探索醫(yī)院高層次人才引進(jìn)并發(fā)揮人才作用的設(shè)想及舉措

郭健

摘 要：醫(yī)院如何在競爭中求得生存和發(fā)展，不僅取決于科技設(shè)備的優(yōu)劣、服務(wù)質(zhì)量的好壞和醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，更重要的是取決于醫(yī)院管理水平的高低。作為現(xiàn)代化三級甲等醫(yī)院，雖然在防病治病、救死扶傷等方面作出了很大的貢獻(xiàn)。但隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的高水平的醫(yī)院管理，就必須培養(yǎng)和造就一支能夠擔(dān)當(dāng)重任的、堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀要求的、高素質(zhì)并且掌握現(xiàn)代管理理論的隊(duì)伍，以適應(yīng)新的形勢，迎接新的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：管理人才 探索 醫(yī)院 舉措

中圖分類號：C963

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-223-04

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，國家之間的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭，綜合競爭的實(shí)質(zhì)從根本上表現(xiàn)為人才的競爭，人才成為科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源，是第一資源。因此要增加筆者所在的新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院的競爭力，關(guān)鍵要加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，特別是管理人才隊(duì)伍的建設(shè)，提高管理綜合水平。探索引進(jìn)高層次人才，人盡其才、才盡其用的設(shè)想及舉措，是推進(jìn)人才工作和高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)在要求，也是立足當(dāng)前形勢，推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的必然選擇。

一、探索引進(jìn)高層次人才，人盡其才、才盡其用的設(shè)想

1.探索引進(jìn)人才并發(fā)揮人才的作用，是深入推進(jìn)學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動，實(shí)現(xiàn)人才工作科學(xué)發(fā)展的題中之義。要樹立和落實(shí)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀，必然要求人才工作不斷推進(jìn)自身的科學(xué)發(fā)展；必然要求加強(qiáng)科學(xué)化、規(guī)范化和制度化建設(shè)。探索引進(jìn)高層次人才，人盡其才、才盡其用的設(shè)想，必須進(jìn)一步把握人才作用發(fā)揮內(nèi)在規(guī)律，找準(zhǔn)影響制約的關(guān)鍵因素，研究解決問題的針對性舉措，落實(shí)協(xié)調(diào)高效的發(fā)揮人才作用的舉措，對于促進(jìn)整個人才工作意義重大。

2.探索引進(jìn)人才并發(fā)揮人才的作用，是發(fā)揮以用促引，加大高層次人才引進(jìn)力度的現(xiàn)實(shí)之需。醫(yī)院人才引進(jìn)的成效在很大程度上取決于各地提供的用才空間和引才力度。探索引進(jìn)高層次人才，人盡其才、才盡其用的設(shè)想，充分發(fā)揮高層次人才的重要作用，將有利于鞏固人才引進(jìn)成果，促進(jìn)人才引進(jìn)工作的可持續(xù)發(fā)展。

3.探索引進(jìn)人才并發(fā)揮人才的作用，是發(fā)揮人才保障和支撐作用的有力之舉。要推進(jìn)我院的建設(shè)，必須以人才支撐和引領(lǐng)發(fā)展，切實(shí)為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。我院推出的“人才特區(qū)”政策明確了在推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)揮人才保障和支撐作用的總體要求和具體措施，其中專門強(qiáng)調(diào)了要根據(jù)我院需要，實(shí)施高層次人才引進(jìn)計(jì)劃，大力引進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)緊缺急需的高層次人才，著力借助智力優(yōu)勢，發(fā)揮引領(lǐng)作用，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。這一措施的提出，需要我們抓緊研究引進(jìn)高層次人才發(fā)揮作用的實(shí)現(xiàn)途徑、激勵手段、保障措施，切實(shí)形成協(xié)調(diào)高效的工作舉措，努力促進(jìn)人才引得進(jìn)，用得好，留得住。

