事業(yè)單位職稱改革的發(fā)展趨勢(shì)探究

潘永波

摘要：事業(yè)單位職稱改革有利于單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，對(duì)于實(shí)現(xiàn)單位的可持續(xù)發(fā)展有著重要意義，深化職稱申報(bào)、評(píng)聘改革，是增強(qiáng)事業(yè)單位發(fā)展能力的重要手段。本文對(duì)我國(guó)事業(yè)單位職稱改革的發(fā)展歷程進(jìn)行了介紹，探討了事業(yè)單位職稱改革的發(fā)展趨勢(shì)，為推進(jìn)職稱改革的進(jìn)一步發(fā)展提出了建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 職稱改革 發(fā)展趨勢(shì)

一、我國(guó)事業(yè)單位職稱改革的發(fā)展歷程

建國(guó)以來，事業(yè)單位隨著國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)訴求建立起來，相應(yīng)的，職稱改革也由此開始，為適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義政治經(jīng)濟(jì)體制，我國(guó)事業(yè)單位職稱改革主要經(jīng)歷了四大階段。

第一階段，任命階段。這一階段從1949年開始，至1960年初。這一階段內(nèi)，我國(guó)社會(huì)主義政治體系剛剛建立，各項(xiàng)制度從原有制度的基礎(chǔ)上修正得來，各項(xiàng)制度建設(shè)不完備。當(dāng)時(shí)社會(huì)需求集中于科研、工程、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)等單位，在原有技術(shù)職務(wù)任命制基礎(chǔ)上，國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)需要及機(jī)構(gòu)編制制度確定技術(shù)崗位，并由國(guó)家統(tǒng)一任命工作人員，工作人員的職務(wù)和工資緊密相連，隨著職務(wù)的提高，工資水平也會(huì)提高。50年代中期，我國(guó)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)重大困難，事業(yè)單位工作者的工資晉升出現(xiàn)停滯，職務(wù)晉升也中止。在工作人員技術(shù)水平、工作技能日益提高，工作崗位需求變化的大背景下，專業(yè)技術(shù)任命機(jī)制逐漸被淘汰，我國(guó)職稱發(fā)展進(jìn)入文革階段。

第二階段，文革階段。文化大革命使我國(guó)的社會(huì)法制遭受了慘重破壞，國(guó)家事業(yè)單位內(nèi)部各項(xiàng)制度基本流于形式，職稱發(fā)展也基本暫停。

第三階段，1977年至1983職稱評(píng)定制度出現(xiàn)。歷經(jīng)十年動(dòng)亂后，我國(guó)事業(yè)單位制度破壞嚴(yán)重，國(guó)家各項(xiàng)制度百?gòu)U待興。改革開放后，黨和國(guó)家對(duì)我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)及思想進(jìn)行了撥亂反正，知識(shí)分子的地位逐漸恢復(fù)。這一時(shí)期，事業(yè)單位職稱評(píng)定主要集中于工程技術(shù)、農(nóng)業(yè)技術(shù)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、經(jīng)濟(jì)等部門，經(jīng)過五年時(shí)間，我國(guó)總共擁有了22個(gè)正式職稱崗位，確定了以技術(shù)職稱評(píng)定為主要人才選拔晉升手段。但是，這種技術(shù)職稱評(píng)定存在較大缺陷，它將職務(wù)與崗位之間的聯(lián)系弱化，實(shí)施過程中也由于制度不完善、評(píng)定結(jié)果不適應(yīng)實(shí)際需求，產(chǎn)生了一些問題，職稱評(píng)定制度中止，我國(guó)開始探索新的職稱評(píng)定方式。

第四階段，1986年至今，技術(shù)職務(wù)任聘制度。隨著我國(guó)社會(huì)主義政治經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，事業(yè)單位在國(guó)家中的地位越來越高，其重要性越來越強(qiáng)。為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革的需求，我國(guó)總結(jié)了技術(shù)職稱評(píng)定的缺陷與優(yōu)點(diǎn)，對(duì)職稱評(píng)定制度進(jìn)行了改革，開始采用資格評(píng)審與任聘結(jié)合的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任聘制度。這一制度從需求出發(fā)，由企事業(yè)單位按照核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，首先設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，技術(shù)人員通過評(píng)委會(huì)評(píng)審取得任職資格，企事業(yè)單位再?gòu)娜瞬胖羞x取適宜人員進(jìn)行聘任。這種聘任制度將原有的終身聘任制度轉(zhuǎn)變，將職稱任命靈活化，按照崗位需求，工資與任期轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)式，即按固定年限任期，按職務(wù)工資為主要內(nèi)容發(fā)放結(jié)構(gòu)工資。歷經(jīng)數(shù)十年的發(fā)展，我國(guó)職稱制度基本建立并穩(wěn)定運(yùn)行，工作制度也得到了規(guī)范及完善，職稱工作正往規(guī)范化、制度化發(fā)展，專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值得到了充分發(fā)揮，事業(yè)單位需求也得到了滿足。

二、職稱改革中存在的問題

1.重學(xué)歷、輕能力的現(xiàn)象普遍存在。各職稱的能力需求不一，操作難度也不一樣，這就導(dǎo)致了實(shí)際工作能力評(píng)定的難度，單位通常通過學(xué)歷、資歷來進(jìn)行職稱評(píng)定，這也是職稱申報(bào)的硬性要求。這樣的評(píng)定機(jī)制也形成了一個(gè)弊端，即教育學(xué)歷及論文登報(bào)成為職稱評(píng)定最為重要的條件。雖然近年來我國(guó)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷水準(zhǔn)得到了很大提升，但工作能力卻依然和事業(yè)單位的實(shí)際需求存在出入。

