辱虐管理與員工促進性建言行為關系研究

鞠　蕾

(東北財經(jīng)大學　投資工程管理學院；工程管理研究中心，遼寧　大連　116025)

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辱虐管理與員工促進性建言行為關系研究

鞠蕾

(東北財經(jīng)大學投資工程管理學院；工程管理研究中心，遼寧大連116025)

摘要：文章采用組織公正理論建構了辱虐管理與員工促進性建言行為關系模型，并探討了員工寬恕行為在這一模型中的調(diào)節(jié)作用?；?68份調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，層次回歸分析結果表明：(1)辱虐管理對下屬促進性建言行為具有負向影響；(2)組織公正在辱虐管理對下屬促進性建言行為影響中具有中介作用；(3)寬恕行為可以調(diào)節(jié)辱虐管理與促進性建言行為之間以組織公正為中介的負向關系。

關鍵詞：辱虐管理；組織公正；員工寬恕行為；促進性建言行為

一、引言

促進性建言行為(promotivevoice)是員工對組織或工作單元全面改善所提出的建議和新想法的表達[1]，是建言行為的一種類型。促進性建言行為對組織學習[2]、工作績效[3-4]、創(chuàng)造力[5]等都具有積極影響，更能夠改善團隊和組織績效[6]。提升員工促進性建言行為，是對企業(yè)創(chuàng)新、績效改善、核心競爭力形成都十分重要的問題。

然而，建言行為意圖變革，對權威具有較強的挑戰(zhàn)性，行為結果風險較高，員工通常不會冒失建言。建言一旦未被采納，建言者可能會承受負面工作評價、降薪、不利工作安排、辭退等嚴重后果[7]。因此，員工建言會非常謹慎，建言行為也較少出現(xiàn)。員工是否建言，在很大程度上依賴于接收者的積極反應預期[8]。組織中的領導者是建言行為的主要接收者，因為他們握有企業(yè)變革的主要權力[3]和一些重要問題的決斷權[7]。所以，員工對于建言后領導行為的預期是決定其是否建言的關鍵。這種領導行為的預期來自于領導長期的管理風格。因此，領導管理風格對員工促進性建言行為具有決定性作用。

已有研究已經(jīng)表明，變革型領導、道德型領導、真誠型領導對建言行為具有促進作用[3,9-11]，辱虐管理等負面領導行為對建言行為具有抑制作用[7]。許多學者指出，在中國，辱虐管理較為普遍和嚴重[12]。中國經(jīng)濟與文化背景特殊，改革開放不到40年，正處于經(jīng)濟和社會轉型進程中，現(xiàn)代企業(yè)管理制度尚未完全建立。中國企業(yè)乃至全社會的“高權力距離”[12]和“官僚主義”[13]決定著“官本位”思想在企業(yè)中盛行。在這種獨特的文化背景下，中國企業(yè)的特殊管理特征，造成了辱罵、責備這種辱虐式管理在中國企業(yè)中時有發(fā)生[12,14]。辱虐管理會降低建言成功的預期，并造成員工的不安全感，從而使員工放棄建言[15]。從這一角度來看，如何控制辱虐管理造成的促進性建言行為減少是目前亟待解決的關鍵問題。然而，雖已有研究探討了辱虐管理對建言行為的直接影響效應，但專門從促進性建言行為入手進行研究的文章較為少見，而且二者內(nèi)部具體作用機制依然是尚待打開的黑箱。

基于此，本研究從組織公正視角入手，引入員工寬恕行為這一調(diào)節(jié)變量，意圖揭開辱虐管理對促進性建言行為影響的黑箱。文章基于668份調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，首先考察了辱虐管理對下屬促進性建言行為的影響；其次，探討了組織公正在辱虐管理和促進性建言行為之間的中介效應；然后，分析了員工寬恕行為在辱虐管理與組織公正及促進性建言行為之間的調(diào)節(jié)作用；最后，對組織公正作為中介變量、員工寬恕行為作為調(diào)節(jié)變量的辱虐管理對促進性建言行為影響的有中介的調(diào)節(jié)模型進行了整合分析。

