運用激勵機制提高外籍教師課堂教學(xué)質(zhì)量

蔣韜成 曾凡麗 王巖

摘 要：隨著高等教育國際化的不斷發(fā)展，國內(nèi)高校對外籍專家的需求不斷增加。但由于地理位置、薪酬待遇和管理機制等多方面的原因，外籍專家流動性較大，課堂教學(xué)質(zhì)量難以得到保障。為了提高外籍專家任教的穩(wěn)定性和教學(xué)質(zhì)量，高校應(yīng)該設(shè)置合理的激勵機制，充分調(diào)動外籍專家的教學(xué)積極性，發(fā)揮外籍專家的優(yōu)勢和特長，從而促進課堂教學(xué)質(zhì)量持續(xù)提高。

關(guān)鍵詞：激勵機制；外籍教師；教學(xué)質(zhì)量

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1001-7836（2016）07-0031-03

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》在第十六章“擴大教育開放”中明確提出：要加強國際交流與合作，開展多層次、寬領(lǐng)域的教育交流與合作，提高我國教育國際化水平；引進優(yōu)質(zhì)教育資源，吸引更多世界一流的專家學(xué)者來華從事教學(xué)、科研和管理工作，有計劃地引進海外高端人才和學(xué)術(shù)團隊。引進境外優(yōu)秀教材，提高高等學(xué)校聘任外籍教師的比例；提高交流合作水平，支持中外大學(xué)間的教師互派、學(xué)生互換、學(xué)分互認(rèn)和學(xué)位互授聯(lián)授[1]?！毒V要》實施五年多以來，外籍專家人數(shù)大幅度增加，已成為高校教育體系中不可或缺的重要組成部分，有力推動了我國教育事業(yè)的發(fā)展。但是，隨著我國高校對海外專家需求量的不斷擴大，外籍專家供不應(yīng)求，引進工作難度增大，專家質(zhì)量難以得到充分保障，導(dǎo)致教學(xué)管理中出現(xiàn)了一些不容忽視的問題。

1 激勵機制在外籍教師課堂教學(xué)中發(fā)揮的重要作用據(jù)統(tǒng)計，2009年以來，全國每年聘請外籍專家、教師達(dá)10萬人次，到2015年，總數(shù)已達(dá)上百萬人次。正因為需求量太大，所以出現(xiàn)了師資嚴(yán)重不足、良莠不齊等現(xiàn)象。毫無教學(xué)背景只因為長著黃頭發(fā)、藍(lán)眼睛就被聘為外籍專家的比比皆是，有的學(xué)校為了湊數(shù)甚至聘請來自非英語國家的外教教授英語口語，這樣的現(xiàn)狀著實令人擔(dān)憂，對課堂教學(xué)質(zhì)量及外籍專家的形象造成了非常惡劣的影響。即使招聘到優(yōu)秀的外籍教師，一些高校不重視對外籍教師的管理，導(dǎo)致優(yōu)秀的外籍專家選擇終止合約，造成資源流失，進一步增加了外籍專家聘請的難度。特別是在一些需求較多的地方本科院校中，這種現(xiàn)象尤為明顯。地方本科院校一般地處三線城市，在工資待遇、地理位置、管理經(jīng)驗方面都有明顯不足，而隨著高等教育的開放發(fā)展，地方本科院校對外籍專家的需求越來越多，這對地方本科院校外事部門聘請外籍專家提出了巨大的挑戰(zhàn)，造成工作上的極大困難。

激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的行為的心理過程，具體來說就是指激發(fā)人的動機，鼓勵人充分發(fā)揮內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程。激勵機制也稱激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式[2]。從人力資源管理的角度看，激勵機制是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個人利益的一致[3]。激勵機制包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵[4]。

筆者通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式，在省內(nèi)多所地方本科院校近百名外籍教師中開展調(diào)研，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)激勵機制在促進外籍教師課堂教學(xué)質(zhì)量方面具有非常積極的作用。只有采用合理的激勵方式，才能有效激發(fā)外籍教師的教學(xué)熱情、教學(xué)積極性、教學(xué)創(chuàng)造性，提高其留任的可能性及教學(xué)質(zhì)量。高等院校教學(xué)管理部門和相關(guān)職能部門必須制定完善的激勵機制，在教學(xué)和管理上開動腦筋，才能引進優(yōu)質(zhì)的外教資源，保證課堂質(zhì)量，讓師生受益，并最終推動學(xué)校專業(yè)建設(shè)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)發(fā)展和高等教育發(fā)展。

