基于量化指標(biāo)的科主任考核體系構(gòu)建

◆李來春　張軼杰　孟慶巖　郭紅文　李　斌*

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基于量化指標(biāo)的科主任考核體系構(gòu)建

◆李來春1張軼杰2孟慶巖2郭紅文2李斌2*

目的探討實(shí)施科主任績效考核對提高科主任工作質(zhì)量和醫(yī)院績效的效果。方法引入平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核理念建立指標(biāo)，采用4個考核周期的相關(guān)數(shù)據(jù)。以第一個考核周期數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)值進(jìn)行縱向比較。結(jié)果科主任績效考核數(shù)據(jù)均高于基礎(chǔ)值，呈持續(xù)增長趨勢。結(jié)論通過績效考核能夠客觀評價科主任工作質(zhì)量和醫(yī)療水平，帶動科室整體發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院績效的進(jìn)一步提升。

績效考核；評價體系；科主任；指標(biāo)

First-author's addressAnhui Medical Universituy,306 Hospital of PLA，Beijing，100101，China

醫(yī)院科室主任身兼醫(yī)療、科研帶教和行政管理于一身，既是科室工作的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，也是提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和教學(xué)水平的核心力量，其個人綜合能力水平直接影響到科室的發(fā)展建設(shè)，進(jìn)而關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展[1-2]。解放軍306醫(yī)院實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核制度，將績效管理引入科室主任評價考核中，目的是通過科主任考核，引導(dǎo)醫(yī)院實(shí)施科學(xué)化、精細(xì)化管理，全面加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)[3]。

1　主要做法

1.1確定構(gòu)建原則及考核對象

根據(jù)各臨床科室的業(yè)務(wù)性質(zhì)，分類考核，堅持公平公正、分類設(shè)定指標(biāo)、合理設(shè)置權(quán)重的原則，設(shè)置相關(guān)量化指標(biāo)，以科室所有醫(yī)師、護(hù)師的指標(biāo)數(shù)據(jù)作為科主任考核的結(jié)果，并進(jìn)行統(tǒng)計?？己藢ο鬄楦鳂I(yè)務(wù)科室的主任，共計42個。根據(jù)不同科室業(yè)務(wù)性質(zhì)，分為手術(shù)科室15個、非手術(shù)科室18個、醫(yī)技科室4個、輔診科室5個。其中，醫(yī)技科室分為醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)科、特種醫(yī)學(xué)實(shí)驗(yàn)研究中心、超聲醫(yī)學(xué)科和核磁共振科；輔診科室分為醫(yī)學(xué)工程科、護(hù)理部、康復(fù)醫(yī)學(xué)科、氧療中心和高干病房。所有考核資料均從該院信息科調(diào)取，每年考核1次，通過對比分析4個考核周期數(shù)據(jù)做相關(guān)分析。

1.2考核體系構(gòu)架

確定考核指標(biāo)是科主任績效考核體系構(gòu)建過程的重要環(huán)節(jié)?？己酥笜?biāo)的選擇應(yīng)突出重點(diǎn)，使指標(biāo)能夠最大程度體現(xiàn)科主任綜合水平[4]?？己梭w系建立前期，通過不記名訪談院內(nèi)外專家，采用頭腦風(fēng)暴法，以科主任能否繼續(xù)任職為焦點(diǎn)，列出詳細(xì)考核問題，主要包括臨床技能是否達(dá)標(biāo)、科研帶教是否合格、科室效益、是否出現(xiàn)投訴等問題，整合所有問題獲取相關(guān)考核指標(biāo)。分4個維度設(shè)立指標(biāo)，包括醫(yī)療管理、專業(yè)技術(shù)、學(xué)術(shù)水平、費(fèi)用控制等。