二、文獻回顧

(一)辱虐管理與下屬促進性建言行為

建言行為(voicebehavior)是創(chuàng)新性變革或是對標準程序改善的建議，是提出建設性挑戰(zhàn)的自愿行為[16-17]。建言行為意圖建議，其根本目的是帶來改進或是積極改變，并非簡單的發(fā)泄和抱怨。從這一角度來看，建言行為符合VanDyne，Cummings，Parks[18]界定的角色外行為的概念框架，可以理解為一種角色外行為[7]。建言行為主要包括促進性建言(promotivevoice)和抑制性建言(prohibitivevoice)兩個維度[19]。促進性建言行為是員工對于提高工作單元或組織整體功能的新觀點或是建議的表達[1]，是一種積極的建言行為，同樣具有建言行為的屬性特征，也可以理解為角色外行為。抑制性建言行為是針對阻礙組織發(fā)展的問題而表達的預防性建議[20]。

建言行為一般是向上建言，直接接收者多為直接領導、上司或主管。領導的管理行為對員工建言行為具有直接影響[7]。Detert和Burris[3]研究發(fā)現(xiàn)變革型領導創(chuàng)造對集體的承諾和責任并且鼓勵員工成為創(chuàng)新者，因此能夠促進員工建言。Burris，Detert和Chiaburu[21]研究表明領導部屬關系(LMX)良好會使員工愿意參與和努力改善組織，從而產(chǎn)生建言行為。這與Walumbwa和Schaubroeck[22]提出的道德型領導能夠促進員工建言如出一轍。Walumbwa和Schaubroeck[22]指出當領導表現(xiàn)出高度道德的態(tài)度，他們會在組織中創(chuàng)造出信任的環(huán)境，員工會感知更高的安全感，從而愿意參與建言。

辱虐管理(abusivesupervision)是主管或領導對下屬表現(xiàn)出的語言或非語言性敵意行為，是一種侵犯行為，但并不包含身體接觸類的侵犯[23]。如果領導對員工表現(xiàn)出辱虐等負面管理行為時，員工建言行為就會減少[21,24]。領導通常感知對現(xiàn)狀擁有所有權，建言意圖改變現(xiàn)狀，就對領導提出了挑戰(zhàn)，容易使領導在公眾面前難堪，造成人際關系的破壞。由于領導對工作分配、工資、績效測評等工作相關的重要問題具有決斷權[3]，建言也成為一項風險性很大的活動。如果建言不能被認同或接受，往往會帶來領導對建言者的負面績效評價、不利工作安排、解雇，甚至于報復等嚴重負面結果。因此，員工在建言時會謹言慎行，比較得失，分析成本，從而決定是否建言[7]。員工建言前會從有效性和安全感兩個方面對可能的建言行為結果進行評估，從而判斷是否建言[3]。開明領導愿意接受員工的建言，下屬建言成功率高[25]，心理安全感高[3]，因此下屬更愿意建言。反之，如果領導采取辱虐管理方式，員工會感知建言成功率低，安全感低，很有可能會引發(fā)領導的責罵等辱虐行為。從角色理論角度來看，員工回應辱虐管理這種不公平對待最直接和最安全的辦法就是減少其角色外行為[26]。建言行為就是一種角色外行為，因此，當面對辱虐管理時，員工會放棄建言，從而選擇沉默[15]。促進性建言行為作為一種積極的建言行為，也會受到辱虐管理的負向影響。因此，本文提出如下假設：

