Z企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究

摘要：近年來(lái)，隨著對(duì)薪酬作用的深入了解和研究，我國(guó)許多企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化改革，這其中有成功經(jīng)驗(yàn)、也有失敗教訓(xùn)。本文針對(duì)Z企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行了解分析，明確存在的缺點(diǎn)和不足。結(jié)合薪酬體系制定原則、自助式薪酬體系理論等國(guó)內(nèi)外薪酬優(yōu)化理論對(duì)Z企業(yè)薪酬體系完善提出建議，以期加大薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬體系優(yōu)化 員工

一、引言

薪酬體系作為企業(yè)人力資本維系的關(guān)鍵手段，其設(shè)計(jì)的科學(xué)與否會(huì)直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展與經(jīng)營(yíng)狀況。調(diào)查顯示，多數(shù)員工認(rèn)為，高薪酬體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)自己工作努力程度和業(yè)績(jī)的肯定，也反映了自己對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。是以，如何優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系來(lái)適應(yīng)企業(yè)的當(dāng)下經(jīng)營(yíng)規(guī)模，有效地提高員工工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展、擺脫經(jīng)營(yíng)困境，是本次研究的中心，也是我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視的問(wèn)題。

本文通過(guò)對(duì)Z企業(yè)薪酬體系進(jìn)行調(diào)查分析，對(duì)比地區(qū)行業(yè)的相同、相似企業(yè)和國(guó)家政策，發(fā)掘問(wèn)題所在，提出相應(yīng)的優(yōu)化建議，將薪酬優(yōu)化理論和實(shí)踐相結(jié)合，加深對(duì)薪酬在人力資源管理中角色的理解，同時(shí)為該國(guó)有企業(yè)的薪酬優(yōu)化方案進(jìn)行積極性的探討和推進(jìn)。

二、薪酬體系概述

薪酬體系是指企業(yè)分配給員工的勞動(dòng)報(bào)酬通常有固定工資和變動(dòng)工資組成，其中固定工資是指以崗位內(nèi)容為依據(jù)確定的相對(duì)不變的薪酬；另一部分為變動(dòng)工資，也稱作績(jī)效工資，是指根據(jù)員工業(yè)績(jī)高低而浮動(dòng)的薪酬。其中重視薪酬與績(jī)效的聯(lián)系由美國(guó)學(xué)者提出，他們認(rèn)為高水平薪酬并與等同于高效的激勵(lì)，個(gè)人績(jī)效和企業(yè)業(yè)績(jī)相互關(guān)聯(lián)，提高薪酬體系的靈活度，取代了以往單一僵化的薪酬制度，同時(shí)激發(fā)了員工的工作積極性，提高單位生產(chǎn)力。

設(shè)計(jì)薪酬體系需謹(jǐn)慎遵循公平性原則，即企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系之前，保證薪酬體系的公平性。企業(yè)內(nèi)部員工之間對(duì)比，以及企業(yè)之間員工對(duì)比等都會(huì)使員工產(chǎn)生獲得薪酬公平與否的想法。此外，還要依照競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則設(shè)計(jì)薪酬體系，保證薪酬的激勵(lì)效應(yīng)來(lái)留住人才。

三、案例分析

Z企業(yè)實(shí)行崗位工資制和績(jī)效工資制、年薪制并用的薪酬體系。本文主要分析崗位工資，分為七個(gè)等級(jí)，由低到高分別是：二級(jí)師、一級(jí)師、責(zé)任師、主管師、主任師、專家、首席專家。其中首席專家、專家的評(píng)定由上級(jí)單位的課題組來(lái)決定；二級(jí)師到主任師的評(píng)定需根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)?nèi)隇槠谝徽{(diào)級(jí)，屬于動(dòng)態(tài)管理，業(yè)績(jī)突出的員工有機(jī)會(huì)提升崗位等級(jí)；工作業(yè)績(jī)較差的員工即是評(píng)定上了較高的崗位等級(jí)，也會(huì)被他人替換掉。除此之外，崗位工資的級(jí)差還取決于職稱的高低：正高、副高、中級(jí)和助級(jí)職稱。其評(píng)定級(jí)差表如表1（單位：元）。

四、問(wèn)題及建議

1.崗位工資級(jí)差過(guò)小

從表1數(shù)據(jù)可以看出，除專家一級(jí)與其他等級(jí)有一定金額差距，其他等級(jí)的崗位級(jí)差都在100元以內(nèi)。而專家級(jí)別的評(píng)定是由上級(jí)單位直接任命。這樣的設(shè)置容易削弱員工爭(zhēng)取更高等級(jí)的積極性和動(dòng)力。如此，員工很難從相差不大的崗位等級(jí)中獲得預(yù)期的認(rèn)可與肯定。

2.調(diào)崗期限不靈活。工齡和崗位等級(jí)的調(diào)級(jí)期限均為三年，時(shí)間沒(méi)有錯(cuò)開(kāi)，容易導(dǎo)致在三年期限內(nèi)，已經(jīng)評(píng)定崗位級(jí)別的放松懈怠，影響生產(chǎn)力；同時(shí)也會(huì)使其他員工難以一直保持較高的積極性和工作動(dòng)力，結(jié)果適得其反。

3.獎(jiǎng)金福利形式單一。獎(jiǎng)金主要以每月和每年按照個(gè)人、科室的工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)予以發(fā)放，其他形式的獎(jiǎng)金種類設(shè)定少且發(fā)放情況不常見(jiàn)。員工也需要驚喜，單一發(fā)放形式和時(shí)間都會(huì)使員工產(chǎn)生激勵(lì)疲憊和激勵(lì)惰性，降低薪酬的激勵(lì)效果。福利基本只包括津貼補(bǔ)貼，缺少非金錢(qián)形式的激勵(lì)形式。根據(jù)馬斯洛五層需求，Z企業(yè)在福利方面只滿足了員工的生理需求和安全需求。事實(shí)上，企業(yè)應(yīng)該深入了解員工切實(shí)所需，“對(duì)癥下藥”滿足員工需要。比如，對(duì)于新入職的員工來(lái)說(shuō)，發(fā)展空間、獲得認(rèn)可可能是他們最渴望的；中年員工由于孩子及家庭責(zé)任等因素，可能更偏好可觀的經(jīng)濟(jì)福利或者房車補(bǔ)助；而老年員工更關(guān)注退休之后的待遇和受重視度。Z企業(yè)可以針對(duì)這些不同需求豐富福利形式，增加員工外出學(xué)習(xí)充電等活動(dòng)，組織員工參加職業(yè)技能認(rèn)證考試，發(fā)放油價(jià)補(bǔ)貼以及開(kāi)展退休員工旅游療養(yǎng)等。

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作者簡(jiǎn)介：張舒，1994—，女，漢族，陜西榆林市人，學(xué)生，碩士，中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：戰(zhàn)略管理。