4.要正確把握的幾個關(guān)系。發(fā)揮引進(jìn)高層次人才作用是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，需要重點(diǎn)把握好以下幾個關(guān)系：一是要正確把握高層、中層和一線人才之間的關(guān)系。高層次人才是引領(lǐng)者，具有較強(qiáng)的牽引和帶動作用；中層次人才是中堅(jiān)力量，發(fā)揮著承上啟下和承點(diǎn)啟面作用；一線人才是執(zhí)行者，發(fā)揮著具體執(zhí)行和具體實(shí)施作用，三個層次人才相互影響、相互支持。高層次人才要真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，關(guān)鍵在于建設(shè)有相應(yīng)中層次人才和一線人才的支撐和保障的團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮各個層面人才的作用。二是要正確把握引進(jìn)、培養(yǎng)和使用人才之間的關(guān)系。引得好是前提，引進(jìn)人才的能力水平是否達(dá)到要求、專業(yè)是否匹配、環(huán)境是否適應(yīng)等等，直接關(guān)系人才作用的發(fā)揮；育得好是保障，任何一個被引進(jìn)的高層次人才都需要一個再培養(yǎng)、重新融合的過程；用得好是關(guān)鍵，只有用對、用好人才，才能全面發(fā)揮人才的才能和優(yōu)勢。三是要正確把握考核、評價和激勵人才之間的關(guān)系。人才的考核、評價和激勵三個環(huán)節(jié)層層遞進(jìn)，缺一不可?？茖W(xué)考核是基礎(chǔ)，客觀評價是關(guān)鍵，有效激勵是根本。只有科學(xué)合理地考核人才，才能客觀準(zhǔn)確地評價人才；只有客觀準(zhǔn)確地評價人才，才能切實(shí)有效地激勵人才；只有切實(shí)有效激勵人才，才能不斷促進(jìn)引進(jìn)高層次人才作用的充分發(fā)揮。

從全國的范圍來看，醫(yī)院的高級管理者主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人，他們精通業(yè)務(wù)，具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識和豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，甚至在某個醫(yī)學(xué)領(lǐng)域具有較高的知名度和權(quán)威性，這些條件有利于醫(yī)院科學(xué)建設(shè)和國際交流。但由于他們大多數(shù)沒有接受過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)，普遍不掌握醫(yī)院管理的理論知識和方法、技能和理念，缺乏現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和法律等管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識和方法，而且高層管理由于事務(wù)繁多，缺乏充分與下屬溝通的時間和科學(xué)管理的宏觀思考。因此普遍存在著知識結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)驗(yàn)型管理為主的現(xiàn)象。在實(shí)際工作中，由于醫(yī)院中層管理者權(quán)責(zé)不明，職責(zé)不清，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏有效的工作評價機(jī)制，導(dǎo)致少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，遇矛盾則上交，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。我院的基層管理者多是由非醫(yī)務(wù)人員組成，由于種種原因，大部分人員知識面狹窄，知識結(jié)構(gòu)不合理，年齡相對老化，管理技能落后的狀況總體上沒有得到根本的改善，一些同志仍在“干中學(xué)，學(xué)中干”，憑資歷、經(jīng)驗(yàn)或行政命令管理，工作缺少活力，思維缺少創(chuàng)新，他們雖然從事行政管理工作，但離職業(yè)化要求相差較遠(yuǎn)，這樣的管理隊(duì)伍很難對醫(yī)院進(jìn)行有效的管理。

二、高層次人才引進(jìn)的困難

1.人才的總量不足，高層次重點(diǎn)人才不多，中青年拔尖人才和具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的學(xué)科帶頭人十分匱乏，與醫(yī)院服務(wù)半徑的擴(kuò)大、服務(wù)功能的延伸、硬件設(shè)施的建設(shè)相比，人才的儲備還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。

2.人才開發(fā)的主動性不強(qiáng)，方式方法比較單一，基本上還是依靠傳統(tǒng)的招聘方式，缺乏走出去宣傳推介，吸引人才的力度還不夠大。尤其是高精尖人才和學(xué)科帶頭人的引進(jìn)數(shù)量極少。

3.人才培養(yǎng)的措施不夠到位，人才的評價體系不夠完善。

4.專業(yè)技術(shù)人員參與科研課題研究的興趣和氛圍不濃，高質(zhì)量的科研論文還不多。

三、探索引進(jìn)高層次人才，人盡其才、才盡其用的舉措

引進(jìn)高層次人才是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要全面把握。只有在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在問題中不斷研究對策，才能真正促進(jìn)人才作用的全面發(fā)揮。

