員工都在哭，Uber牌雞血到底什么配方？

李嘉文

隨著滴滴出行收購Uber中國的事實確定，這場打了4年的硬仗終于告一段落。

比起這件事本身的戲劇性，那些曾經(jīng)在Uber工作或仍在其中的年輕人，事后所表現(xiàn)出的對這家公司的熱愛，更讓人吃驚。

他們在愛雇主情緒表達(dá)上的強烈度和行動一致性甚至催生了一個新名詞：Uber年輕人。

8月1日晚上10點，已經(jīng)從Uber中國離職大半年的陳微在朋友圈里曬出了在Uber工作期間和同事的合影，他們都穿著帶有l(wèi)ogo的統(tǒng)一黑色T恤，陳微寫道：“總有些是不會改變的，有個地方只有我們知道。#我懷念的Uberness#”

Uberness，是這家公司名稱的衍生詞，你可以把它理解為“優(yōu)步范兒”，它常常被用來形容Uber員工的特有氣質(zhì)—Always Be Hustlin（披荊斬棘）、Born to be Proud（生而驕傲）……最近刷屏的九張企業(yè)價值觀圖片即便在最后也要給這群士氣低落的人一針雞血。

微信公眾號里，《生而驕傲：Uber的那些年輕人》的點擊率超過10萬，它引發(fā)了收購事件后的又一輪討論高潮，很多人宣稱在里面看到了自己曾經(jīng)拼搏的影子，表示看完后“熱淚盈眶”，而局外人則無法理解……

其實，在Uber進入中國的4年多時間里，這家公司的員工一直給人留下充滿激情、肯拼命、隨時準(zhǔn)備戰(zhàn)斗的印象。Uber到底如何讓員工始終保持這種熱情？

芮五洋第一次看到Uber中國區(qū)招人的帖子是在美國讀碩士期間，在那之前，她就對這個品牌以及它所代表的共享經(jīng)濟模式和數(shù)據(jù)算法的技術(shù)范兒很有興趣，于是她投遞了簡歷。芮五洋的背景經(jīng)歷是Uber想要的，“他們要有投資銀行、咨詢公司以及高端外企工作經(jīng)歷的人，最好能有海外留學(xué)背景，”一位曾經(jīng)服務(wù)過Uber的獵頭告訴《第一財經(jīng)周刊》，為了找到一個合適的城市GM，Uber往往會同時向五六家獵頭公司要人，“他們對員工的要求很高，寧缺勿濫?！?/p>

讓我們來看看擁有這樣背景的是一群怎樣的年輕人。他們往往聰明、執(zhí)行力強、有靈活性、抗壓能力高，并且對數(shù)字敏感。按照馬斯洛需求層次理論，這群精英在選擇Uber時就已經(jīng)處于追求自我實現(xiàn)這一階段了，他們簡直自帶能量棒。

Uber重慶的城市經(jīng)理楊覓曾是一家美國資產(chǎn)管理公司的副總裁，他形容在已經(jīng)非常成熟的行業(yè)里做事，有種“溫水煮青蛙”的感覺，而Uber這樣的硅谷互聯(lián)網(wǎng)公司正好為他打開了新世界的大門，“像一個金礦一樣，看到這個行業(yè)是很興奮的?！睏钜挼男膽B(tài)或許也解釋了為什么這么多人會放棄高薪高職位而選擇加入Uber—很多城市經(jīng)理都是降薪加入Uber。

除了背景，這家公司更在意候選人的價值觀是否與公司匹配。面試官會觀察“你在問答過程中有沒有展現(xiàn)出他們要的氣質(zhì)，你是不是hustle?！県ustle是Uber員工口中的又一個高頻詞匯，這個詞原本用來形容籃球場上愿意飛身撲向地板救球的運動員。

Uber長沙的HR高暉曾經(jīng)在采訪中跟我們分享過一個案例。當(dāng)時應(yīng)聘城市經(jīng)理的候選人已經(jīng)進入最后一輪面試，考核內(nèi)容是為長沙出一個可執(zhí)行的詳細(xì)方案。為完成這個任務(wù)，一個候選人直接搬到長沙住了一個月做調(diào)研，并最終交出了一份極為詳細(xì)的運營方案—很多人對Uber的面試內(nèi)容有過質(zhì)疑，但反過來看，正是這種近乎嚴(yán)苛的要求篩選出了誰是它們要的人。

進入Uber的員工會被安排一次去硅谷總部的培訓(xùn)—也是公司僅有的一次培訓(xùn)。這一周的時間，與其說是培訓(xùn)，不如說是一次硅谷文化的深度洗禮。

“之前我已經(jīng)在美國待了兩年，舊金山我也去過好多次，但那次培訓(xùn)的感受完全不一樣?！避俏逖罂吹経ber總部的工程師都來自蘋果、亞馬遜等頂級技術(shù)公司，他們經(jīng)常工作到凌晨，之后還去健身房鍛煉，并且他們毫無架子，工作氛圍都相當(dāng)隨意。這種典型的硅谷style無疑也給這些年輕人打了一支興奮劑。

