公務(wù)員招錄中材料型結(jié)構(gòu)化面試的信效度研究

● 張弘 李雨萌

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公務(wù)員招錄中材料型結(jié)構(gòu)化面試的信效度研究

● 張弘 李雨萌

內(nèi)容摘要本文運(yùn)用實(shí)驗(yàn)研究方法來探討我國公務(wù)員招錄中所采用的材料型結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度。研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試與材料型結(jié)構(gòu)化面試都具有較好的考官間信度，但在應(yīng)變能力的測評上表現(xiàn)出顯著的差異，且會導(dǎo)致招錄結(jié)果的不同。相對于傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試，材料型結(jié)構(gòu)化面試能夠明顯地提升對溝通能力的測評效標(biāo)效度，但在應(yīng)變能力測評上的效標(biāo)效度難以令人接受。傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試和材料型結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)效度都不理想。

關(guān) 鍵 詞公務(wù)員招錄 材料型結(jié)構(gòu)化面試 信度與效度

張弘（通訊作者），西南政法大學(xué)管理學(xué)院，副教授，管理學(xué)博士，電子郵箱：zh_nju@sina.com。

李雨萌，西南政法大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃基金“中國情境下雇傭保障影響企業(yè)績效的作用機(jī)制：跨層次研究”（11YJA630191）資助。

一、研究背景與問題提出

結(jié)構(gòu)化面試是我國國家公務(wù)員招錄中一種非常重要的測評手段，主要用于考察考生是否具有從事行政管理工作所需要的一些素質(zhì)，如綜合分析能力、計(jì)劃組織能力、溝通說服能力等（王世潮、韓飛麟，2014）。盡管結(jié)構(gòu)化面試有行為描述型結(jié)構(gòu)化面試和情景型結(jié)構(gòu)化面試兩種不同的形式，但出于對公正和程序一致性的考慮，公務(wù)員招錄面試中實(shí)際所采用的多為情景型結(jié)構(gòu)化面試。即，用簡短的語言給應(yīng)試考生描繪出一個(gè)具體的情境——多為未來工作中可能會遇到的情景，然后詢問應(yīng)試考生“在這種情況下，你會怎么去做？”。由于公務(wù)員招錄中需要測評應(yīng)試考生的多個(gè)素質(zhì)，而情景型結(jié)構(gòu)化面試一般需要針對所要測評的各個(gè)素質(zhì)，分別給出一個(gè)具體的情境。于是，公務(wù)員招錄中的情景型結(jié)構(gòu)化面試一般由4-5個(gè)問題構(gòu)成——每個(gè)問題有其獨(dú)立的情境，并對應(yīng)著測評一個(gè)特定的素質(zhì)（顧利群，2011）。

隨著公務(wù)員報(bào)考熱的持續(xù)升溫，針對公務(wù)員招錄面試的培訓(xùn)得到了迅猛發(fā)展。大大小小的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)延攬各式各樣的人才，對我國公務(wù)員招錄面試的測評要素、面試題本、觀察要點(diǎn)、打分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行深入的研究，進(jìn)而形成所謂的應(yīng)試策略或技巧——如針對某一測評要素的萬能答案——并傳授給考生。這就逼迫我國國家公務(wù)員招錄部門必須在測評工具和面試技術(shù)上不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。近年來，我國國家公務(wù)員招錄中出現(xiàn)了一種新型的情景型結(jié)構(gòu)化面試，其不同之處在于使用了材料文本，即在面試之前會給應(yīng)試考生發(fā)放一份閱讀材料，該閱讀材料一般為考生提供一個(gè)事件的梗概。面試則以該事件為基礎(chǔ)，選擇其中的4-5個(gè)具體情境，同樣是詢問應(yīng)試考生“在這種情況下，你會怎么去做？”。為便于區(qū)別，本文將這種新型的情景型結(jié)構(gòu)化面試稱為材料型結(jié)構(gòu)化面試，與之相對應(yīng)的過去公務(wù)員招錄中所慣常使用的情景型結(jié)構(gòu)化面試則稱為傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試。