1.實(shí)踐探索。引才的目的在于用才，要著眼于最大限度地釋放引進(jìn)人才的才能。近年來，我院大力實(shí)施“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，不斷加大人才引進(jìn)力度，堅(jiān)持從人才引進(jìn)、激勵和保障等多方面著力。（1）著眼于有效發(fā)揮引進(jìn)人才作用，進(jìn)一步創(chuàng)新了人才引進(jìn)途徑。堅(jiān)持按需引進(jìn)、以用促引，創(chuàng)新引進(jìn)方式，嚴(yán)把人才質(zhì)量關(guān)，確保人才引得進(jìn)，用得好。一是按需剛性引進(jìn)。通過采取綜合招聘、專場招聘、定向招聘、網(wǎng)上招聘等多種方式加大針對性引才力度，并聯(lián)手獵頭公司招聘高級人才。二是設(shè)崗柔性引進(jìn)。按照“不求所有、但求所用”的工作理念，通過建立特聘專家、制度，設(shè)立院士專家工作站、實(shí)行項(xiàng)目合作、人才兼職等途徑，柔性引進(jìn)優(yōu)秀人才為我院服務(wù)。（2）著眼于全面展現(xiàn)引進(jìn)人才才能才華，進(jìn)一步拓展了作用發(fā)揮方式。根據(jù)引進(jìn)高層次人才專業(yè)、角色崗位的不同，著力發(fā)揮著良好的作用。引進(jìn)的高層次人才，有相當(dāng)一部分成為我院的技術(shù)骨干。讓引進(jìn)的高層次人才承擔(dān)多項(xiàng)課題，先后完成了多篇高質(zhì)量的論文。在高層次人才的帶領(lǐng)下，我院的科研能力進(jìn)一步得到提升。（3）著眼于不斷激發(fā)人才活力，進(jìn)一步優(yōu)化激勵舉措。不斷強(qiáng)化對高層次人才的重要性認(rèn)識，堅(jiān)持從我院的實(shí)際情況出發(fā)，通過多種激勵手段來激發(fā)引進(jìn)人才的創(chuàng)造力和積極性。一是注重待遇激勵，通過重金來引進(jìn)和激勵高層次人才；二是注重事業(yè)激勵，敢于放手用才，給他們提供了施展才華的廣闊舞臺；三是注重政治激勵，給予優(yōu)秀高層次人才一定的政治地位和政治待遇，激勵他們?yōu)槭聵I(yè)服務(wù)。

2.探索建立動態(tài)的按需引進(jìn)人才的舉措。（1）建立人才需求目錄。根據(jù)不同層次人才的需求，提高人才引進(jìn)的針對性，著力解決人才隊(duì)伍總量不足、結(jié)構(gòu)不合理的問題，為高層次人才充分發(fā)揮作用提供團(tuán)隊(duì)支撐。（2）創(chuàng)新人才引進(jìn)方式。在加大人才剛性引進(jìn)的同時，不斷創(chuàng)新人才引進(jìn)方式，按照“但求所用、不求所有”思路，通過人才兼職、合作研究、學(xué)術(shù)交流、技術(shù)指導(dǎo)等多種途徑，柔性引進(jìn)一批高層次人才。（3）拓寬人才引進(jìn)渠道。采取綜合招聘、組團(tuán)招聘、專場招聘、定向招聘、網(wǎng)上招聘等多種方式加大人才引進(jìn)力度。并從以下幾個方面入手：一是赴外引才。依托各級人才交流中心，加強(qiáng)與高等院校、科研單位和人才交流機(jī)構(gòu)的聯(lián)系與合作，及時交流和發(fā)布人才供求信息，適時組織赴各類高等院校舉辦專項(xiàng)人才招聘會、畢業(yè)生就業(yè)洽談會等活動，實(shí)現(xiàn)與人才的對接。二是門口留才。制定出臺配套文件，留住人才。三是網(wǎng)絡(luò)納才。依托互聯(lián)網(wǎng)，建立網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺，通過網(wǎng)絡(luò)平臺及時公布單位概況、用人用工需求以及個人求職等信息。四是柔性借才。采取建立協(xié)作關(guān)系、簽訂合作協(xié)議、實(shí)行有償服務(wù)等方式，邀請國內(nèi)、國際知名院所的專家、學(xué)者、教授，進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，用外智外力保證康復(fù)事業(yè)的發(fā)展。五是聯(lián)手獵頭公司招聘緊缺人才。

