關于事業(yè)單位工作績效量化評定的思考

文/廖永翔

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關于事業(yè)單位工作績效量化評定的思考

文/廖永翔

一直以來人們對“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”多有抱怨，但卻沒有辦法解決，干得好與壞可以通過百分制考核加以評定，但干的多與少很難評定。事業(yè)單位績效工資政策雖早已出臺，但在實際執(zhí)行中獎勵性績效工資分配依然是根據職務、職稱、技術等級等核定，不能體現按勞分配。為了解決這個問題，本文通過引入相對數指標來把具體勞動加以抽象，進而量化評定工作干得多與少、好與壞，以期對當前事業(yè)單位合理分配獎勵性績效工資，提高職工工作效能提供新的解決思路。

事業(yè)單位；工作績效；量化評定

一、量化指標的引入

（一）工作量系數

引入工作量系數這個指標來量化評定工作量的大與小，工作量系數是指在社會平均勞動效率下完成本職工作所需時間與法定工作日的比值。例如完成某項工作需要280天，全年法定工作日為250天，那么年工作量系數=280/250=1.12；對于“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的核心崗位，為了體現公平，可以設定一定的加成系數；工作量系數的核定可以按單位，也可以按系統(tǒng)進行。下面以某鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所為例來說明工作量系數的量化評定。事業(yè)單位很早都進行了崗位設置工作，編制了崗位說明書，在此基礎上對崗位分工進一步細化，做到一人一崗或一人多崗，避免一崗多人，那樣會出現績效難以評定。（見表1）

工作量系數核定中社會平均勞動效率下完成本職工作所需時間的確定是難點，可以通過以下程序解決，先由職工個人申報，然后單位職工集體民主評議，形成上報材料，主管局組織專家評審委員會審定，經公示無異議后，主管局人事部門確認。

（二）工作質系數

引入工作質系數這個指標來量化評定工作干得好與壞，工作質系數可以通過年終百分制測評打分核定。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所為例，每一項工作年初制定詳細工作計劃、工作完成標準、考核評分細則，年終通過領導評審與民主評議相結合的原則，分別打分，然后按財政局打分（占30%）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導打分（占30%）、職工民主評議打分（占40%）三項合計得分除以100即為工作質系數，工作質系數一般在0.6到1之間。

（三）績效系數

引入績效系數這個指標來全面綜合評定工作的質與量，設定績效系數=工作量系數×工作質系數，并與績效工資分配掛鉤，職工獎勵性績效工資=獎勵性績效工資總額÷單位全體職工績效系數總和×該職工績效系數，這樣一來干得多與少、好與壞都與績效工資相掛鉤，做到了公平公正。

表1　X鄉(xiāng)財政所工作量系數計算表

表2　獎勵性績效工資計算表

二、實例分析

以上績效量化評定理論在實踐中是否可行呢？下面以一個具體實例來說明利用績效系數分配獎勵性績效工資的方法。某單位有職工五人，獎勵性績效工資總額75000元，人均15000元，在引入績效系數概念以后是這樣分配的，某職工獎勵性績效工資=獎勵性績效工資總額÷單位績效系數總額×該職工工作績效系數，詳見表2：

從上表可以看出職工甲與戊工作量相似，但由于考核得分差異，少得工資16268.98-12527.12 =3741.87，職工乙與丙考核得分相同，由于工作量不同，導致工資相差懸殊，兩者相差=21149.67-10412.15=10737.52。職工對這樣的差距不可能不深刻反思，再不會抱怨干多干少一個樣了！

三、工作績效量化評審對提升人事管理工作的促進作用

工作量系數的核定對單位的人員調配、工作安排具有較高的參考價值。單位職工平均工作量系數在0.95～1.05，說明職工已經滿負荷工作，平均工作量系數＞1.20說明需要增加人員；職工個人工作量系數＞1.35，說明工作強度比較大，不宜再對其安排更多的工作。職工個人工作水平高，勞動效率高于社會平均水平，那么他就可以承擔更多的工作，他的年工作量系數就會大于1，如果年度考核得分也較高的話，那么他就獲得了比別人高得多的工資，反之獲得的工資就會少于別人，這樣就會形成很好的激勵機制，可以有效地調動職工學習、工作積極性。通過對核心崗位設定系數加成，能夠引導職工去參與競爭，去勇挑重擔，進而實現提高全體職工素質。

四、結束語

通過引入工作量系數、工作質系數和績效系數三個相對數指標，可以完成對事業(yè)單位職工的工作從質與量兩個方面加以量化評定，實現績效工資合理分配，實現按勞分配，體現公平公正，進而提高事業(yè)單位內部管理水平。

（作者單位：肥西縣山南鎮(zhèn)人民政府）