表1不同維度量化考核指標(biāo)及權(quán)重

維度考核方向考核指標(biāo)及權(quán)重(手術(shù)、非手術(shù)、醫(yī)技、輔診科室)醫(yī)療管理醫(yī)療質(zhì)量甲級病案率(0.1/0.15/0/0)院內(nèi)感染率(0.1/0.15/0.1/0.1)無菌手術(shù)切口感染率(0.1/0/0/0)醫(yī)療效率床位使用率(0.1/0.1/0/0)床位周轉(zhuǎn)率(0.1/0.05/0/0)平均住院日(0.05/0.1/0/0)檢查人次(0.05/0.05/0.4/0.1)醫(yī)療安全醫(yī)療糾紛次數(shù)(0.05/0.05/0.1/0.1)承擔(dān)賠償責(zé)任大小(0.05/0.05/0.1/0.1)滿意度職工滿意度(0.1/0.1/0.1/0.2)患者滿意度(0.1/0.1/0.1/0.2)投訴次數(shù)(0.1/0.1/0.1/0.2)專業(yè)技術(shù)“三甲”達(dá)標(biāo)情況“三甲”達(dá)標(biāo)率(0.1/0.1/0.3/0.5)診治能力管理病床數(shù)(0.1/0.2/0/0)周出診次數(shù)(0.1/0.2/0/0)周門診人數(shù)(0.1/0.1/0/0)周預(yù)約人數(shù)(0.1/0.1/0.2/0)新技術(shù)新業(yè)務(wù)年創(chuàng)新技術(shù)數(shù)(0.1/0.2/0.5/0.5)手術(shù)情況手術(shù)量(0.1/0/0/0)三四級手術(shù)率(0.1/0/0/0)大型手術(shù)數(shù)(0.1/0/0/0)院外聯(lián)合診治數(shù)(0.1/0.1/0/0)學(xué)術(shù)水平課題成果承擔(dān)國家、省、市、院級課題數(shù)(0.1/0.1/0.1/0.1)獲獎情況(0.2/0.2/0.2/0.2)發(fā)明專利(0.1/0.1/0.2/0.2)論文著作SCI發(fā)表(0.2/0.2/0.2/0.2)統(tǒng)計源期刊論著(0.05/0.05/0.1/0.1)擔(dān)任主編、副主編、編委項(0.1/0.1/0.05/0.05)學(xué)術(shù)任職擔(dān)任國家、省、市級醫(yī)學(xué)會委員(0.1/0.1/0.05/0.05)帶教能力本科生教育(0.05/0.05/0.05/0.05)研究生培養(yǎng)(0.05/0.05/0.05/0.05)住院醫(yī)師培訓(xùn)(0.05/0.05/0/0)費(fèi)用管理藥占比(0.2/0.2/0/0)人均耗材費(fèi)(0.15/0.15/0.45/0.45)次均門診費(fèi)(0.2/0.2/0/0)人均出院費(fèi)(0.2/0.2/0/0)耗材占收入比(0.25/0.25/0.55/0.55)

1.3考核指標(biāo)的劃分

科主任績效考評引入平衡計分卡(Balanced Score Card，BSC)和關(guān)鍵績效考核(Key Performance Indicance，KPI)理念設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)[5-6]，在所有可測得實(shí)際數(shù)值的變量中選擇關(guān)鍵變量作為科主任考核指標(biāo)。根據(jù)不同科室業(yè)務(wù)特色設(shè)置不同權(quán)重，每個維度滿分100分，共設(shè)置37個考核指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重由院內(nèi)外專家根據(jù)不同科室業(yè)務(wù)性質(zhì)分類設(shè)置?？剖艺w得分=各(維度得分×權(quán)重)之和，維度得分=指標(biāo)權(quán)重×指標(biāo)實(shí)際得分，滿分100分。各指標(biāo)包含內(nèi)容見表1。

1.3.1醫(yī)療管理醫(yī)療工作日常管理在科室發(fā)展中非常重要[7]，通過考核能夠反映科室醫(yī)療工作現(xiàn)狀。其中，醫(yī)療質(zhì)量通過甲級病案率和院內(nèi)感染率等指標(biāo)得分體現(xiàn)出來；醫(yī)療效率主要通過相關(guān)工作量和床位使用率及周轉(zhuǎn)次數(shù)體現(xiàn)。同時，為了加強(qiáng)醫(yī)療安全日常管理，將醫(yī)療安全、科室人員和患者對科主任的滿意度等作為綜合評價指標(biāo)。另外，根據(jù)醫(yī)療糾紛不同性質(zhì)、嚴(yán)重程度和責(zé)任大小，由院內(nèi)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)辦專家進(jìn)行打分。醫(yī)療管理在整體考核權(quán)重分配中，手術(shù)與非手術(shù)科室占 0.3，醫(yī)技與輔診科室占0.25。