H1：辱虐管理對下屬促進性建言行為具有負向影響

(二)組織公正的中介作用

組織公正(organizationaljustice)由Greenberg[27]提出，他從結果評估角度認為組織公正是員工對組織內(nèi)相關結果是否公正的感知，主要從分配公正、程序公正、互動公正三個角度進行評估。從組織公正的三個表現(xiàn)形式來看，辱虐管理對組織公正都具有負向的影響。Adams[28]在社會交換理論基礎上提出分配公正(distributivejustice)這一概念，指出員工感知的公正是付出與收獲的對等，以及這一比率與其他人相比的公正性。感受到辱虐管理的員工需要花更多的時間和精力以應對挑剔的領導，避免再次受到辱虐，從而造成了投入的增加，在收入不變的情況下，員工會覺得投入與收獲難以成正比，感知到分配不公正[23]。受到辱虐管理的員工也會與其他同層級員工相比，認為領導始終嚴責而并沒有起到培養(yǎng)下屬的導師職責，從而感到橫向對比的分配不公正[29]。Thibaut和Walker[30]將程序研究帶入到公正理論中提出程序公正(proceduraljustice)概念，主要探討組織程序上的公正問題，關注于員工對于組織程序的控制權力。Leventhal等人[31-32]將這一概念拓展到組織建制層面，提出公正的程序需要具備6個特征：(1)隨著人員和時間的變化穩(wěn)定延續(xù)；(2)免除偏見；(3)決策基于充足的信息；(4)有決策糾偏機制；(5)符合共識的倫理和道德標準；(6)多部門提出的決策相關的建議都被考慮。受到持續(xù)辱虐的員工會感知組織沒有做充足的工作發(fā)展和控制程序以確保懲戒施虐者和保護受虐者[23]。辱虐管理違反了Leventhal[31]提出的程序公正的6個特征，例如免除偏見，糾偏機制，倫理道德標準等。因此，辱虐管理下的員工會感知到程序不公正。Bies和Moag[33]從人際關系角度將組織公正理論進行了拓展，提出了互動公正(interactionaljustice)概念。互動公正指員工在組織執(zhí)行過程或是決策結果中被權威或第三方有禮貌、有尊嚴、尊重得對待，員工有權獲取關于組織程序按某一方式運行或分配理由的相關信息。辱虐管理違反了禮貌、有尊嚴、尊重得對待員工的倫理道德標準，破壞了互動公正的感知[23]。從分配公正、程序公正、互動公正三個角度來看，辱虐管理對組織公正都具有負向的影響效應。

組織公正能夠影響員工建言行為已經(jīng)被許多研究所證實[8,34]，然而作用方向卻存在爭議。早期的建言行為研究源于Freeman和Medoff[35]基于工會的建言機制研究，當員工群體遭遇不公正對待時，工會組織會選擇建言。然而，工會層面的研究與個體員工層面的研究存在很多不同之處，較為重要的是二者的建言成本不同。工會建言失敗通常不會有懲罰措施，而個體會面對負面績效評價、不利的工作安排、解雇，甚至于報復等風險[3]。因此，員工建言會更為謹慎，即使受到不公平待遇，員工也可能會因為害怕這些負面結果而選擇沉默[36]。特別是中國人有風險厭惡偏好和高權力距離，使得員工在遭受不公平待遇后傾向于保持沉默。一些研究表明經(jīng)歷組織不公正的員工更愿意建言[37-38]。國內(nèi)相關研究也對這一問題做出了大量有益的探討，也傾向于組織公正對員工建言行為有負向影響[39]，但結果仍不統(tǒng)一，例如，何軒[39]的研究中程序公正對某些沉默行為影響不顯著。出現(xiàn)這一爭議的根本原因在于缺乏對于建言行為不同維度影響效果的思考?，F(xiàn)有研究關注于受到不公正對待后，就這一不公正事件，員工會如何進行建言。這種建言屬于抑制性建言范疇，是從個體反抗的角度研究組織不公正時員工如何進行控訴式的抗爭建言。但從促進性建言角度考慮，結果卻大相徑庭。促進性建言行為屬于角色外行為，當員工受到不公正對待后，出于對組織的不信任，抑或是報復，會減少角色外行為，也即選擇沉默，不會建言[26]。組織公正時，員工會感知更多的組織支持，并獲得安全感，愿意為企業(yè)付出更多的組織公民行為[40-41]。建言屬于一種組織公民行為，因此組織公正時員工更愿意建言，即組織公正對促進性建言行為具有正向影響效應。

可見，辱虐管理可以通過影響組織公正感知，降低員工促進性建言行為。已有研究表明辱虐管理通過影響組織公正對組織公民行為產(chǎn)生作用[40]。促進性建言行為作為一種組織公民行為，辱虐管理也可以通過影響組織公正對其產(chǎn)生作用。因此，本文推斷組織公正是辱虐管理對促進性建言行為負向影響中的中介變量。本文提出如下假設：