2.技術(shù)水平要求相對(duì)較低。實(shí)際工作中，申報(bào)者在雜志上按要求發(fā)表論文，符合了評(píng)審委員的主觀意見，就可以完成職稱評(píng)定，評(píng)審委員卻對(duì)申報(bào)者的實(shí)際工作能力不甚了解。在這樣的評(píng)審結(jié)構(gòu)下，很多技術(shù)人員雖然具備了任職資格，但工作能力卻無法與崗位要求成正比，有失公允。

3.職稱日常管理落實(shí)不到位。事業(yè)單位職稱工作文件明確指出，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員任聘期為三年，在任期中一旦發(fā)生重大錯(cuò)誤或工作落實(shí)不到位的問題，事業(yè)單位即可解聘。并且要求受聘者若要續(xù)職，還必須進(jìn)行考核。但實(shí)際工作中，考核常常落實(shí)不到位，某些單位中還存在終身聘用的狀況，有時(shí)部分人員雖然已經(jīng)調(diào)離技術(shù)崗位，但崗位待遇及福利依然由工作人員享受。

三、事業(yè)單位職稱改革發(fā)展趨勢(shì)探究

1.深化職稱改革思想。事業(yè)單位職稱評(píng)定的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)為促進(jìn)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展，滿足人民群眾的利益需求。優(yōu)化職稱改革，解決職稱評(píng)定中存在的問題，首先就要對(duì)職稱改革的思想進(jìn)行深化。要堅(jiān)持實(shí)事求是的思想，避免管死、管偏問題的出現(xiàn)；按照積極、慎重的原則，充分調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性；從事業(yè)單位需求出發(fā)設(shè)立崗位，強(qiáng)化評(píng)價(jià)的公正性、科學(xué)性。同時(shí)，在科學(xué)設(shè)崗、公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)分級(jí)分類管理，在政府的指導(dǎo)下，由單位自主設(shè)置申報(bào)、公正評(píng)價(jià)的申報(bào)機(jī)制，保證評(píng)審效果，提高評(píng)審?fù)该鞫扰c公允性。

2.完善申報(bào)流程，施行評(píng)聘分離。職稱申報(bào)及管理中存在的問題，很大程度是由于職稱申報(bào)及聘用制度的不完善所導(dǎo)致的，因此，事業(yè)單位職稱改革應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善申報(bào)流程，建議施行評(píng)聘分離制度。首先，在職稱資格評(píng)定過程中，應(yīng)當(dāng)由事業(yè)單位按照自身需求，設(shè)置崗位空缺數(shù)，提出申報(bào)計(jì)劃，在崗位空缺中留存一定比例推薦申報(bào)者，將申報(bào)權(quán)力交還個(gè)人，為技術(shù)人員留足自我選擇、自我評(píng)價(jià)以及自我申報(bào)的空間。第二，職稱申報(bào)過程中，應(yīng)當(dāng)盡可能推動(dòng)申報(bào)的公開化、透明化建設(shè)，避免職務(wù)舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。第三，引入更為健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。工作中應(yīng)當(dāng)避免過重的學(xué)歷、資歷局限性，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制按照規(guī)范性、嚴(yán)肅性的要求放寬，開辟更加廣闊的發(fā)展空間，避免人才機(jī)制的老化以及權(quán)力的固化，為事業(yè)單位吸收新鮮血液提供土壤。第四，評(píng)聘分離。施行評(píng)聘分離，就是要將職稱評(píng)審與崗位聘任分離，這樣的方式能夠很好地解決專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)崗位職數(shù)限制，無法及時(shí)參加評(píng)審與大量人才缺口之間的矛盾。施行評(píng)聘分離，也是激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，在評(píng)審過程中更加注重能力，在聘任管理上實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，在提高員工工作積極性的同時(shí)，也為事業(yè)單位人才優(yōu)選提供了良好條件。

3.完善配套機(jī)制建設(shè)，提高日常管理效能。一方面，要完善日常管理考核機(jī)制的建設(shè)。工作過程中，應(yīng)當(dāng)將考核職責(zé)落實(shí)到各級(jí)，實(shí)行分級(jí)考核，在聘任分離的基礎(chǔ)上，落實(shí)聘任層級(jí)管理考核的辦法。對(duì)于初級(jí)中級(jí)人才，應(yīng)當(dāng)由基層事業(yè)單位進(jìn)行考核，對(duì)于中級(jí)以上職稱聘任人員，應(yīng)當(dāng)由事業(yè)單位或者有關(guān)部門組織調(diào)查組、考核組來進(jìn)行考核。另一方面，要細(xì)化考核內(nèi)容。為避免職稱評(píng)定中學(xué)歷資歷重于能力的問題，應(yīng)當(dāng)針對(duì)各崗位、各職稱能力進(jìn)行考核方案的細(xì)化，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，增加考核手段。在制定考核細(xì)則的過程中，一方面要體現(xiàn)出事業(yè)單位對(duì)業(yè)績(jī)的重視，也要體現(xiàn)考核的公平性、公正性，培養(yǎng)事業(yè)單位工作人員的能力及責(zé)任感。最后，要對(duì)職稱配套機(jī)制進(jìn)行改革，如人事檔案、流動(dòng)機(jī)制、晉升渠道等，通過建立建設(shè)規(guī)范制度及法律保障體系來對(duì)配套機(jī)制進(jìn)行保障，提高職稱評(píng)聘的全面性、規(guī)范性。

總之，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位職稱制度運(yùn)作基本穩(wěn)定。但是，職稱評(píng)聘機(jī)制還存在一些問題，因此，事業(yè)單位及國(guó)家必須從實(shí)際出發(fā)，對(duì)職稱評(píng)定程序要進(jìn)行規(guī)范化處理，完善配套機(jī)制的建設(shè)，通過挖潛來提高人才質(zhì)量。

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