1.3.2專業(yè)技術(shù)專業(yè)技術(shù)考核不僅能夠反映科主任的研究和創(chuàng)新成果，同時能夠反映其個人技術(shù)水平和綜合人文素質(zhì)[8]。主要通過“三甲”技術(shù)達(dá)標(biāo)、考核周期出診次數(shù)、新技術(shù)新業(yè)務(wù)的擴(kuò)展和手術(shù)診治能力反映。其中，手術(shù)方面包含手術(shù)量和手術(shù)等級。由于該院屬于大型綜合性三甲醫(yī)院，為了確?？己说墓叫?，增加大型手術(shù)及院外聯(lián)合診治作為考評加分項。專業(yè)技術(shù)在整體考核權(quán)重分配中，手術(shù)與非手術(shù)科室占0.3，醫(yī)技與輔診科室占0.25。

1.3.3學(xué)術(shù)水平科研教學(xué)是醫(yī)院后繼發(fā)展的中堅力量，是創(chuàng)建研究型醫(yī)院的基石，是提升醫(yī)院影響力的重要途徑[9]。科主任作為學(xué)科帶頭人，主要負(fù)責(zé)本科生教育、研究生培養(yǎng)、住院醫(yī)師培訓(xùn)等工作，通過相關(guān)量化指標(biāo)進(jìn)行考核。學(xué)術(shù)水平在整體考核權(quán)重分配中，手術(shù)與非手術(shù)科室占 0.2，醫(yī)技與輔診科室占0.3。

1.3.4費(fèi)用控制費(fèi)用控制考核是為了實(shí)現(xiàn)病人醫(yī)療費(fèi)用和藥品費(fèi)用透明化、精細(xì)化，防止醫(yī)療費(fèi)用過度增長，實(shí)現(xiàn)耗材的合理利用。通過藥占比、次均門診費(fèi)、人均出院費(fèi)用、人均耗材費(fèi)和耗材占收入比等指標(biāo)進(jìn)行考核，并按照權(quán)重?fù)Q算得分?？己说梅纸Y(jié)果能夠督促科室加強(qiáng)相關(guān)費(fèi)用控制，實(shí)現(xiàn)公益與效益的統(tǒng)一[10-11]。費(fèi)用控制占整體考核權(quán)重為0.2。

1.4得分計算

由于考核體系構(gòu)建涉及不同科室業(yè)務(wù)，因此在得分計算中聯(lián)合使用客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)[12]?？陀^指標(biāo)主要通過信息科調(diào)取考核周期數(shù)據(jù)，由相關(guān)科室負(fù)責(zé)整理，得分計算：

指標(biāo)得分=科室考評周期指標(biāo)量/[科室近3年同期指標(biāo)平均值×(1+年預(yù)期增長率)]×權(quán)重。

主觀指標(biāo)通過定期發(fā)放不記名調(diào)查問卷表，由被調(diào)查者對科室主任進(jìn)行打分，滿分100分，整合所有調(diào)查表作為單次評價結(jié)果。各考核周期得分計算時，將本次考核周期內(nèi)所有調(diào)查得分按照由小到大排序，若符合正態(tài)分布，取置信區(qū)間(CI)95%作為結(jié)果；若不符合正態(tài)分布，取四分位間距(P25-P75)作為結(jié)果?；颊邼M意度數(shù)據(jù)從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)電子屏調(diào)取，對科室所有醫(yī)師、護(hù)師的評價作為科主任考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果。

2　效果分析

將第一個考核周期的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)值(以下簡稱基值)，縱向?qū)Ρ?個考核周期數(shù)據(jù)變化，分析該院實(shí)施科主任考核的效果。其中，各科室考核平均值分：2011年為94.75±4.23分，2012年為95.07±2.86分,2013年為95.76±4.51分，2014年為97.24±3.71分。由此可見，該院實(shí)施科主任考核以來，科室綜合水平整體呈增長趨勢。

2.1醫(yī)療質(zhì)量和效率

相比基礎(chǔ)值，該院各科室醫(yī)療效率和醫(yī)療質(zhì)量在后3期考核中均有不同程度增長，其中內(nèi)分泌科室在檢查人次增長最快，增幅9.76%，這可能與該院是全軍糖尿病診療中心有關(guān)。第4周期相比基值，該院各科室甲級病案率、床位使用率、床位周轉(zhuǎn)率、檢查人次均有增長，比值分別為1.14、1.20、1.18、1.32，可見該院各科室醫(yī)師工作量及工作效率均有所提升。