3.探索建立科學(xué)的人才評價激勵辦法。（1）探索建立考核評價辦法。建立以能力和業(yè)績?yōu)楹诵?，符合高層次人才發(fā)展的評價和考核辦法。探索建立高層次人才考核管理舉措，定性考核與定量考核相結(jié)合、定期考核和日常考核相結(jié)合，科學(xué)評價高層次人才業(yè)績質(zhì)量和發(fā)展前景，為分配、獎勵提供科學(xué)依據(jù)。（2）探索完善收入分配制度。健全完善體現(xiàn)高層次人才價值和特點(diǎn)的分配制度。（3）探索健全人才獎勵制度。對作出突出貢獻(xiàn)的高層次人才給予獎勵。積極做好優(yōu)秀高層次人才推薦和表彰宣傳工作，增強(qiáng)高層次人才的個人成就感和社會榮譽(yù)感。

四、高層次人才職稱績效考核體系的基本目標(biāo)和原則

1.績效考核的基本目標(biāo)。實(shí)施績效考核的根本目標(biāo)是全面提升人力資源水平。我們在實(shí)施績效考核過程中，重點(diǎn)針對醫(yī)生現(xiàn)有職稱不同類別，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為醫(yī)生晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)。通過績效考核來切實(shí)調(diào)動醫(yī)師隊(duì)伍的工作積極性和挖掘他們的潛力，提高每個專業(yè)技術(shù)人員的工作績效與工作勝任力，造就一支適應(yīng)構(gòu)建和諧社會需要、推動醫(yī)院醫(yī)療水平不斷提高的、符合現(xiàn)代醫(yī)院人力資源專業(yè)要求的人才隊(duì)伍。

2.績效考核的基本原則：（1）開放性原則。評估與被評估雙方應(yīng)明確績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核公開化和透明化。（2）客觀性原則?？冃Э己艘龅揭允聦?shí)為依據(jù)，對醫(yī)務(wù)人員的任何評價應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3）開放溝通原則。在整個績效考核過程中，要做到開誠布公，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。（4）發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個人和醫(yī)院的發(fā)展，因此，通過個體績效的改善提高部門的整體績效是實(shí)行績效管理的首要目標(biāo)。

五、高層次人才績效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)和具體做法

1.主要標(biāo)準(zhǔn)。為進(jìn)一步全面提升醫(yī)師隊(duì)伍水平，醫(yī)院自2005年起，在醫(yī)師隊(duì)伍的人力資源管理中引入職稱績效考核評價體系，通過建立優(yōu)化的職稱績效考核體系及各級醫(yī)師的量化考核指標(biāo)，旨在實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，鼓勵所有醫(yī)生充分利用我院的醫(yī)、教、研資源逐級深造，形成合理的梯隊(duì)配置和人才培育的良性循環(huán)，以此推動和建立全院職稱績效考核評價體系，增強(qiáng)醫(yī)院整體競爭實(shí)力。主要內(nèi)容包括醫(yī)療、教學(xué)、科研三方面。各項(xiàng)指標(biāo)以分值量化為考核載體，采取滿分為100分的考核辦法。筆者以主任醫(yī)師考核評分的具體做法為例，就此做一說明：主任醫(yī)師的考核評分標(biāo)準(zhǔn)主要包括多個方面，分別是：本專業(yè)工作經(jīng)歷，論文水平，本專業(yè)工作業(yè)績，確診符合率、治愈或有效率、搶救成功率的水平，教育，科研，其他及群眾評議。

