王許樂(lè),胡艷麗
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護(hù)理實(shí)踐環(huán)境及工作家庭平衡與留職意愿關(guān)系研究
王許樂(lè),胡艷麗
隨著人們對(duì)醫(yī)療資源需求的不斷增加,護(hù)士的短缺和流失引起了醫(yī)療機(jī)構(gòu)和護(hù)理學(xué)者的持續(xù)關(guān)注。護(hù)士留職意愿是護(hù)士留職的一個(gè)重要預(yù)測(cè)因子[1]。留職意愿是指護(hù)理人員考慮到專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域發(fā)展生涯,而愿意繼續(xù)留在原醫(yī)院中工作的想法[2]。護(hù)理工作環(huán)境是指直接或間接影響護(hù)理系統(tǒng)的各種要素的總和,它包括圍繞護(hù)理工作的周?chē)马?xiàng)、人和物等[3]。國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究顯示,醫(yī)院工作環(huán)境與護(hù)士留職意愿存在著相關(guān)性[4-7]。工作和家庭是人們活動(dòng)的重要場(chǎng)所,工作家庭平衡是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作和家庭滿(mǎn)意、工作和家庭職能良好、角色沖突最小化、角色促進(jìn)最大化的心理狀態(tài)[8]。
多重角色理論中,稀缺假說(shuō)認(rèn)為,工作和家庭的需要之間因?yàn)閭€(gè)體時(shí)間和精力等資源有限而相互競(jìng)爭(zhēng);角色促進(jìn)假說(shuō)認(rèn)為,個(gè)體身兼的多重角色之間可以相互促進(jìn)[9]。護(hù)理行業(yè)以女性為主,在護(hù)士人力資源短缺和傳統(tǒng)文化背景下,護(hù)士或?qū)⒚媾R平衡工作職責(zé)和家庭責(zé)任的更大挑戰(zhàn)。有研究顯示,工作家庭關(guān)系對(duì)離職意愿有直接的正向預(yù)測(cè)作用[10]。本研究嘗試從工作家庭平衡角度,全面探討護(hù)士感知的護(hù)理實(shí)踐環(huán)境、工作家庭關(guān)系水平與護(hù)士留職意愿之間的關(guān)系,以期為管理者更好地解決護(hù)士的離職或留職問(wèn)題提供相關(guān)的理論依據(jù)。
1.1研究對(duì)象
2014年6月—2014年12月,在河南省18個(gè)省轄市中,隨機(jī)選取7個(gè)城市,每個(gè)城市隨機(jī)選取1所三級(jí)醫(yī)院,進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn):注冊(cè)護(hù)士、工作年限≥1年,自愿參加本研究;排除標(biāo)準(zhǔn):進(jìn)修護(hù)士、輪轉(zhuǎn)護(hù)士及實(shí)習(xí)護(hù)生。本研究共發(fā)放問(wèn)卷1 300份,回收1 229份,有效問(wèn)卷1 082份,有效回收率為88.04%。其中,男44人(4.07%),女1038人(95.93%);年齡22歲~42歲(27.00歲±0.48 )歲;職稱(chēng)構(gòu)成以初級(jí)職稱(chēng)為主(76.8%);工作年限以<5年為主(46.4%),>20年者占4.8%;用工性質(zhì)以合同制為主(77.1%);月收入>4 000元者占58.6%,<3 000元者占10.4%;有子女580人(53.6%),無(wú)子女502人(46.4%);加班情況:經(jīng)常458人(42.3%),較多430人(39.7%),較少120人(11.1%),很少或沒(méi)有74人(6.8%)。
1.2研究工具
1.2.1一般人口學(xué)資料調(diào)查表
根據(jù)研究目的自行設(shè)計(jì)調(diào)查表,包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)、婚姻狀況、子女狀況、加班情況等。
1.2.2工作家庭平衡量表
由曾練平等[11]翻譯漢化的工作家庭平衡量表,包括工作侵?jǐn)_家庭、家庭侵?jǐn)_工作、工作促進(jìn)家庭和家庭促進(jìn)工作4個(gè)維度,分別有4個(gè)、4個(gè)、3個(gè)、3個(gè)條目,共14個(gè)項(xiàng)目。該量表工作家庭平衡各因素工作家庭相互沖突分量表的Cronbach’s α為0.869,工作家庭相互促進(jìn)分量表的Cronbach’s α為0.814。
1.2.3工作環(huán)境量表
由劉可等[12]漢化的護(hù)士工作環(huán)境量表(Nursing Work Index-revised,NWI-R),由45個(gè)條目組成,包括31個(gè)條目的護(hù)理實(shí)踐環(huán)境量表(Practice Environment Scale,PES)和14個(gè)單獨(dú)條目。PES包括5個(gè)維度:醫(yī)護(hù)合作關(guān)系、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)、參與醫(yī)院事務(wù)及充足的資源配備,采用Likert 4級(jí)評(píng)分,1分~4分分別表示“非常不同意”“有一些不同意”“有一些同意”“非常同意”,根據(jù)原量表的理論,將2.5分作為分界值,>2.5分表明被調(diào)查者對(duì)所調(diào)查條目持同意態(tài)度,<2.5分表明被調(diào)查者對(duì)所調(diào)查的條目持不同意態(tài)度[13]。量表總的Cronbach’s α為0.808。