H2：組織公正在辱虐管理對下屬促進性建言行為影響中具有中介作用

(三)員工寬恕的調(diào)節(jié)作用

寬恕行為(forgivenessbehavior)源于心理學領域的研究，現(xiàn)有研究主要從個體內(nèi)心和人際間反應兩個視角對其進行理解[42]。寬恕行為是一種個體的內(nèi)心反應，是放棄憤怒、怨恨和報復的內(nèi)部行為[43-44]，是在釋放消極情感的同時，替換成積極情感的一種高尚的道德響應[45-46]。寬恕行為也是一種人際間的反應，是被害者放棄對行為上不公平的侵犯者的怨恨、譴責和抱負的權利，反而培養(yǎng)對侵犯者慷慨的同情甚至于愛戴的行為[47]。在寬恕行為中受害者動機發(fā)生改變，報復侵犯者和與侵犯者疏遠的動機減少，而調(diào)解和友好的動機增加，卻不在意侵害者的傷害行為[48]。寬恕行為是情感、認知和行為現(xiàn)象的復合體。寬恕行為發(fā)生時，對于侵害者的消極情感和判斷消除了，這種消除是通過對侵害者持有同情、善意和喜愛的看法達到的，而非否認本體情感和判斷的權力[45]。組織行為領域的研究將寬恕行為引入到組織和工作場所的研究中，認為寬恕行為是對工作場所侵犯的一種應對策略[44]，存在于組織系統(tǒng)中，為沖突提供了恢復的途徑。由此可見，寬恕行為可以改善辱虐管理帶來的不悅、氣憤、甚至是報復情緒，使員工重新恢復友好。研究發(fā)現(xiàn)寬恕行為能夠降低消極情緒[49-50]，改善身體和心理健康[51-52]，修復被侵犯者的控制力[53]。寬恕行為還能夠修復和增強人際間關系[54]。組織寬恕對員工行為也具有修復效力。Fehr&Gelfand[55]認為組織寬恕氛圍能對移情觸發(fā)、情感轉移、復原變化三個方面的沖突反應產(chǎn)生影響，并影響員工關系承諾和人際公民行為等員工行為?；诖耍疚耐茢鄬捤⌒袨榭梢哉{(diào)節(jié)辱虐管理與組織公正之間的負向關系，以及辱虐管理與促進性建言行為之間的負向關系，且與組織公正共同形成辱虐管理與促進性建言行為之間的有中介的調(diào)節(jié)模型，并得到如下假設：

H3：寬恕行為對辱虐管理與下屬促進性建言行為之間的關系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。

H4：寬恕行為對辱虐管理與組織公正之間的關系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。

H5：辱虐管理與寬恕行為的交互作用通過組織公正的中介作用，進而影響下屬促進性建言行為。

三、研究設計

(一)樣本與調(diào)查過程

樣本取自廣州省深圳市、福建省廈門市、天津市等多個城市，涉及國有建筑企業(yè)、大型民營企業(yè)等多種樣本。共發(fā)放問卷1500份，回收了1254份，回收率為83.6%，其中有效問卷668份，有效率為53.27%。

樣本人口統(tǒng)計特征為，男性占49%，女性占51%。從年齡來看，25歲以下占37.4%，26-30歲占41.9%，31-35歲占12.3%，36-40歲占3.1%，41-45歲占2.5%，46-50歲占1.8%，50歲以上占0.9%。從文化程度來看，?？普?1.9%，本科占38.5%，碩士占3.3%，博士占0.3%，其他占36.1%。從工作年限來看，1年以內(nèi)占19.6%，1～5 年占52.5%，6～10 年占18.4%，11～15年占5.1%，16～20年占1.5%，21～25年占1.3%，26～30年占1.2%，30年以上占0.3%。從企業(yè)性質(zhì)來看，企業(yè)單位占86.5%，事業(yè)單位占12.1%，公務員系統(tǒng)占1.3%。從崗位屬性來看，基層員工占69.3%，中層管理者占25.3%，高層管理者占5.4%。

(二)測量工具

辱虐管理采用的是Tepper[23]等編制的量表，共15個題項。采用Likert5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項例如“我的主管生氣時會拿我當出氣筒”。本研究中Cronbach’sAlpha值為0.984。

組織公正采用的是劉亞、龍立榮、李曄[56]根據(jù)中國大陸員工實情開發(fā)的中國組織公正量表，共12個題項，分為程序公正和分配公正兩個維度。采用Likert5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項例如“我們單位的分配是公開的和透明的”。本研究中Cronbach’sAlpha值為0.965。

員工寬恕行為采用的是Bradfield和Aquino[46]使用的寬恕行為量表，包括5個題項。采用Likert5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項例如“我接受了他們的人性、缺陷和失敗”。本研究中Cronbach’sAlpha值為0.966。

下屬促進性建言行為采用的Liang，F(xiàn)arh，F(xiàn)arh[1]使用的量表，共5個題項。采用Likert5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項例如“對組織改進經(jīng)營提出結構性建議”。本研究中Cronbach’sAlpha值為0.966。

