新常態(tài)下地勘單位激勵機制的探討

武文琪

摘要：“新常態(tài)”對于激勵機制工作的展開提出了新要求，主要在于經(jīng)濟體制改革不斷深化，人才成為了地勘單位發(fā)展的重要資源。地勘單位在改制的進程中，要在激烈的行業(yè)競爭中生存和發(fā)展下去，就要對人力資源管理以調整，不僅要從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行人員管理，還要制定符合地勘單位新的發(fā)展要求的激勵機制。本論文針對新常態(tài)下地勘單位激勵機制展開探討。

關鍵詞：新常態(tài) 地勘單位 人力資源管理 激勵機制

《國務院關于加強地質工作的決定》（國發(fā)[2006]4號）中針對地勘人員管理問題明確要求，即注重地質人才的開發(fā)工作是地勘單位發(fā)展的關鍵。要提高地勘單位的人員管理質量，就要做好人力資源管理工作，特別是地勘單位的復合型人才稀缺，就需要采取有效的激勵機制，以激發(fā)地勘單位工作人員的積極性。

一、新常態(tài)對地勘單位帶來的深刻影響

近年來，地勘單位經(jīng)濟效益下滑，主要是由于資源逐漸減少而且勘測難度加大，加之礦產(chǎn)品需求量的減少，使得地勘單位面臨危機。地勘單位要持續(xù)而穩(wěn)定地發(fā)展，就要對新常態(tài)以正確認識，并提高新常態(tài)環(huán)境的適應性。

地勘單位要對新常態(tài)以正確認識。隨著全球礦業(yè)經(jīng)濟的持續(xù)蕭條，使得中國的地勘行業(yè)的利潤空間縮小，行業(yè)競爭日益激烈。地勘單位要能夠在這樣的經(jīng)濟環(huán)境下平穩(wěn)發(fā)展，就要加快改革的步伐，實現(xiàn)管理機制創(chuàng)新。新常態(tài)下，地勘單位面臨新的發(fā)展機遇，就要積極調整內部管理結構。處于目前的生態(tài)文明建設環(huán)境下，就要從生態(tài)環(huán)境保護的角度出發(fā)開展地勘工作，將綠色低碳循環(huán)經(jīng)濟理念建立起來，加大資源環(huán)境保護方面的投資，開展關于到民生的地勘工作，通過產(chǎn)業(yè)結構的轉型和升級，以擴展地勘單位的發(fā)展空間。

二、新常態(tài)對地勘單位人力資源管理提出了新的要求

與經(jīng)濟發(fā)達國家相比，中國的人力資源充足，而成本較低。企業(yè)在人力資源管理方面采用了粗放型管理，激勵機制也沒有從工作人員需求出發(fā)而做出調整，使得企業(yè)的人力資源管理難以發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用。地勘單位具有一定的特殊性，主要從事地質方面的工作，工作環(huán)境艱苦而且技術型比較強。面對地勘單位人員流失嚴重，就需要這種人力資源管理，根據(jù)新常態(tài)要求將多元化的激勵機制構建起來，并實施制度化、戰(zhàn)略化管理，不斷地優(yōu)化人才結構，創(chuàng)新激勵模式，才能夠使地勘單位在激烈的行業(yè)競爭中獲得發(fā)展。

三、新常態(tài)下地勘單位激勵機制的構建

1.開通薪酬的晉級通道

打破原有的按照崗位確定員工工資的固定模式，給員工提供工資晉級的空間。地勘單位的員工崗位分為管理崗位和技術崗位，崗位不同，工資等級也有所不同。管理人員不同的崗位都有詳細的工資劃定，包括高層、中層以及一般管理人員工資檔次都會有所不同。對員工，除了按照崗位劃定工資之外，還要為創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績的員工提供工資晉級的空間。特別是技術人員，可以劃分為不同的工資浮動級別，隨著技術人員的技術能力的提升以及工作經(jīng)驗的不斷豐富，且為單位有較大貢獻的，就可以在工資上基于相應級別的晉級。如果技術人員為單位有特殊貢獻的，還可以越級提升工資水平，并給予一次性獎勵。