2 激勵機制在外籍教師課堂教學(xué)中的應(yīng)用研究

2.1 恰當(dāng)運用精神激勵，滿足外籍教師的精神需求

精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展從而進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度，以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。

精神激勵有十大黃金法則：員工就是“親人”、員工就是“主人”、肯定人格尊嚴(yán)、感受工作樂趣、采納建議、寬容失誤、創(chuàng)新心理、失誤心理以及保持士氣的常規(guī)方法如問好、談心、表揚、培訓(xùn)、考核、晉級等和保持士氣的特殊方法。外籍教師來中國任教，因東西方文化的差異，普遍都需要一個較長的適應(yīng)期。大多數(shù)外教都是只身一人，遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，在情感上和物質(zhì)上都需要用人單位的悉心照顧。我們從心理上要把這些外籍專家當(dāng)作自己的親人，從用人單位的角度把他們當(dāng)主人，給予充分的尊重，讓他們感受到工作的樂趣，耐心傾聽他們在工作和生活中遇到的困難并盡力幫忙解決，對他們提出的建議進行客觀分析并合理采納，對他們因文化差異和教學(xué)習(xí)慣方面而表現(xiàn)出來的錯誤進行認(rèn)真指導(dǎo)并包容他們，從各個方面激發(fā)外籍教師的專長與潛能，提高工作效率。

精神激勵還可以細(xì)分為情感激勵法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵法、榜樣典型激勵法、獎勵懲罰激勵法、榮譽激勵法和培訓(xùn)機會激勵。情感直接影響人們的行為，任何人都有情感的需求。外籍教師受聘于各高校、各院系或科研團隊，各級部門領(lǐng)導(dǎo)或團隊負(fù)責(zé)人，要多關(guān)心外籍專家的精神需求，努力營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的氛圍。有關(guān)研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮60%，其余的40%有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)，作為管理部門要善于激勵外籍專家為所教課程盡心盡力，發(fā)揮全部的智慧和能力。要樹立榜樣，發(fā)揮榜樣的力量，通過榜樣明確告訴外籍專家在中國擁有哪些特質(zhì)的老師更容易受到同行的尊重和學(xué)生的歡迎。還要善于運用獎勵和懲罰兩種管理手段，如果外籍教師在工作中有突出表現(xiàn)或閃光點，應(yīng)及時給予物質(zhì)或口頭上的獎勵，使他們獲得心理上的滿足；如果在工作有失誤或接到學(xué)生的投訴，應(yīng)該及時找涉事專家進行溝通，了解情況，若外籍專家確有過錯應(yīng)進行恰當(dāng)?shù)膽土P。高校不乏培訓(xùn)機會，雖然外籍專家培訓(xùn)機會較少，如果條件允許高等院校應(yīng)將外籍教師與本土教師一視同仁，盡力提供培訓(xùn)機會，讓外籍專家感受在工作中教學(xué)相長、提升職業(yè)能力的精神需求。

2.2 有效運用薪酬激勵，滿足外籍教師的物質(zhì)需求

盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。它是用人單位對外籍專家的回報和答謝，以獎勵他們對高校所付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造，是用人單位對他們所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。在問卷調(diào)查中筆者發(fā)現(xiàn)，外籍教師普遍認(rèn)為薪酬激勵是吸引他們選擇一個工作崗位的首要考慮因素，也是讓他們最終決定接受教學(xué)單位聘請的最直接、最具吸引力的原因。值得注意的是薪酬總額相同的情況下，如果采取不同的支付方式，會獲得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化是各高校應(yīng)認(rèn)真考慮的一個方面。