(三)統(tǒng)計方法和分析思路

本研究采用SPSS和AMOS進行統(tǒng)計分析。首先，本研究使用AMOS進行驗證性因子分析，考察量表的區(qū)分效度，并使用SPSS進行Harman單因素檢驗進一步檢驗了共同方法偏差。然后，使用SPSS進行描述性統(tǒng)計分析和相關分析。最后，采用多層回歸分析方法探索辱虐管理、促進性建言行為、寬恕行為和組織公正之間的關系，并驗證辱虐管理與寬恕行為的交互作用通過組織公正的中介作用進而影響下屬促進性建言行為。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

(一)驗證性因子分析及共同方法偏差檢驗

本研究對辱虐管理、程序公正、分配公正、寬恕行為、促進性建言行為因子結構進行了驗證性因子分析，相關結果見表1。驗證性因子分析結果表明5因子結構的擬合度相對較好，明顯優(yōu)于其他因子模型，證明5個因子是不同的構念。

更進一步，本研究采用了Harman單因素檢驗進一步檢驗了共同方法偏差，分析結果顯示，未旋轉時所有變量進行的探索性因子分析共析出5個因子，解釋了39.015%的方差變異，小于50%，表明本研究共同方法偏差影響并不嚴重[57]。

表1　驗證性因子分析

注：n=668

1.因子模型：辱虐管理+程序公正+分配公正+寬恕行為+促進性建言行為

2.因子模型：辱虐管理+程序公正+分配公正+寬恕行為，促進性建言行為

3.因子模型：辱虐管理+程序公正+分配公正，寬恕行為，促進性建言行為

4.因子模型：辱虐管理+程序公正，分配公正，寬恕行為，促進性建言行為

5.因子模型：辱虐管理，程序公正，分配公正，寬恕行為，促進性建言行為

(二)描述性統(tǒng)計分析與相關分析

各變量的均值、標準差和相關性見表2。相關分析結果表明，辱虐管理與促進性建言行為顯著負相關(r=0.088，p< 0.05)，辱虐管理與程序公正和分配公正顯著負相關(r=0.211，p< 0.01；r=0.246，p< 0.01)，寬恕行為與程序公正、分配公正、促進性建言行為均呈顯著正相關(r= 0.286，p< 0.01；r= 0.231，p< 0.01；r= 0.363，p< 0.01)，促進性建言行為與程序公正和分配公正都呈顯著正相關(r= 0.346，p< 0.01；r= 0.293，p< 0.01)。這些結果為本研究的假設提供了初步支持，也為深入研究提供了基礎。

表2　各變量均值、標準差和相關系數(shù)表

注：**p<0.01,*p<0.05。

(三)假設檢驗

本研究主要采用層次回歸的方法對假設進行檢驗，按照Muller，Judd，Yzerbyt[58]和溫忠麟、侯杰泰、張雷[59]等學者對于中介效應和調(diào)節(jié)效應的檢驗過程對假設H1、H2、H3、H4進行假設檢驗，根據(jù)溫忠麟，張雷，侯杰泰[60]和溫忠麟和葉寶娟[61]對有中介的調(diào)節(jié)作用模型檢驗方式對假設H5進行檢驗。具體的，本研究設計了16個模型對相關假設進行層次回歸檢驗。模型1到模型4是對程序公正的回歸，模型5到模型8是對分配公正的回歸，模型9到模型16是對促進性建言行為的回歸(表3)。根據(jù)層次回歸結果顯示，假設檢驗結果如下。

假設H1得到驗證。根據(jù)模型10(M10)回歸分析結果顯示，辱虐管理對下屬促進性建言行為具有顯著的負向影響(β= -0.11，p< 0.01)。上司的辱虐管理水平越低，下屬越愿意產(chǎn)生促進性建言行為。