2.基本過程和做法?？冃Э己耸且粋€嚴(yán)密的考核評價體系，過程決定結(jié)果。我們在績效考核的過程中，通過不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步完善了績效考核的整個過程，在績效考核的基本程序上做到了公正客觀、真實(shí)準(zhǔn)確。主要是：事前溝通，制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析、評定、反饋、控制等階段?？冃Э己说慕Y(jié)果必須反饋給評估對象，能否充分發(fā)揮績效考核的效果取決于相關(guān)的跟進(jìn)措施。主要體現(xiàn)在：平時的目標(biāo)跟進(jìn)和及時績效輔導(dǎo)，評估后給予相應(yīng)的獎懲或改進(jìn)監(jiān)督，明確指出不足等，如果這些措施不完備，績效考核效果就無法保證。績效管理是為了到達(dá)目標(biāo)或者改善績效，知道評估結(jié)果后繼續(xù)去探究為什么，如何改進(jìn)，制定什么樣的改進(jìn)計(jì)劃等等，從而進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院和科室的發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭實(shí)力。

3.實(shí)現(xiàn)了人才管理機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新?？冃Э己舜龠M(jìn)了醫(yī)院人才機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新。通過幾年來的實(shí)踐證明，績效考核為人才成長營造了良好的工作環(huán)境。在充分尊重人才成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，通過機(jī)制創(chuàng)新，進(jìn)一步營造起了良好的輿論氛圍，消除了制約人才成長、聚集的制度性因素，最大限度地造就“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍；按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，為優(yōu)秀人才的晉升和脫穎而出開辟了“快車道”。進(jìn)一步盤活了醫(yī)院現(xiàn)有的人才資源，為醫(yī)院多渠道、多視角地發(fā)現(xiàn)人才，用好人才，切實(shí)發(fā)揮好他們的作用起到了促進(jìn)作用；通過績效考核，逐步根除了論資排輩、求全責(zé)備的陳舊觀念和做法，初步形成人才輩出、廣納賢才、人盡其才的良好局面。

六、加強(qiáng)醫(yī)院成本核算,最終提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益

醫(yī)院的成本核算是搞好醫(yī)院經(jīng)營活動必不可少的重要手段，是醫(yī)院經(jīng)營管理的重要組成部分。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步，廣大人民群眾對身體健康越來越關(guān)注，對醫(yī)療水平的要求也越來越高。同時，醫(yī)療改革的全面開展、醫(yī)療保險的覆蓋面增加、人口老齡化加劇等因素也提高了社會和公眾對于醫(yī)療服務(wù)的要求，公眾對醫(yī)療單位有了更多的要求和期待。總之，醫(yī)療衛(wèi)生市場正在面臨更加激烈的競爭，需要尋求新的出路，切實(shí)搞好醫(yī)院的經(jīng)營管理工作。為了應(yīng)對嚴(yán)峻的形勢，醫(yī)院需要調(diào)整經(jīng)營管理戰(zhàn)略，作出科學(xué)的決策，注意提高經(jīng)濟(jì)管理的效率和質(zhì)量。成本核算便是醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理工作的重要手段，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益最大化的必由之路。

1.加強(qiáng)醫(yī)院成本核算的重要性和必要性。醫(yī)院的成本核算屬于一種應(yīng)用會計(jì)方法，即采用會計(jì)工作的基本方法和基本原理記錄和測算醫(yī)院在經(jīng)營管理中所發(fā)生的成本，計(jì)算、分析與評價醫(yī)院的總成本和單位成本。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理主要以此為數(shù)據(jù)來源和可靠依據(jù)。

醫(yī)院進(jìn)行成本核算是非常必要的，這是由醫(yī)院的實(shí)際情況決定的。醫(yī)院具有社會經(jīng)濟(jì)部門的屬性，并不單純是公益性的社會福利機(jī)構(gòu)，也需要講究成本核算。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院應(yīng)該順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，在國家財政給予差額財政支持的前提下實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營和自負(fù)盈虧。醫(yī)院的成本核算直接關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)營管理質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)狀況，搞好醫(yī)院的成本核算對維持醫(yī)院的正常經(jīng)營與發(fā)展是相當(dāng)重要的。