對于中國市場，Uber在每個城市采用的都是它們著名的“鐵三角”模式，即由3個人負(fù)責(zé)一個城市的冷啟動，簡單來說，運營經(jīng)理對接車輛管理與司機，市場經(jīng)理對接營銷與乘客，總經(jīng)理統(tǒng)領(lǐng)全局。

談婧如今在自我介紹時，都會說自己曾是Uber上海鐵三角之一，“3人模式其實是一般戰(zhàn)爭中最小的作戰(zhàn)單元，這是一種最穩(wěn)定且靈活的結(jié)構(gòu)。4個人會出現(xiàn)溝通問題，2個人又無法保證完成任務(wù)?！彼援?dāng)3人團隊被派駐到一個城市后，盡管各有分工，但從工作內(nèi)容來看，職能的界限其實很模糊。

“我們有一種使命感，就是這個城市交給你了?！盪ber西區(qū)北區(qū)總經(jīng)理張嚴(yán)琪曾在采訪中說道。與這種責(zé)任感對應(yīng)的，則是Uber總部的放權(quán)，你可以把總部和各城市分部理解成投資人和創(chuàng)業(yè)項目的關(guān)系：Uber總部提供資金、技術(shù)與品牌，至于怎么玩，由每個城市的負(fù)責(zé)團隊自己決定。

這種結(jié)果導(dǎo)向的管理方式恰好戳中了這群“想要做點事”的年輕人，他們有想法，不愿意遵循套路做事，而Uber總部對中國市場的陌生正好給了他們空間和機會按照自己的意愿嘗試。

“你幾乎很難在其他公司看到這樣的企業(yè)文化?！庇羞^創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的談婧認(rèn)為盡管很多創(chuàng)業(yè)者也會強調(diào)勤奮和主人翁精神，但如果沒有充分放權(quán)的魄力，以上也不過是老板的要求而已，而Uber這種去中心化的組織架構(gòu)反而能幫助總部管理好這群優(yōu)秀的人，“讓員工做他們自己想做的事情，并且對他們有所引導(dǎo)?！闭勬赫f。

小團隊的戰(zhàn)術(shù)打法也反映在這家公司的績效考核方式上?！癒PI不是最強調(diào)的，也不會去強調(diào)個人KPI。在Uber，一個城市只有一個KPI?！闭勬簩Α兜谝回斀?jīng)周刊》說，這使得每個人不會只關(guān)心自己手頭的事，而是愿意去幫助別人。芮五洋在面對同事求助時的通常做法是，讓對方去看自己的Google Calendar，對照日程和她定一個有空的時間，專門幫助同事解決問題—在Uber，每個人的Google Calendar都是開放且透明的。

也有一種猜測是，Uber的HR部門一定極度善于做企業(yè)文化教育，才使得員工這么熱愛這家公司。但我們了解到的情況是，公司的快速擴張使得HR團隊幾乎把時間和精力都用在招聘上，即便這樣還經(jīng)常出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，基本沒人負(fù)責(zé)內(nèi)部文化建設(shè)。不過談婧認(rèn)為，Uber團隊之所以能產(chǎn)生這種凝聚力，其實是通過不斷地戰(zhàn)斗并獲得成績，“我對比了很多公司，其實不斷打勝仗就是最好的團建?！?/p>

Uber在中國的確做得很出色，它抓到了年輕人的心，甚至被當(dāng)成一種“職場信仰”，但這種受追捧的感覺其實并不陌生，Uber也不是第一家被人這樣追捧的明星公司。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)還沒有這么熱鬧的時代，4A公司、500強外企、知名的咨詢公司等也都曾是國內(nèi)年輕職場人的信仰擔(dān)當(dāng)。多年以后，當(dāng)技術(shù)革新成為社會經(jīng)濟的主要推動力，身邊的創(chuàng)業(yè)奇跡不斷發(fā)生，受到喬布斯“活著就是為了改變世界”的鼓舞，這一代的年輕人需要通過更新更酷的事情去實現(xiàn)自己的價值。

Uber完美地結(jié)合了這一切：出身硅谷、明星老板、超高估值、海歸團隊……這些元素構(gòu)成這個時代里一種酷炫的職業(yè)選擇。并且在諸多落地中國后水土不服的硅谷公司里，Uber也是發(fā)展最快的公司—這或許是中國年輕人最接近硅谷的一次機會。

收購宣布之后，芮五洋找時間和Uber在當(dāng)?shù)氐膸孜幻餍撬緳C一起吃了飯，這頓飯帶著傷感，之后，這個團隊就要解散。

這的確令人懷念。在這場4年的戰(zhàn)役中，讓所有人舍不得的其實是這段每個人選擇且都付出努力的經(jīng)歷，Uber做的，是剛好提供了這樣的平臺。

所以，Uber的年輕人們，感謝自己就好。