假設H2得到驗證。Muller，Judd，&Yzerbyt[58]和溫忠麟，侯杰泰，張雷[59]等學者對于中介效應的判斷步驟：(1)自變量對因變量具有顯著影響效應；(2)自變量對中介變量具有顯著影響效應；(3)中介變量對因變量作用顯著；(4)當中介變量進入時，自變量對因變量的作用消失了或是減小了，則中介效應存在。根據(jù)模型10(M10)回歸分析結果顯示，辱虐管理對下屬促進性建言行為具有顯著的負向影響(β= -0.11，p< 0.01)，自變量對因變量影響效應存在。根據(jù)模型2(M2)回歸分析結果顯示，辱虐管理對程序公正具有顯著的負向影響(β= -0.28，p< 0.01)，模型6(M6)回歸分析結果顯示，辱虐管理對分配公正具有顯著的負向影響(β= -0.30，p< 0.01)，自變量對中介變量影響效應存在。根據(jù)模型11(M11)回歸分析結果顯示，程序公正對促進性建言行為具有顯著的正向影響(β= 0.28，p< 0.01)，且程序公正進入后，辱虐管理對促進性建言行為影響不顯著了，證明程序公正在辱虐管理與促進性建言行為之間起到完全中介作用。根據(jù)模型12(M12)回歸分析結果顯示，分配公正對促進性建言行為具有顯著的正向影響(β= 0.23，p< 0.01)，且分配公正進入后，辱虐管理對促進性建言行為影響不顯著了，證明分配公正在辱虐管理與促進性建言行為之間起到完全中介作用。因此，假設H2“組織公正在辱虐管理對下屬促進性建言行為影響中具有中介作用”得到驗證。

假設H3得到驗證。按照Muller，Judd，Yzerbyt[58]和溫忠麟，侯杰泰，張雷[59]等學者對于調(diào)節(jié)變量成立的界定，具體步驟如下：(1)做因變量對自變量和調(diào)節(jié)變量的回歸，得測定系數(shù)R12。(2)做因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量和自變量與調(diào)節(jié)變量乘積項的回歸得R22，若R22顯著高于R12，則調(diào)節(jié)效應顯著；或者，做自變量與調(diào)節(jié)變量乘積項的偏回歸系數(shù)檢驗，若顯著，則調(diào)節(jié)效應顯著。研究設計了模型13(M13)和模型14(M14)對該假設進行檢驗。模型13(M13)為促進性建言行為對辱虐管理和寬恕行為的回歸，得到調(diào)整后的R2為0.34。模型14(M14)為促進性建言行為對辱虐管理和寬恕行為，以及辱虐管理和寬恕行為乘積項的回歸，得到調(diào)整后的R2為0.35，ΔR2為0.01(p<0.05)，表明R22顯著高于R12，因此調(diào)節(jié)效應顯著存在，假設H3“寬恕行為對辱虐管理與下屬促進性建言行為之間的關系具有顯著的調(diào)節(jié)作用?！钡玫津炞C。

假設H4得到驗證。按照Muller，Judd，Yzerbyt[58]和溫忠麟、侯杰泰、張雷[59]等學者對于調(diào)節(jié)變量成立的界定，研究設計了模型3(M3)和模型4(M4)對寬恕行為對辱虐管理與程序公正行為之間的關系調(diào)節(jié)作用進行檢驗，設計了模型7(M7)和模型8(M8)對寬恕行為對辱虐管理與分配公正行為之間的關系調(diào)節(jié)作用進行檢驗。模型3(M3)為程序公正對辱虐管理和寬恕行為的回歸，得到調(diào)整后的R2為0.17。模型4(M4)為程序公正對辱虐管理和寬恕行為，以及辱虐管理和寬恕行為乘積項的回歸，得到調(diào)整后的R2為0.18，ΔR2為0.02(p<0.01)，表明R22顯著高于R12，因此調(diào)節(jié)效應顯著存在，寬恕行為對辱虐管理與程序公正行為之間的關系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。模型7(M7)為分配公正對辱虐管理和寬恕行為的回歸，得到調(diào)整后的R2為0.15。模型8(M8)為分配公正對辱虐管理和寬恕行為，以及辱虐管理和寬恕行為乘積項的回歸，得到調(diào)整后的R2為0.19，ΔR2為0.04(p<0.01)，表明R22顯著高于R12，因此調(diào)節(jié)效應顯著存在，寬恕行為對辱虐管理與分配公正行為之間的關系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。因此，假設H4“寬恕行為對辱虐管理與組織公正行為之間的關系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。”得到驗證。