1.2.4留職意愿量表
由陶紅等[14]翻譯修訂的護(hù)士留職意愿量表共6個(gè)條目,單維度,以Likert 5級(jí)計(jì)分法,1分~5分分別表示“絕對(duì)不可能”“不可能”“不確定”“可能”“非常可能”,得分越高,表明護(hù)士留職意愿越強(qiáng)烈。經(jīng)檢驗(yàn)該量表的Cronbach’s α為0.795,該量表的信效度為0.800。
1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
采用SPSS 17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、多元逐步回歸分析等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行研究。
2.1護(hù)理實(shí)踐環(huán)境各維度得分(見(jiàn)表1)
表1 護(hù)理實(shí)踐環(huán)境各維度得分±s)
2.2工作家庭平衡各維度得分(見(jiàn)表2)
水功能區(qū)劃是依據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和水資源綜合利用規(guī)劃,結(jié)合區(qū)域水資源開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)狀和社會(huì)需求,將河流、湖庫(kù)按照不同的使用功能劃分為不同的水功能區(qū)。早在20世紀(jì)80年代中期,在開(kāi)展長(zhǎng)江干流水資源保護(hù)規(guī)劃工作中就提出了按水功能區(qū)劃分水域的思路,形成了早期水功能區(qū)的概念。1998年,按照水利部要求,長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)局開(kāi)展水功能區(qū)劃分技術(shù)研究工作,研究成果由水利部印發(fā)作為指導(dǎo)全國(guó)水功能區(qū)劃的技術(shù)文件。在2002年《水法》中將水功能區(qū)管理制度作為水資源管理的基本制度,2003年出臺(tái)的《水功能區(qū)管理辦法》對(duì)水功能區(qū)管理制度進(jìn)行了細(xì)化。
表2 工作家庭平衡各維度得分±s)
2.3護(hù)士留職意愿各條目得分(見(jiàn)表3)
表3 護(hù)士留職意愿各條目得分±s)
2.4護(hù)理實(shí)踐環(huán)境與留職意愿的相關(guān)性(見(jiàn)表4)
表4 護(hù)理實(shí)踐環(huán)境與留職意愿的相關(guān)分析(r值)
2.5工作家庭平衡與留職意愿的相關(guān)性(見(jiàn)表5)
表5 工作家庭平衡與留職意愿的相關(guān)分析(r值)
2.6護(hù)士留職意愿的多元逐步回歸分析
以留職意愿平均分為應(yīng)變量,以護(hù)理實(shí)踐環(huán)境5個(gè)維度、工作家庭平衡4個(gè)維度和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素為自變量,其中等級(jí)變量、二分類(lèi)變量和計(jì)量資料均以原始數(shù)值直接進(jìn)入方程,最終共計(jì)有6個(gè)變量進(jìn)入回歸方程。護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、工作促進(jìn)家庭、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、兒女狀況對(duì)留職意愿的影響為正性;加班情況、工作侵?jǐn)_家庭對(duì)留職意愿的影響為負(fù)性。護(hù)士留職意愿=2.434+0.22×管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式+0.20×工作促進(jìn)家庭+0.19×護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)+0.13 ×子女狀況-0.28×工作侵?jǐn)_家庭-0.24×加班情況。
表6 護(hù)士留職意愿的多元逐步回歸分析
3.1護(hù)理實(shí)踐環(huán)境、工作家庭平衡與留職意愿的現(xiàn)狀
調(diào)查結(jié)果顯示:河南省三級(jí)醫(yī)院護(hù)士的留職意愿處于中等水平,高于王黎等[15-17]的研究,略低于王琳等[18-19]的研究;護(hù)理實(shí)踐環(huán)境各維度平均得分均>2.5分,其中資源配置得分最低,提示護(hù)理人員的短缺問(wèn)題依然嚴(yán)峻,管理者需進(jìn)一步改善護(hù)士工作環(huán)境。工作家庭平衡中的家庭促進(jìn)工作與工作侵?jǐn)_家庭得分較高,可見(jiàn)護(hù)士工作的積極性受到家庭的影響,提示管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)士的家庭需求。