長期以來，因匯率、國內(nèi)工資待遇差異和消費水平等方面的原因，薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)是高等院校特別是中部地區(qū)和西部地區(qū)在招聘外籍教師過程中最感頭痛的一個攔路虎。2010年，國家外國專家局下發(fā)了《普通外國文教專家及專業(yè)人員在華工作工資參考線》的通知，通知按照經(jīng)濟社會發(fā)展水平和居民收入水平將全國劃分為三類地區(qū)。一類地區(qū)系指經(jīng)濟社會發(fā)展水平和居民收入水平高的地區(qū)，東部沿海地區(qū)多數(shù)城市可參考此類標(biāo)準(zhǔn)；二類地區(qū)系指經(jīng)濟社會發(fā)展水平和居民收入水平較高的地區(qū)，中部地區(qū)多數(shù)城市可參考此類標(biāo)準(zhǔn)；三類地區(qū)系指經(jīng)濟社會發(fā)展水平和居民收入水平較低的地區(qū)，西部地區(qū)多數(shù)城市可參考此類標(biāo)準(zhǔn)。每一類地區(qū)又根據(jù)外籍專家的學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)驗、職務(wù)職稱分別劃分三檔工資參考線[5]。如二類地區(qū)第一檔：具有學(xué)士學(xué)位并有兩年以上工作經(jīng)驗的高等學(xué)校教師，或具有3年以上教學(xué)經(jīng)驗的其他教育機構(gòu)聘請的教師，工資參考標(biāo)準(zhǔn)為3 300—4 500元人民幣。湖南屬于二類地區(qū)，大多數(shù)高校招聘外籍教師的最低標(biāo)準(zhǔn)是具有學(xué)士學(xué)位并有兩年以上教學(xué)工作經(jīng)驗，但在實際招聘工作中卻困難重重。如湘南學(xué)院地處郴州，離廣州僅一個半小時高鐵車程，同等條件下，廣州的教育機構(gòu)甚至幼兒園、小學(xué)和中學(xué)，普遍能給外教提供每月一萬元以上的工資，而湘南學(xué)院在此種情況下根本不具備任何競爭能力。所以，如何在有限的薪酬待遇下，有效對薪酬進行分配，提高崗位的吸引力，是高等院校亟需解決的問題。

薪酬激勵有五個基本原則，即加強員工福利、應(yīng)用長期獎勵形式、激勵措施差異化、團隊激勵和運用不同的激勵。加強員工福利是留住人才永恒的話題，一個完善的員工福利系統(tǒng)對留住員工來說是非常重要的，這也是人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多外籍專家認(rèn)為薪酬待遇中最重要的是有沒有實行長期激勵措施。每個人在不同的階段的需求也是不同的，要考慮不同專家的實際需求，有差異地設(shè)置薪酬。還要多運用團隊獎勵的方式，因為這樣可以促進團隊成員之間的合作，提高團隊整體水平。激勵也是分學(xué)科、分專業(yè)、分類別的。有些外籍專家工作熱情不高、比較懶散，要加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式[6]。

2.3 榮譽激勵

榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標(biāo)定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等[7]。如果我們承認(rèn)馬斯洛的自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，那聲譽才是一種終極的激勵手段。為激勵外籍專家對我國社會文化教育事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，國家外專局和各省市州外專局分別設(shè)立了多個榮譽獎項。如國家外專局的“中國政府‘友誼獎”、中國國際人才交流協(xié)會（CAIEP）設(shè)立的“馬可·波羅獎”、《國際人才交流》雜志和中國國際人才交流與開發(fā)研究會聯(lián)合主辦的一年一度的“‘我與外教全國征文大賽暨‘外教看中國”攝影展評活動、湖南省人民政府自2002年以來設(shè)立的“瀟湘友誼獎”、蘇州市政府授予法國人魏讓方博士“蘇州榮譽市民”稱號等。這些榮譽獎勵的設(shè)置充分肯定了外籍專家為我國建設(shè)所做出的貢獻(xiàn)，加深了大眾對外籍專家的了解，培養(yǎng)了中外雙方的感情，不斷鞭策榮譽獲得者保持和發(fā)揚成績，還可以對其他人產(chǎn)生感召力，從而產(chǎn)生了較好的激勵效果。