在公務(wù)員招錄中，材料型結(jié)構(gòu)化面試一經(jīng)推出，便受到了報(bào)考公務(wù)員的考生和公務(wù)員招錄面試考官的普遍好評——考生們認(rèn)為材料型結(jié)構(gòu)化面試讓面試問題的答案有了落腳點(diǎn)，從而更容易準(zhǔn)備，更有話可說；考官們認(rèn)為材料型結(jié)構(gòu)化面試讓面試問題的答案不再五花八門，從而更容易判別和評分。然而，材料型結(jié)構(gòu)化面試與傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試相比，其應(yīng)用于公務(wù)員招錄中的信度和效度究竟如何呢？文獻(xiàn)檢索結(jié)果卻顯示出，很少有學(xué)者關(guān)注到這些問題，更談不上給出嚴(yán)謹(jǐn)且科學(xué)的答案了。我們認(rèn)為，無論是從檢驗(yàn)材料型結(jié)構(gòu)化面試這一技術(shù)創(chuàng)新的有效性出發(fā)，還是從更好地應(yīng)用和進(jìn)一步地開發(fā)材料型結(jié)構(gòu)化面試這一新技術(shù)出發(fā)，都非常有必要對材料型結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度進(jìn)行研究。

二、研究方法與實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

本文采用實(shí)驗(yàn)法來探討材料型結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度問題，具體研究思路是：借助于結(jié)構(gòu)化面試信度和效度研究的成熟理論與方法（郭慶科等，2014；田效勛等，2009；徐長江等，2013；Macan，2009），分別使用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試題本和材料型結(jié)構(gòu)化面試題本，以實(shí)驗(yàn)方式獲取兩種結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)數(shù)據(jù)，以360度評價(jià)結(jié)果作為面試效度判定的效標(biāo)，通過對實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，來比較傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試與材料型結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。

為此，本研究設(shè)計(jì)并實(shí)施了一個(gè)包含兩輪模擬面試的實(shí)驗(yàn)，具體情況如下：

1. 面試考官與面試對象

首先，在西南政法大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理方向的教師和研究生中遴選出11人，經(jīng)培訓(xùn)后組成本次面試實(shí)驗(yàn)的考官組。其次，在西南政法大學(xué)管理學(xué)院的工商管理、市場營銷、勞動關(guān)系、會計(jì)學(xué)和審計(jì)學(xué)等5個(gè)專業(yè)的大學(xué)三年級學(xué)生中公開招募10名面試對象，招募條件為：（1）有報(bào)考公務(wù)員的意愿；（2）對參加面試實(shí)驗(yàn)有興趣并能夠保證時(shí)間投入。

2. 面試題本

為保證面試實(shí)驗(yàn)的科學(xué)性，本研究所使用的面試題本盡可能為真實(shí)的公務(wù)員招錄結(jié)構(gòu)化面試題本。其中，材料型結(jié)構(gòu)化面試題本直接選用了我國公務(wù)員招錄所使用過的真實(shí)題本；傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試的題本則是根據(jù)材料型結(jié)構(gòu)化面試題本考察的能力要素，由多個(gè)我國公務(wù)員招錄所使用過的真實(shí)題本拼接而成。對于所使用的這兩個(gè)題本，請參與國家公務(wù)員招錄的3名資深面試考官對其難度進(jìn)行評估，結(jié)論是兩個(gè)題本的難度相當(dāng)。

除去閱讀材料，傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試題本和材料型結(jié)構(gòu)化面試題本都由4個(gè)問題組成，每個(gè)問題后附有觀察要點(diǎn)提示和評分參考，對應(yīng)地考察面試對象的綜合分析能力、溝通能力、應(yīng)變能力和服務(wù)意識等4個(gè)能力要素。

3. 面試實(shí)驗(yàn)實(shí)施

面試實(shí)驗(yàn)于2015年11月14日在西南政法大學(xué)管理學(xué)院實(shí)施，第一輪進(jìn)行的是傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試，第二輪為材料型結(jié)構(gòu)化面試。