2.醫(yī)院成本核算存在的問題?？傮w來看，醫(yī)院的成本核算工作進(jìn)展緩慢，沒有受到足夠重視，在艱難曲折中難以全面推進(jìn)。醫(yī)院成本核算在開展中還存在嚴(yán)重問題和明顯弊端。主要表現(xiàn)在：第一，成本核算制度不健全，缺乏應(yīng)有的嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性。第二，醫(yī)院對成本核算的重視力度不夠,缺乏開展成本核算的積極性。第三，成本核算較為困難,因?yàn)槌杀竞怂銢]有明確的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏規(guī)范化，導(dǎo)致成本核算結(jié)果的缺乏真實(shí)性和可參考性。第四，成本核算人才的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。

3.加強(qiáng)醫(yī)院成本核算應(yīng)該采取的措施。（1）采用科學(xué)的核算方法。第一，做好成本費(fèi)用的賬目記錄。固定資產(chǎn)要按照要求納入成本。材料、設(shè)備以及藥品的儲備必須按照責(zé)任中心建立臺賬，按月上報醫(yī)院成本核算的材料，建立耗材明細(xì)賬目。第二，各個科室的人員公用經(jīng)費(fèi)使用情況要有詳細(xì)記錄，公用經(jīng)費(fèi)支出要合理。第三，對于給醫(yī)院提供公共服務(wù)的后勤部門要根據(jù)現(xiàn)行的會計(jì)制度分?jǐn)偡椒ㄟM(jìn)行計(jì)算。（2）健全醫(yī)院成本核算的相關(guān)制度和組織機(jī)構(gòu)。醫(yī)院成本核算要遵循成本核算的相關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度，要以國家的相關(guān)法律和法規(guī)為依據(jù)，要符合面向社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，更要適合醫(yī)院獨(dú)特的經(jīng)營特點(diǎn)和性質(zhì)。醫(yī)院的成本核算制度的制定要與財務(wù)會計(jì)制度以及其他各方面的制度相協(xié)調(diào)。要在充分分析情況和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深思熟慮才能制定。醫(yī)院成本核算制度的內(nèi)容應(yīng)該包括成本控制制度、成本核算制度、成本分析制度以及成本考核制度等諸多內(nèi)容。醫(yī)院的成本核算制度一經(jīng)制定就要認(rèn)真貫徹執(zhí)行。另外，醫(yī)院成本核算制度的執(zhí)行必須要有相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督和控制。醫(yī)院在建立成本核算制度的基礎(chǔ)上還要成立相關(guān)的機(jī)構(gòu)，委托相關(guān)的人員分工負(fù)責(zé)，建立精簡和高效的組織機(jī)構(gòu)，以加強(qiáng)對醫(yī)院成本核算監(jiān)督和執(zhí)行力度的控制。（3）提高醫(yī)院成本核算人員的水平。高質(zhì)量的成本核算人員是做好成本核算的人力資源保障。針對目前的情況，提高醫(yī)院成本核算人員的素質(zhì)刻不容緩。成本核算人員的素質(zhì)既包括專業(yè)素質(zhì)也包括道德素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)是成本核算人員做好成本核算的前提和基礎(chǔ)，是對成本核算人員最基本的要求。另外，成本核算人員的職業(yè)道德和修養(yǎng)也是值得關(guān)注的，他們必須能夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙Υ杀竞怂愎ぷ?，必須保證提供信息的真實(shí)性和可靠性?？傊】档尼t(yī)院文化，對于醫(yī)院精神、醫(yī)院風(fēng)尚、醫(yī)院形象、醫(yī)院行為的塑造組構(gòu)，具有導(dǎo)向指南、濡化熏染、凝聚結(jié)合、規(guī)范自律、激勵催化等作用。加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)院競爭實(shí)力，必須樹立文化意識。醫(yī)院文化要體現(xiàn)經(jīng)營理念、醫(yī)院精神、品牌戰(zhàn)略、醫(yī)院形象（院訓(xùn)、院標(biāo)、榮譽(yù)稱號等）以及員工的價值觀念、行為準(zhǔn)則、道德觀念等。面對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重大改革，面對日益激烈的市場環(huán)境，面對自身的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，醫(yī)院必須積極加強(qiáng)成本核算，采取各種積極手段，促進(jìn)成本核算工作健康科學(xué)的開展。以此來改善醫(yī)院的經(jīng)營管理，在提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的同時為社會多做貢獻(xiàn)。

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（作者單位：新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院人事科 河南衛(wèi)輝 453100）（責(zé)編：若佳）