2.2患者滿意度

醫(yī)院建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)電子屏能夠更便捷地滿足患者心理需求。以第4期為例，各考核周期中患者投訴及責(zé)任賠償均有明顯下降，得分與基值相比分別為1.54、1.76。這表明該院醫(yī)師整體人文素質(zhì)和思想意識均有很大程度的提升，說明該院定期召開的窗口醫(yī)師禮儀規(guī)范化培訓(xùn)效果較好。

2.3專業(yè)技術(shù)

新技術(shù)新業(yè)務(wù)的擴(kuò)展能夠提升醫(yī)師個人診治水平，同時也能夠提升醫(yī)院知名度。通過對比基值，該院每年新技術(shù)新業(yè)務(wù)增長率為0.12，能夠滿足醫(yī)院發(fā)展中新技術(shù)的擴(kuò)展，能夠提升醫(yī)師醫(yī)技水平。

2.4科研成果

通過對比4個考核周期，該院醫(yī)、技師發(fā)表論文有明顯提升，統(tǒng)計源期刊論著比值分別為1、1.04、1.22、1.30，SCI比值分別為1、1.14、1.25、1.28。研究生培養(yǎng)方面，第4周期相比基值，碩、博在讀研究生增加5人。

3　小結(jié)

在輔診科室日常管理中，接觸患者的幾率低于臨床和醫(yī)技科室，導(dǎo)致考評中醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療效率及診治能力等指標(biāo)占比重較少，而學(xué)術(shù)水平和患者滿意度等指標(biāo)權(quán)重分配過大，考核指標(biāo)不合理。因此，根據(jù)科室業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的分配，進(jìn)一步體現(xiàn)了考核的公平、公正性[13]。

由于醫(yī)院體系的特殊性，醫(yī)療救治對外開放的同時，主要接納軍人就診。在與其它綜合性醫(yī)院橫向比較時，很難選擇體系相似、業(yè)務(wù)相近的相關(guān)醫(yī)院進(jìn)行對比，因此指標(biāo)的選擇存在局限性。但是在所有綜合性醫(yī)院中，科主任考評的宗旨和關(guān)鍵指標(biāo)是相似的，權(quán)重分配可能因外部環(huán)境和科室業(yè)務(wù)性質(zhì)有所不同。

考核體系在構(gòu)建前期已經(jīng)經(jīng)過院領(lǐng)導(dǎo)及外院專家商議，并制定詳細(xì)步驟，能夠有效預(yù)防可能出現(xiàn)的問題，使考核目的與醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)相一致。在后期考核中，根據(jù)外部環(huán)境的變化，引入PDCA循環(huán)，有選擇性地改變具體考核指標(biāo)，但指標(biāo)必須明確、可測量、有相關(guān)性和時間明確[14-15]，實(shí)現(xiàn)考核質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

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通信作者：

李斌：解放軍306醫(yī)院醫(yī)療科科長，副主任醫(yī)師，碩士研究生導(dǎo)師

E-mail：lb_ylb306@aliyun.com

責(zé)任編輯：張盼盼

Construction of Department Director Evaluation System Based on Quantitative Indicators/LI Laichun,ZHANG Yijie,MENG Qingyan,et al.//Chinese Health Quality Management，2016,23(2):97-100

ObjectiveTo explore the effect of director performance appraisal on improvement of work quality and hospital performance.MethodThe balanced score card and key performance evaluation was used to establish appraisal indicators with data of four evaluation periods. The data of the first evaluation period was used as baseline for longitudinal comparison.ResultThe performance appraisal data of directors were higher than the baseline and continuously increased.ConclusionThrough performance appraisal, the work quality and medical level of directors can be properly evaluated, which can bring overall development of departments and enhance further improvement of hospital performance.

Performance Appraisal; Evaluation System; Department Director; Indicators

10.13912/j.cnki.chqm.2016.23.2.32

李斌

2015-07-22

李來春1張軼杰2孟慶巖2郭紅文2李斌2*

1安徽醫(yī)科大學(xué)解放軍306臨床學(xué)院 北京100101

2解放軍306醫(yī)院 北京100101