面試實(shí)驗(yàn)設(shè)置了面試等待室、面試室和面試休息室。每輪面試前，所有面試對象被集中于面試等待室，并通過抽簽確定該輪面試的順序。其后，面試對象按抽簽順序進(jìn)入面試室接受面試，并在面試結(jié)束后進(jìn)入面試休息室，直至該輪面試實(shí)驗(yàn)結(jié)束——即所有面試對象完成該輪面試。

整個(gè)面試過程仿真公務(wù)員招錄面試過程：首先，面試對象進(jìn)入面試室并落座后，由主考官宣讀標(biāo)準(zhǔn)化的面試指導(dǎo)語——“你好！祝賀你進(jìn)入面試。今天的面試，我們會問你4個(gè)問題，面試的時(shí)間為15分鐘。在回答每個(gè)問題前，你可以先考慮一下。沒有聽清楚的問題，可以要求我再說一遍。請注意把握好時(shí)間，不要緊張。好，現(xiàn)在開始。”其次，由主考官向面試對象宣讀第一道面試考題，待面試對象確認(rèn)回答完畢后，再依次向面試對象宣讀下一道面試考題，直至完成全部4道題的面試或用完15分鐘的面試時(shí)間。第三，在面試室安排了專職的計(jì)時(shí)員，計(jì)時(shí)員在主考官宣讀第一道面試題起開始計(jì)時(shí)，在面試用完12分鐘時(shí)進(jìn)行最后3分鐘提醒，在面試用完15分鐘時(shí)宣布終止面試。第四，11名面試考官（包括主考官）根據(jù)面試對象的回答，并結(jié)合面試題本中每個(gè)問題后附有的觀察要點(diǎn)和評價(jià)參考，獨(dú)立地就面試所測試的4種能力要素給面試對象進(jìn)行打分，每一種能力要素的最高分為25分。第五，在面試室安排了專職的計(jì)分員和監(jiān)督員，負(fù)責(zé)對11名考官的打分進(jìn)行登錄和統(tǒng)計(jì)，面試對象各項(xiàng)能力要素得分和總得分的計(jì)算采用簡單平均法。第六，在進(jìn)行第二輪材料型結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，面試等待室的工作人員會在面試前30分鐘，向面試對象發(fā)放材料文本，并要求其在指定位置上獨(dú)自閱讀。需要指出的是，因研究需要，在第二輪材料型結(jié)構(gòu)化面試中，前5名面試對象只能在面試等待室閱讀材料文本，而后5名面試對象不僅可以在面試等待室中閱讀材料文本，還被允許將材料文本帶入面試室并在面試過程中可以翻看。

4. 360度評價(jià)

本研究邀請36名熟悉面試對象的老師、輔導(dǎo)員以及其他同學(xué)作為評價(jià)者，每9名評價(jià)者對10名面試對象的1種能力要素（如綜合分析能力）進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)采用交替排序法。將9名評價(jià)者所給出的排序按數(shù)值進(jìn)行加總后再排序，得到10名面試對象在該能力要素上的最終評價(jià)結(jié)果（見表1）。以該評價(jià)結(jié)果作為兩種結(jié)構(gòu)化面試效度判定的效標(biāo)。

表1　 360度評價(jià)結(jié)果

三、數(shù)據(jù)與分析

（一）傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試與材料型結(jié)構(gòu)化面試實(shí)驗(yàn)的結(jié)果數(shù)據(jù)分析

分別采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試和材料型結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)驗(yàn)結(jié)果見表2和表3。

為確認(rèn)傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試與材料型結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果是否存在顯著性差異，本研究分別對兩次面試所測評的各能力要素得分和最終的總得分進(jìn)行非參數(shù)檢驗(yàn)——兩個(gè)相關(guān)樣本檢驗(yàn)（Test for two related samples），結(jié)果見表4。

表2　 傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果數(shù)據(jù)