假設H5得到驗證。根據(jù)溫忠麟，張雷，侯杰泰[60]以及溫忠麟和葉寶娟[61]對有中介的調(diào)節(jié)作用模型檢驗方式的界定，本文設計了6個模型來驗證這一效應。模型1為程序公正對控制變量的回歸(M1)。模型2為促進性建言行為對辱虐管理、寬恕行為和二者乘積項的回歸(M14)。辱虐管理與寬恕行為乘積項對促進性建言行為具有顯著的正向影響(β= 0.09，p< 0.01)。模型3為程序公正對辱虐管理、寬恕行為和二者交互項的回歸(M4)。辱虐管理與寬恕行為乘積項對程序公正具有顯著的負向影響(β= -0.12，p< 0.01)。模型4為分配公正對辱虐管理、寬恕行為和二者交互項的回歸(M8)。結果顯示辱虐管理與寬恕行為乘積項對分配公正有顯著負向影響(β= -0.17，p< 0.01)。模型5為促進性建言行為對辱虐管理、寬恕行為、程序公正、辱虐管理和寬恕行為乘積項回歸(M15)。程序公正對促進性建言行為具有顯著正向影響(β= 0.22，p< 0.01)。模型6為促進性建言行為對辱虐管理、寬恕行為、分配公正和辱虐管理與寬恕行為乘積項的回歸(M16)。分配公正對促進性建言行為影響顯著(β= 0.19，p< 0.01)。因此，假設5通過假設檢驗，辱虐管理與寬恕行為的交互作用通過組織公正的中介作用，進而影響下屬促進性建言行為。

五、結論及管理啟示

(一)研究結論

自古至今，建言行為對于一個組織甚至國家的生存和發(fā)展都是至關重要的。領導是建言的主要接收者，領導行為會影響建言行為的頻率和質(zhì)量[3]。古有賢君廣開言路，國家興盛富強。反之，如果領導辱虐管理，員工則會失去建言的意愿。中國的高權力距離和家長式領導等特殊管理文化導致辱虐管理發(fā)生概率較高。在這種背景下，如何緩解辱虐管理造成的員工促進性建言行為減少問題是企業(yè)發(fā)展亟待解決的關鍵問題。本文基于668份調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進行實證分析，驗證了Detert和Burris[3]關于辱虐管理對員工促進性建言行為負向影響的假想；證實了組織公正對辱虐管理與員工促進性建言行為負向影響中起到中介作用，從建言行為屬性劃分角度，解決了組織公正對建言行為影響方向的分歧；引入寬恕行為理論，證明寬恕行為可以調(diào)節(jié)以組織公正為中介的辱虐管理對員工促進性建言行為的負向作用，豐富了辱虐管理與建言行為調(diào)節(jié)效應的研究。本研究主要得到如下結論：

表3　層次回歸結果

注：**p<0.01,*p<0.05。

一是，領導辱虐管理行為越多，下屬促進性建言行為越少。這一結論與Detert和Burris[3]的研究設想一致，該研究中未給出實證檢驗，但本研究通過大樣本問卷調(diào)查的實證研究證實了這一假設。領導辱虐管理行為越多，員工會感知更多的不確定性、不安全感、不公正感等不利于員工促進性建言行為的心理感知，從而造成員工的沉默。

二是，辱虐管理對下屬促進性建言行為的影響是通過組織公正發(fā)生作用的。辱虐管理越高員工組織公正感知越低。遭受辱虐管理的員工會與未遭受辱虐管理的員工進行橫向對比，感知自己遭遇不公正。遭受辱虐管理的員工也會在工作上花費更多的時間以避免再次遭受辱虐，從而造成付出與收入不對等的不公正感。員工感知不公正后，對組織的角色外行為就會減少，促進性建言行為發(fā)生的概率也即減少。因此，辱虐管理造成員工組織公正感知降低，從而減少了促進性建言行為。

三是，寬恕行為可以調(diào)節(jié)辱虐管理與促進性建言之間以組織公正為中介的負向關系。員工寬恕行為可以緩解辱虐管理對組織公正的負向影響。當寬恕行為越高時，辱虐管理對員工組織公正感知的負向影響減弱，從而其對員工促進性建言行為的負向影響也隨之減弱。

(二)管理啟示

首先，提高領導公平意識，有效降低辱虐管理水平。中國家的概念、孝道等傳統(tǒng)文化造成企業(yè)中領導大多把企業(yè)看成自己的家，領導是家長，員工是孩子，打罵孩子是正常的管教，孩子不反抗則是孝道，由此造成了辱虐管理在中國比其他國家要普遍的現(xiàn)狀。中國的高權力距離造成領導與員工的溝通較少，專注于自己的管理，而缺乏對員工感受的思考。緩解辱虐管理還需從提高領導意識入手，加強制度和文化建設為根本手段，強調(diào)上下級積極溝通，從而改變家長式領導的負面效應，提高領導與下屬的平等地位。