對(duì)留職意愿進(jìn)行多元逐步回歸分析結(jié)果顯示:工作侵?jǐn)_家庭、護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、工作促進(jìn)家庭、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、加班情況、子女狀況是預(yù)測(cè)護(hù)士留職的主要因子,其中護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、工作促進(jìn)家庭、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、子女狀況對(duì)留職意愿的影響為正性;加班情況、工作侵?jǐn)_家庭對(duì)留職意愿的影響為負(fù)性。這6個(gè)因素對(duì)護(hù)士留職意愿的解釋量達(dá)40%。
加班是影響護(hù)士留職意愿的重要因素,這與三級(jí)醫(yī)院收治的病人病情較重、數(shù)量較多及護(hù)士人力資源不足有關(guān)。超負(fù)荷工作、頻繁的倒班和復(fù)雜的人際關(guān)系,容易降低護(hù)士工作積極性,管理者要根據(jù)護(hù)理工作的實(shí)際需要,增加護(hù)士人力資源,減輕護(hù)士工作負(fù)荷。本研究中護(hù)士隊(duì)伍年輕化,子女年齡小,護(hù)士對(duì)子女的照顧減少,可能會(huì)使其產(chǎn)生愧疚感和不平衡心理。
工作促進(jìn)家庭是護(hù)士留職意愿的促進(jìn)因素。這與三級(jí)醫(yī)院工作條件相對(duì)優(yōu)越,待遇較高有關(guān),且工作為家庭提供了穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入,是家庭發(fā)展,子女成長(zhǎng)與教育的有力支持。工作和家庭相互依存,彼此促進(jìn)。為更好地促進(jìn)護(hù)士留職,管理者需對(duì)一些處于特殊時(shí)期的家庭給予必要的幫助和支持。
管理者的能力和領(lǐng)導(dǎo)方式是護(hù)士留職意愿的主要影響因素。研究顯示:領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力與工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度的提升有密切關(guān)系[20-23]。有研究對(duì)護(hù)士進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)護(hù)士長(zhǎng)可通過(guò)營(yíng)造支持性工作環(huán)境、促進(jìn)護(hù)士職業(yè)發(fā)展、加強(qiáng)非權(quán)力性影響力、了解并滿(mǎn)足護(hù)士合理需求等對(duì)護(hù)士進(jìn)行人性化關(guān)懷管理[24]。另有研究指出,護(hù)士長(zhǎng)可通過(guò)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境氛圍、建立良好溝通、制定健全的激勵(lì)措施、公平對(duì)待護(hù)士等來(lái)加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的關(guān)懷,護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)不斷更新知識(shí),提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì),工作中重視管理和領(lǐng)導(dǎo)技巧[25]。由此可見(jiàn),管理者要注重營(yíng)造一個(gè)公平、公正的環(huán)境,建立公平的組織文化,以增強(qiáng)護(hù)士對(duì)組織的信任,讓護(hù)士有安全感和歸屬感,可有效降低護(hù)士的離職行為。徐凌麗等[26]研究表明,鼓勵(lì)一線護(hù)士參與醫(yī)院管理系統(tǒng),能優(yōu)化護(hù)理職業(yè)環(huán)境。目前,護(hù)士在醫(yī)院管理中參與決策的機(jī)會(huì)少,護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感較低,部分醫(yī)院存在“重醫(yī)輕護(hù)”的現(xiàn)象,護(hù)士更多的是執(zhí)行者的角色,這種管理模式嚴(yán)重影響護(hù)士的工作熱情和工作滿(mǎn)意度,導(dǎo)致護(hù)士留職意愿較低。
工作侵?jǐn)_家庭影響護(hù)士留職意愿。工作家庭沖突是護(hù)士最易出現(xiàn)的工作壓力反應(yīng)[27],這與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)迅猛發(fā)展,社會(huì)對(duì)醫(yī)療護(hù)理服務(wù)需求增加有關(guān)。目前,護(hù)士隊(duì)伍年輕化,整體學(xué)歷層次升高,處于事業(yè)與家庭的發(fā)展上升期,因此,護(hù)士感知的工作、家庭壓力較大。只有工作與家庭平衡,才能更好地工作和生活[28],護(hù)士短缺現(xiàn)狀在短期內(nèi)難以得到明顯的改善,管理者要幫助護(hù)士緩解工作壓力,提高自我認(rèn)知,發(fā)掘自身潛能,增強(qiáng)主觀能動(dòng)性,重塑健康職業(yè)心態(tài),引導(dǎo)護(hù)士對(duì)工作家庭關(guān)系形成客觀、公正的認(rèn)識(shí)。