2.將教育培訓與激勵機制相結合

地勘單位的人力資源管理中，員工的教育培訓是一項重要的內容。對員工的崗位勝任能力定位，員工接受培訓后的考核結果可以作為參考性評價指標，對員工的個體差異作出評價，以制定激勵機制的過程中，能夠切實考慮到企業(yè)員工的需求結構。教育培訓的過程，除了可以發(fā)揮業(yè)員工的創(chuàng)新意識，還是與員工近距離接觸和溝通的有效途徑。培訓期間，單位人力資源管理人員可以了解員工的各項需求，并將所獲得的信息傳遞給領導層，為企業(yè)領導層的激勵決策提供參考。在制定激勵機制的時候，可以將滿足員工的物質需求和心理需求作為激勵因素，并根據(jù)員工需求的變化做出調整，以使激勵機制發(fā)揮有效性。此外，還要將員工教育培訓與薪酬管理結合，且教育培訓要打破傳統(tǒng)的力量教育，而是以開展多樣的教育活動形式而展開，以激發(fā)員工積極參與培訓的積極性。所有的活動都要圍繞著專業(yè)技術內容而開展起來，諸如高一級的專業(yè)技術學習及培訓報銷學費；專業(yè)技能比賽中，要對極具創(chuàng)新能力的員工予以獎勵，對這些員工創(chuàng)新成果予以認可，同時要在全體員工前樹立典型，鼓勵其他的員工效仿，使得激勵機制發(fā)揮作用，形成積極向上的企業(yè)文化氛圍。

3.將績效考核與激勵機制相結合制度

（1）確定績效考核指標。地勘單位人力資源的績效考核對象是全體職工，人事科計財科對考評結果進行匯總后加權處理。但是，地勘單位在執(zhí)行績效考核的過程中，存在著考核體系不健全的問題。地勘單位的考核制度并不是固定不便的，而是根據(jù)二級實體發(fā)展目標以及發(fā)展狀況以完善。這就需要針對績效考核體系中的各項考核目標而做出相應的調整，并提高考核指標的透明度，建立管理人員與員工之間的溝通平臺，以通過雙方的充分互動而將考核評價指標確定下來。

（2）執(zhí)行過程性考核。地勘單位人力資源的績效考核要改變原來的一年一次事后考核為過程性考核，將考核滲入到全年每個季度，做到領導與員工之間相互監(jiān)督，以促進員工認真工作，管理人員能夠履行管理職責。隨著績效管理目標被確定下來，管理人員與下屬人員之間采取相互監(jiān)督的辦法對績效表現(xiàn)進行隨時記錄，同時根據(jù)各位工作人員的具體工作表現(xiàn)以及工作效率實施必要的激勵機制，做到績效考核與激勵相結合。

（3）激勵機制要多樣化展開。激勵機制所涵蓋的內容要多樣化，除了薪酬激勵之外，還要對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供培訓機會，制定員工發(fā)展計劃，使得企業(yè)員工的職業(yè)生涯與地勘單位的發(fā)展目標相一致，讓員工感覺到是在為自己工作。單位的發(fā)展是自己的責任。

激勵機制的具體實施中，要根據(jù)每年二級實體的考評結果分級。對考評優(yōu)秀的實體，獎勵績效的系數(shù)和級別就高，而且還要對實體領導提供優(yōu)先職務晉升的機會。對考評不合格的實體，績效系數(shù)和級別降低；管理人員的績效也隨之降低。

綜上所述，地勘單位主要承擔地質工作。處于新常態(tài)下，地勘單位要適應時代的發(fā)展，就要將新的管理模式構建起來，以充分滿足地勘單位發(fā)展的的新要求。從地勘單位的行業(yè)性質來看，由于行業(yè)資源有限，地質勘查難度有所提升，使得地勘單位人員數(shù)量降低，地勘隊伍存在著人才結構不合理的問題，使得地勘單位難以發(fā)展。這就需要地勘單位強化人力資源管理，將激勵機制建立起來，以促進地勘單位快速發(fā)展。

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