī)務人員通過網(wǎng)絡學習、豐富教學資源，既提升了培訓層次，也節(jié)省了培訓費用，遠程培訓已經(jīng)成為油田醫(yī)護人員業(yè)務培訓基地。堅持把競賽作為崗位練兵的重要載體，提升人才工作能力的“秘密武器”，推行“以賽代訓”模式，建立了周培訓、月練兵、季競賽的常態(tài)化培訓機制，為人才成長搭建平臺，激發(fā)了人才強本領、學技術、練絕活的熱情。

二、分類管理，優(yōu)化人才考核評價

好的機制是吸引人才、留住人才的關鍵。企業(yè)首先要建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機制。特別是在員工的晉升方面，要引入競爭機制，做到“公開、公平、公正”；在業(yè)績成果的考評方面，要建立科學的評價體系，盡可能做到量化、細化；在激勵方面，要獎懲分明。勝東社區(qū)現(xiàn)有安全管理、物業(yè)管理、學前教育、醫(yī)療衛(wèi)生、黨群管理、人力資源等專業(yè)領域。社區(qū)黨委立足于各個專業(yè)領域發(fā)展實際，力求精細、全面、可操作制定人才評價指標。2012年建立專業(yè)技術人員管理考核暫行辦法，針對運行中出現(xiàn)的問題，2013年對考核指標進行修訂完善，更加突出實踐能力。2015年又一次修訂，按照“能力與水平兼顧、業(yè)績與貢獻并重、定性與定量相結合”的原則，充分調查研究，增加工作滿意度評價，合理設置包括專業(yè)技術工作、人才培養(yǎng)、實踐創(chuàng)新能力、崗位責任和業(yè)績貢獻等10項考核評價指標，形成了較為完善、操作性強的考核評價指標體系。

在技能人才成長通道建設中，注重激發(fā)技能人才的積極性和創(chuàng)造性，強化考核結論的運用，對人才的品行素質、任職能力、工作業(yè)績等方面評價指標進行細化，初步建立高技能崗位人員能上能下的人才通道。

人才激勵是人才管理的重要手段。根據(jù)貢獻和成果的大小，采取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機結合起來，將物質激勵和精神激勵有機結合起來；在人才選拔聘任中根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任，促使人才脫穎而出。勝東社區(qū)黨委堅持從激勵人才成長成才的情感基礎出發(fā)，多形式尊重人才、理解人才，多方位關心人才、幫助人才，建立人才特崗特貼制度，將考核結果與選拔任用和崗位津貼掛鉤，根據(jù)考核結果按比例發(fā)放崗位津貼，對年度考核結果排名靠后人員進行談話提醒、約談、誡勉談話，考核為不稱職的予以解聘，最大限度地激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的內生動力。2014年開展“最美基層干部”評選活動，評選出10名扎根一線的干部人才典型，其中6人競聘到主任師職位，強化了正確的用人導向，使人才充分感受實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到組織認可的榮譽感。

三、人盡其才，充分發(fā)揮人才價值

用好人才，重在管理。用才要有氣魄。要敢于使用人才，不拘一格選才，打破常規(guī)用人，特別是敢于使用那些具有獨特個性，敢闖敢冒的創(chuàng)新型人才。其次是要樂于使用人才，就是要有容納人才的氣量和胸襟，真心實意地選拔、重用和舉薦那些比自己學歷高而資歷淺、年齡小而本事大的人才。再次要善于使用人才，就是對各類人才要用當其時，要用其所長。面對低油價“寒冬期”的嚴峻挑戰(zhàn)，突出問題導向，引導各類人才聚焦保效創(chuàng)效、挖潛增效。近年來，隨著礦區(qū)（社區(qū)）改革推進、油田對社區(qū)考核模式轉變、挖潛增效任務逐年增加，社區(qū)也面臨著降本減費、提質增效的迫切任務，優(yōu)秀技能人才緊緊圍繞社區(qū)生產、生產經(jīng)營實際，開展技術攻關、人才創(chuàng)效工作，針對社區(qū)監(jiān)控損毀嚴重的實際，發(fā)揮首席技師呂書棟團隊技術優(yōu)勢，深入到各單位開展技術攻關，修復監(jiān)控設施180臺次，為社區(qū)節(jié)約維修費20萬元。學前教育系統(tǒng)組織教職工自制玩教具647件套，“向日葵自制體育器械”獲全國幼兒園優(yōu)秀自制玩教具評選二等獎、山東省幼兒園優(yōu)秀自制玩教具評選一等獎。這些玩教具運用到教學實際中，既促進了教師成長成才，增強了教學效果，節(jié)省采購成本約43萬元。

導師帶徒不僅是人才培養(yǎng)的有效方式，也是一種崇高的品德和風范。無私的前輩與好學的后輩之間傳遞的，不僅僅是知識、方法、技能，更是一種奮發(fā)向上的精神和積極進取的意志。勝東社區(qū)開展“導師帶徒”，建立內部兼職培訓師人才庫，明確職責要求，納入業(yè)績考核評價范疇，落實培養(yǎng)人才職責，支持專業(yè)技術人員承擔課題研究，充分發(fā)揮了人才的輻射帶動作用。學前教育系統(tǒng)將油田首屆幼兒教師業(yè)務拉力賽年度總冠軍馬宗磊聘為兼職教師，與青年教師結對子，開展內部培訓、課題研究，馬宗磊指導培養(yǎng)的柏芳芳等一批優(yōu)秀青年教師，已成長為社區(qū)教學骨干。

當前，人才隊伍建設已上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，必須要進一步積極探索和研究人才隊伍建設的規(guī)律，結合企業(yè)實際，科學謀劃，明確思路，扎實推進，建設一支專業(yè)素質過硬、且富有創(chuàng)新精神的人才隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供堅強的人才保證。