高效、專(zhuān)業(yè)、自主的工作環(huán)境和良性的工作家庭關(guān)系不僅體現(xiàn)了關(guān)心病人,關(guān)愛(ài)護(hù)士的價(jià)值理念,還是提高護(hù)士工作積極性、組織績(jī)效和幸福感的重要因素。 管理者可以學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn),在醫(yī)院整體層面上對(duì)護(hù)理工作環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化。護(hù)理專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展是工作環(huán)境的核心,關(guān)注護(hù)士的成長(zhǎng),為護(hù)士提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)與展示自我的平臺(tái),支持護(hù)理人員參與醫(yī)院管理,加強(qiáng)護(hù)理文化建設(shè),是工作環(huán)境建設(shè)的重要內(nèi)容。目前,醫(yī)院對(duì)護(hù)士提供的家庭支持很有限,護(hù)士是一個(gè)年輕的職業(yè)群體,贍養(yǎng)老人和撫養(yǎng)子女是他們的家庭責(zé)任,醫(yī)院可以依托自身專(zhuān)業(yè)化的醫(yī)療衛(wèi)生資源,建成系統(tǒng)性、長(zhǎng)效性的家庭照顧機(jī)制,為護(hù)士提供富有特色的托兒養(yǎng)老服務(wù),這不僅對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量提供有力的保障,而且對(duì)增強(qiáng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有積極的意義。
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(本文編輯王麗寇麗紅)
Study on relationship among nursing practice environment,work-family balance and retention will
Wang Xule,Hu Yanli
Medical College of Xuchang University,Henan 461000 China
[目的]探討護(hù)理實(shí)踐環(huán)境、工作家庭平衡與護(hù)士留職意愿的關(guān)系。[方法] 采用隨機(jī)抽樣法對(duì)河南省7所三級(jí)醫(yī)院的1 300名護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。[結(jié)果]護(hù)理實(shí)踐環(huán)境、工作家庭平衡與護(hù)士留職意愿兩兩之間存在相關(guān)關(guān)系。工作侵?jǐn)_家庭、護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、工作促進(jìn)家庭、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、加班情況及子女情況是預(yù)測(cè)護(hù)士留職的主要因子。[結(jié)論]護(hù)理實(shí)踐環(huán)境、工作家庭平衡均對(duì)護(hù)士留職意愿有直接或間接的影響,良性的工作環(huán)境及工作家庭關(guān)系有助于提升護(hù)士的留職意愿。
護(hù)士;護(hù)理實(shí)踐環(huán)境;工作家庭平衡;留職意愿
Objective:To probe into the relationship among the nursing practice environment,work-family balance and retention will of nurses.Methods:A total of 1300 nurses were recruited from 7 third grade hospitals in Henan province by random sampling.Results:There were correlation respectively among the nursing working environment,work-family balance and nurses’ retention will.The main factors of nurses’ intention will included work intrusion family,nurses involved in hospital affairs,work promote family,competence and leadership style of manager,overtime and children.Conclusion:Both nursing practice environment and work-family balance had direct and indirect effects for nurses' retention will.Good work environment and work-family balance were helpful to enhance nurses’ retention will.
nurses;nursing practioe environment;work-family balance;retention will
王許樂(lè),護(hù)師,碩士,單位:461000,許昌學(xué)院醫(yī)學(xué)院;胡艷麗單位:463000,黃淮學(xué)院護(hù)理系。
R47
A
10.3969/j.issn.2095-8668.2016.02.009
2095-8668(2016)02-0109-05
2016-02-16;
2016-06-23)