VUCA時(shí)代人力資源管理的蛻變

丁雯雯

摘要：移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的飛速發(fā)展將現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境帶入VUCA時(shí)代，人力資源管理正發(fā)生深刻變革，首先基于人才供應(yīng)鏈思維高效獲取人才，主動(dòng)開發(fā)管理現(xiàn)有人才庫；其次連接企業(yè)與員工，激勵(lì)員工自我管理；第三，HR轉(zhuǎn)軌業(yè)務(wù)導(dǎo)向，基于戰(zhàn)略支持企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：VUCA 人才供應(yīng)鏈 業(yè)務(wù)導(dǎo)向

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)將互聯(lián)網(wǎng)世界帶到了消費(fèi)者的移動(dòng)客戶端，信息獲取隨時(shí)隨地，供應(yīng)量的激增促使消費(fèi)的個(gè)性化需求迸發(fā)，大規(guī)模制造變成了規(guī)?；ㄖ粕踔潦撬饺硕ㄖ?，消費(fèi)呈現(xiàn)個(gè)性化、多樣化。因此，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的商業(yè)環(huán)境越來越VUCA化—不穩(wěn)定（Volatile）、不確定（Uncertain）、復(fù)雜（Complex）、模糊（Ambiguous），企業(yè)面臨快速應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的新挑戰(zhàn)，人力資源管理面臨變革。

一、人才供應(yīng)鏈提供持續(xù)人才引擎

VUCA時(shí)代勞動(dòng)力比以往任何時(shí)候更有流動(dòng)性、更加稀缺、更加關(guān)注體驗(yàn)，新一代人力資源管理更關(guān)注HR產(chǎn)出。創(chuàng)建企業(yè)人才引擎要從未來人才需求分析和現(xiàn)有人才開發(fā)兩方面著手，一方面拓寬人才渠道，高效獲取人才，VUCA時(shí)代個(gè)體“社交化”特征凸顯，每個(gè)人都是移動(dòng)的宣傳平臺(tái)，招聘信息可以在幾秒鐘通過朋友圈等社交媒體病毒式傳播，求職者逐漸擺脫對(duì)傳統(tǒng)媒介的依賴，縮短與企業(yè)對(duì)話距離，提升人才與企業(yè)匹配度；另一方面，主動(dòng)開發(fā)和管理現(xiàn)有人才，創(chuàng)建集成的人才供應(yīng)鏈，包含資源管理、人才發(fā)展和流動(dòng)性規(guī)劃。翰威特最佳領(lǐng)導(dǎo)力研究表明，在人才市場(chǎng)上“購買領(lǐng)導(dǎo)者”將變得越來越有風(fēng)險(xiǎn)，并且日益困難，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者將成為企業(yè)成功的重要方式，為此，HR需要以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光與業(yè)務(wù)密切合作，了解具體業(yè)務(wù)需求，交付價(jià)值。百度在人才庫的建設(shè)上有效整合了內(nèi)外部人才獲取方式，在人力資源部門下設(shè)mapping，負(fù)責(zé)掌握公司人才儲(chǔ)備現(xiàn)狀及每個(gè)人的能力、資格認(rèn)證等信息，同時(shí)建立目標(biāo)公司list，搜索有離職傾向的人才信息。

二、自我管理驅(qū)動(dòng)員工高績(jī)效

VUCA時(shí)代，工作方式逐漸轉(zhuǎn)變，云組織、柔性組織、阿米巴經(jīng)營體等組織形式逐漸涌現(xiàn)，業(yè)務(wù)單元的邊界越來越模糊，行業(yè)與行業(yè)，部門與部門越來越多地連接在一起，以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向共同創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，在這種新的運(yùn)營方式和組織形態(tài)下，傳統(tǒng)KPI考核只關(guān)注考核內(nèi)容忽視指標(biāo)背后戰(zhàn)略價(jià)值的爭(zhēng)議凸顯。

VUCA時(shí)代員工關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營理念為員工所認(rèn)同并成為自己的行為導(dǎo)向，所有的行為就變成了心甘情愿的全力以赴。因此，聰明的企業(yè)越來越傾向于將企業(yè)價(jià)值觀植入員工價(jià)值觀，連接企業(yè)績(jī)效與員工未來，最大限度激發(fā)員工工作自主性和創(chuàng)造性，而企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源提供平臺(tái)，員工與企業(yè)的連接促使員工自我管理，在實(shí)現(xiàn)自我的同時(shí)成就企業(yè)價(jià)值，而組織績(jī)效考核的目的也正在于企業(yè)整體績(jī)效的提升，因此這將成為驅(qū)動(dòng)員工高績(jī)效行之有效的管理方式。海爾“去KPI”實(shí)踐創(chuàng)業(yè)生態(tài)圈，鼓勵(lì)內(nèi)部小微創(chuàng)業(yè)，自身轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源平臺(tái)，為海量小微提供支持，對(duì)其考核采用網(wǎng)絡(luò)化客戶數(shù)量和“用戶KPI”，由用戶評(píng)價(jià)，且評(píng)價(jià)指標(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀，促使員工價(jià)值觀聚焦到“用戶交互”上。

三、跨界融合倒逼HR業(yè)務(wù)導(dǎo)向

VUCA時(shí)代市場(chǎng)環(huán)境充滿不確定、誘惑和挑戰(zhàn)，激勵(lì)企業(yè)基于業(yè)務(wù)建立開放的企業(yè)生態(tài)圈，整合內(nèi)外部資源，連接一切平臺(tái)，如小米公司通過引入種子設(shè)計(jì)師、連接不同設(shè)計(jì)社區(qū)、建立“生態(tài)圈”治理機(jī)制等多種方式，建立開放的設(shè)計(jì)師“生態(tài)圈”，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)師資源和互聯(lián)網(wǎng)的“跨界”整合。企業(yè)生態(tài)圈開放，逐漸轉(zhuǎn)型和多元化發(fā)展，HR必須重新定位自己，首先人才需求不斷變化，人力資源不僅需要從企業(yè)的角度預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)人才的能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)需求，更需要從專業(yè)和業(yè)務(wù)來評(píng)判人才的任職資格和潛力空間，從而HR需要從知識(shí)儲(chǔ)備和意識(shí)培養(yǎng)上支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展；其次，基于自身認(rèn)同并接納“跨界”思維，打破職能壁壘，轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，主動(dòng)將觸手延伸到業(yè)務(wù)領(lǐng)域和企業(yè)外部，跨界和融合，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、職能活動(dòng)和管理能力，如HRBP扎根于業(yè)務(wù)一線，傾聽業(yè)務(wù)需求，深度融合專業(yè)人才管理和服務(wù)支持與業(yè)務(wù)管理。

綜上，VUCA時(shí)代人力資源要適應(yīng)環(huán)境變化，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，需要從人才吸引、保留、激勵(lì)以及自身建設(shè)等方面創(chuàng)新思維，以包容的心態(tài)，連接一切跨界融合，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。

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