其次，加強制度建設，提供糾偏渠道，改善組織公正感知。組織公正感知是辱虐管理與促進性建言行為的中介變量，可以通過提升員工組織公正感知水平，從而降低辱虐管理帶來的消極作用，提升員工促進性建言行為。企業(yè)應該加強制度建設，使分配和程序等方面的制度透明化，提高員工參與水平，營造公正的氛圍。特別是對領導濫用權力的制約方面的制度建設，對緩解辱虐管理造成的組織不公正感知具有很好的緩解作用。企業(yè)應該提供安全的向上溝通制度化渠道，使領導能夠得到辱虐管理的反饋，從而保證員工感知到企業(yè)對于辱虐管理的管控，提升員工組織公正感知。

最后，提供心理輔導與培訓，提升員工寬恕行為。寬恕行為可以調(diào)節(jié)辱虐管理帶來的消極效應，從而降低組織不公正的感知程度，保證建言行為的發(fā)生。因此，通過提高員工寬恕行為可以改善辱虐管理對建言行為的消極效應。寬恕行為作為員工本體的自愿性行為，需要通過心理提升輔導與培訓來改善。一方面，企業(yè)可以提供相關的心理培訓，營造寬恕的組織氛圍；另一方面，企業(yè)應該配置專門的心理輔導機構，針對某些有需要的員工進行專門輔導。員工寬恕行為的培養(yǎng)不是一蹴而就的，需要企業(yè)長時間的耐心培育。

(三)研究局限與未來研究展望

本文基于668份問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，對辱虐管理與員工促進性建言行為之間的中介與調(diào)節(jié)關系進行了實證研究，取得了許多有益的結論。但由于研究精力及經(jīng)費的限制，本文僅采取了定量的實證分析，驗證了相關研究假設，缺乏定性分析方法對變量關系更深層次的發(fā)生機理的故事性細致描述，略顯不足。本研究問卷調(diào)查方法采取的是單樣本橫截面調(diào)查，雖然使用Harman單因素檢驗，解決了共同方法偏差問題，但如果采取配對樣本的跨層次縱向研究會更好。

辱虐管理與員工促進性建言行為關系的研究目前還較少，中介變量和調(diào)節(jié)變量的探索還有待進一步挖掘。組織支持、組織信任、領導部屬交換(LMX)等變量對辱虐管理與員工促進性建言行為的調(diào)節(jié)效應可以作為未來的研究方向。在研究方法上，未來研究可以用跨層次的配對樣本數(shù)據(jù)收集方法對辱虐管理與員工促進性建言行為關系進一步研究。未來研究更應該結合案例分析和扎根理論等定性分析方法，細化辱虐管理與員工促進性建言行為之間更深層次的發(fā)生機理。

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(本文責編：海洋)

收稿日期：2016-02-09修回日期：2016-05-16

基金項目：國家自然科學基金青年項目 “家長式領導的消極效應：領地行為演進與辱虐管理互動螺旋強化機制研究”(71502028)；教育部人文社會科學研究一般項目青年項目“辱虐管理與員工工作家庭沖突：組織寬恕氛圍與整合的中介作用”(14YJC630054)；國家自然科學基金面上項目“組織變革對員工工作壓力影響機制的縱向實證研究”(71172119)；教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目“垂滴模型下組織公正對員工行為的跨層次影響：被調(diào)節(jié)的中介作用整合研究”(15YJA630024)

作者簡介：鞠蕾(1983-)，女，遼寧大連人，東北財經(jīng)大學投資工程管理學院副教授，碩士生導師，管理學博士，研究方向：組織行為學、人力資源管理。

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1002-9753(2016)07-0182-11

ResearchontheRelationshipbetweenAbusiveSupervisionandEmployees’PromotiveVoiceBehavior

JULei

(School of Investment and Construction Management, Project Management Research Center,Dongbei University of Finance and Economics, Liaoning 116025, China)

Abstract：Using organizational justice theory, this thesis constructs the model of relationship between abusive supervision and promotive voice behavior, and analyses the moderation effect of employee forgiveness behavior in this model. Based on the data of 668 employees’ questionnaires, the empirical study suggested that (1) Abusive supervision negatively affects subordinate promotive voice behavior. (2) Organizational justice mediates the relation between abusive supervision and subordinate promotive voice behavior. (3) Employee forgiveness behavior can moderate the negative relation between abusive supervision and subordinate promotive voice behavior mediated by organizational justice.

Key words:Abusive Supervision, Organizational Justice, Employee Forgiveness Behavior, Promotive Voice Behavior