美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》《人性的優(yōu)點》《人性的光輝》等，他指出，為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責(zé)和抱怨”；第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。如何做好外籍專家的榮譽激勵？首先要了解他們的自尊需要，其次要對他們的貢獻(xiàn)公開表示承認(rèn)，最后不要吝嗇頭銜和名號。高等院?？梢愿鶕?jù)實際情況設(shè)置專門針對外籍專家的榮譽稱號，也可以讓外籍專家參加其他校內(nèi)評比活動，如教學(xué)比武、運動會、籃球賽、足球賽等。對獲得榮譽的外籍專家頒發(fā)正式的榮譽證書，榮譽證書不僅是對他們工作的鼓勵和肯定，也可以幫助外籍專家作為工作業(yè)績的證明材料。榮譽獎勵可以結(jié)合物質(zhì)獎勵進行，如采用設(shè)立獎金、提高工資待遇、提供旅游津貼等方式。

2.4 工作激勵

工作激勵是指通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎瑵M足職工自我實現(xiàn)和尊重的需要，從而激發(fā)職工的內(nèi)在的工作熱情的方法[8]。在工作中要讓外籍專家體會到工作的樂趣，發(fā)揮個人的特長和愛好，激發(fā)他們的工作熱情和工作潛能，找到集體歸屬感，樹立主人翁意識。

管理部門在給外籍教師分配教學(xué)任務(wù)時，首先應(yīng)該認(rèn)真研究外籍專家的工作簡歷，了解外籍專家的教育背景、工作經(jīng)驗、個性特點、所獲榮譽、工作目標(biāo)等方面的情況，在進行教學(xué)安排和其他教學(xué)活動時，發(fā)揮外籍專家各自的優(yōu)勢特長。不但要合理分配教學(xué)任務(wù)，還要盡量考慮各自的興趣愛好，如有的外籍專家課堂教學(xué)廣受歡迎，可以將學(xué)生對他的教學(xué)反饋告訴他，并征求是否愿意讓其他同行到他的課堂進行教學(xué)觀摩；有的專家的優(yōu)勢是進行科學(xué)研究，可建議他參加本?；虮镜氐囊恍W(xué)術(shù)講座、科學(xué)研討會；還有一些外籍專家有一些個人的興趣愛好，如攝影、演奏、廚藝、樂器等，可以推薦他們參加文藝演出、相關(guān)中國特色文化活動等。管理部門應(yīng)該充分了解并發(fā)揮這些外籍專家的優(yōu)勢特長，從而讓他們在工作中找到認(rèn)同感、成就感，愛上自己的工作，在工作中克服一切困難，千方百計地去做好這項工作。在工作中也應(yīng)該適當(dāng)設(shè)立挑戰(zhàn)任務(wù)，在給外籍專家分配工作時，要注意使工作的要求和目標(biāo)富有一定的挑戰(zhàn)性，使工作對能力的要求略高于他們的實際能力，或者說使職工的實際能力略低于工作的要求，這樣能夠激發(fā)外籍專家們奮發(fā)向上的精神。如果條件許可，應(yīng)該讓外籍專家在工作中參與管理，增強他們的主人翁意識。在調(diào)查及平時的工作接觸中，筆者發(fā)現(xiàn)外籍專家們非常樂于和我們分享工作中發(fā)現(xiàn)的問題，并且渴望提出的意見得到尊重和理解并最終被采納，這對他們是一種非常有效的激勵手段。如定期召開專家討論會，了解他們在工作中碰到的困難，交流教學(xué)方法和觀點，討論提出的意見是否符合中國的教學(xué)實際，哪些是教學(xué)部門急需改革的問題，以及對提出的建議措施進行可行性分析等。

3 結(jié)束語

外籍教師在高校教學(xué)和科研中發(fā)揮著重要的作用，但同時存在聘任機制不科學(xué)、教學(xué)管理不規(guī)范、激勵機制不完善等方面的問題。我們應(yīng)該充分利用激勵機制的特點，拓寬外籍教師的招聘渠道，嚴(yán)把招聘關(guān)；加強對外籍教師的了解，最大程度發(fā)揮他們的個人潛能；對外籍教師工作中的出色表現(xiàn)給予及時肯定和獎勵；對特別優(yōu)秀的外籍教師可以采取靈活的方式適當(dāng)提高薪酬待遇；營造輕松快樂的工作氛圍，調(diào)動外籍教師的工作積極性。只有不斷完善外籍教師的管理工作，充分發(fā)揮其在高校英語教學(xué)中的作用，才能真正促進高等教育教育水平的提高。

參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯：朱 嵐）