人力資源管理效率與企業(yè)績效關(guān)系研究

趙文瑞

(山西財經(jīng)大學(xué) 山西 太原 030006)

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人力資源管理效率與企業(yè)績效關(guān)系研究

趙文瑞

(山西財經(jīng)大學(xué) 山西 太原 030006)

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的資源競爭由物質(zhì)資源向人力資源轉(zhuǎn)變，這種過程不斷加劇。人力資源在資源配置中的重要性不斷凸顯，甚至出現(xiàn)人力資源配置物質(zhì)資源的局面。通過技術(shù)和管理上的推陳出新，企業(yè)人力資源提高了企業(yè)營運效率，從而創(chuàng)造出巨大的利潤；同時為企業(yè)擴大再生產(chǎn)夯實基礎(chǔ)。因此，重視企業(yè)人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源在價值創(chuàng)造中的作用。

人力投資效率；企業(yè)績效

21世紀前十幾年，經(jīng)濟全球化、信息化腳步加快，高新技術(shù)迅猛發(fā)展，同時經(jīng)濟結(jié)構(gòu)越來越表現(xiàn)出知識經(jīng)濟的特征，工廠、機器設(shè)備與原材料的規(guī)模與集中程度不再至關(guān)重要，企業(yè)的人力資源狀況，企業(yè)創(chuàng)新及研發(fā)能力日漸成為推動企業(yè)乃至全社會發(fā)展的核心力量。

一、研究假設(shè)

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，帶來了企業(yè)競爭模式的轉(zhuǎn)變，對企業(yè)而言，決定實力的關(guān)鍵由原來的資本轉(zhuǎn)向?qū)Y本和人力資源同等重視轉(zhuǎn)變，資本雇傭勞動的模式正在逐漸轉(zhuǎn)變。這種變化必然帶來企業(yè)加大人力資源投資，進而帶來人力資源貢獻的提升。基于資源的企業(yè)績效理論認為，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于其可支配的資源。企業(yè)占有的資源、以及資源之間的組合會帶來經(jīng)濟效益的不同，而且并非所有的資源都可以帶來競爭優(yōu)勢。很多資源能夠被競爭對手模仿或通過其他手段輕易獲取，比如廠房、機器、工具等等。

二、研究設(shè)計

本文選擇人力投資回報率衡量企業(yè)人力資源管理效率，企業(yè)績效用資產(chǎn)收益率ROA表示。本文查閱了2013-2015年滬深兩市上市的制造業(yè)公司樣本，刪除資料不全和數(shù)據(jù)缺失的公司，剔除了ST公司，選擇了具有代表性的制造業(yè)樣本200個。該樣本涉及的數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫、萬德數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)等財經(jīng)類網(wǎng)站披露的上市公司年報，行業(yè)劃分主要依據(jù)證監(jiān)會最新行業(yè)劃分標準。在數(shù)據(jù)處理階段主要使用EXCEL2010軟件加工收集的數(shù)據(jù)，在統(tǒng)計分析階段主要使用SPASS18.0和EVIEW6.0軟件進行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析以及回歸分析。

本研究的自變量、因變量，控制變量具體如表1：

表1 變量定義表

模型，以檢驗前述假設(shè)：

其中，ROA是企業(yè)總資產(chǎn)收益率，反映企業(yè)績效；ROP是人力投入回報率；Contro為控制變量，包括企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負債度、股權(quán)集中度、等，ε為隨機誤差項。

三、實證結(jié)果

本文選取的樣本總體為200個，取得2013-2015年共600個樣本個體，描述性分析結(jié)果如表2：

表2 變量的描述性統(tǒng)計

上表的基本統(tǒng)計描述顯示：企業(yè)績效指標資產(chǎn)收益率ROA從-3.99到4.84波動很大，說明短期來看，上市制造企業(yè)之間的績效差異明顯。人力投入回報率從-21.69到143.97，波動非常巨大，說明在人力資源上的投資回報不同企業(yè)之間差距明顯，改進的空間很大；而均值和標準差的差距較小，說明數(shù)據(jù)代表性比較好。

本文的研究采用資產(chǎn)收益率(ROA)為企業(yè)績效的評價指標，人力資源投入回報率為自變量，使用軟件SPSS17.0和Eviews6.0進行統(tǒng)計分析。本文選擇使用個體固定效應(yīng)模型，使用Cross-sectionWeights，對界面數(shù)據(jù)做最小二乘法，消除界面異差性影響。實證結(jié)果如下：

表3 模型的回歸結(jié)果

模型1的F-statistic值為8.61，通過分析可以判斷通過了方差齊性檢驗，說明方程有顯著意義。R-squared值為0.6003，顯示人力資源與研發(fā)投入之間有較好的擬合性，模型擬合度較高。通過表格3可以看出人力投資回報率與企業(yè)績效在1%的置信水平上正相關(guān)。本文以股權(quán)集中度、資產(chǎn)負債率、企業(yè)規(guī)模、人力投入回報率為控制變量，發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度與企業(yè)績效負相關(guān)，這是因為在股權(quán)相對集中、企業(yè)負債率比較高時，企業(yè)管理受到的約束性增加，不利于績效的改善。

四、人力資源管理建議

結(jié)合實證分析，本文針對如何發(fā)揮人力資源管理作用，提出以下建議

1.全面掌握人力資源成本信息。企業(yè)實行的一整套薪酬體系、培訓(xùn)制度、員工職業(yè)發(fā)展措施等等人力資源投資最終目的是投資利益最大化，但由于人力資源成本確認的方法滯后和人力資源投資轉(zhuǎn)化為回報的不確定性問題的存在，企業(yè)在人力資源方面的利益最大化難以實現(xiàn)。為此，一方面企業(yè)要厘清人力資源成本，結(jié)合人力資源會計的思路，設(shè)置人力成本備忘錄或登記簿，歸集和整理相關(guān)的成本信息，做好評測人力投資效率的基礎(chǔ)工作。

2.加強對人力資源投資的評測。企業(yè)要建立適當?shù)娜肆ν顿Y回報的評測機制。這種評測機制應(yīng)當包括財務(wù)維度和非財務(wù)維度，財務(wù)維度應(yīng)當借鑒現(xiàn)有財務(wù)指標體系，建立關(guān)于人力資源管理的財務(wù)指標網(wǎng)絡(luò)，如人力投資回報率等等；非財務(wù)指標諸如員工滿意度、技術(shù)水平提升度等等。

【注釋】

①其中：息稅前利潤=利潤總額+財務(wù)費用；TTM算法為指定報告期+上年年報-上年同期。薪酬總額=支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+期末應(yīng)付職工薪酬-期初應(yīng)付職工薪酬。

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趙文瑞(1990-)，男，山西介休人，山西財經(jīng)大學(xué)(會計學(xué))學(xué)術(shù)碩士研究生，研究方向：財務(wù)管理。