由表4可知，分別采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試與材料型結(jié)構(gòu)化面試，在測評考生的綜合分析能力、溝通能力和服務(wù)意識的得分上沒有出現(xiàn)顯著的差異，但在測評考生的應(yīng)變能力的得分上出現(xiàn)了顯著的差異，且在應(yīng)變能力測評上的顯著差異最終導(dǎo)致了在總得分上出現(xiàn)了顯著的差異。

就公務(wù)員招錄而言，更為重要的是面試對象在面試中的成績排名，而不是成績本身。因此，本研究從招錄實(shí)際出發(fā)，根據(jù)上述面試結(jié)果，分別以1∶3和1∶2的比例錄用面試對象，從中可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試和材料型結(jié)構(gòu)化面試都能夠?qū)忌M(jìn)行有效的區(qū)分和甄選，但隨著錄用比例的減?。◤?0%減小至33%），兩種面試方式最終所錄用的人員會有差異。因此，在考慮選用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試方式或材料型結(jié)構(gòu)化面試方式時(shí)，還需要注意錄用比例。

表3　 材料型結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果數(shù)據(jù)

表4　 各能力要素與總得分的兩個(gè)相關(guān)樣本檢驗(yàn)

表5　 傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試和材料型結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果排序

以采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試和材料型結(jié)構(gòu)化面試的得分排序差異大于2為出現(xiàn)較大差異，進(jìn)一步分析所考察的各能力要素的得分排序狀況（見表5），從中可以發(fā)現(xiàn)，在對傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試方式和材料型結(jié)構(gòu)化面試方式的適應(yīng)上，不同的考生存在著差異，且這種差異較為平均地表現(xiàn)在對各能力要素的測評上。

需要指出的是，出現(xiàn)了較大差異的5名面試對象中，有4名面試對象屬于未允許將閱讀材料帶入面試室的，僅有1名面試對象屬于允許將閱讀材料帶入面試室的。而在所出現(xiàn)的12次較大差異中，有11次屬于未允許將閱讀材料帶入面試室的，僅有1次屬于允許將閱讀材料帶入面試室的。這一結(jié)果表明，允許將閱讀材料帶入面試室，能夠有效地幫助考生適應(yīng)材料型結(jié)構(gòu)化面試方式。

（二）材料型結(jié)構(gòu)化面試的考官間信度

本研究使用Kendall和諧系數(shù)來計(jì)算考官間信度，結(jié)果見表6。從這一結(jié)果來看，首先，所考察各能力要素的Kendall和諧系數(shù)都在0.001的水平上顯著，表明無論是傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試，還是材料型結(jié)構(gòu)化面試，考官們對考生的各項(xiàng)能力要素均有著比較一致的評價(jià)；其次，對于綜合分析能力和應(yīng)變能力而言，傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試的考官間信度要高于材料型結(jié)構(gòu)化面試的考官間信度；對于溝通能力和服務(wù)意識而言，材料型結(jié)構(gòu)化面試的考官間信度則要高于傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面的考官間信度。

由于在材料型結(jié)構(gòu)化面試中，未允許將閱讀材料帶入面試過程的面試對象與允許將閱讀材料帶入面試過程的面試對象并不相同，因此，本研究僅僅以將閱讀材料帶入面試過程的面試對象為例，使用Kendall和諧系數(shù)來計(jì)算考官間信度，結(jié)果見表7。與表6相比較可以看出，隨著閱讀材料被允許帶入面試，考官間的信度水平明顯提高。

表6　 傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試與材料型結(jié)構(gòu)化面試的考官間信度

表7　 傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試與帶入閱讀材料的材料型結(jié)構(gòu)化面試的考官間信度

（三）材料型結(jié)構(gòu)化面試的效標(biāo)效度分析

以360度評價(jià)結(jié)果為效標(biāo)，來檢驗(yàn)傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試和材料型結(jié)構(gòu)化面試的效標(biāo)效度，結(jié)果見表8。

從表8中可以看出，采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，對綜合分析能力、應(yīng)變能力和服務(wù)意識的測評都具有較好的效標(biāo)效度，僅對溝通能力測評的效標(biāo)效度不太理想；而采用材料型結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，對綜合分析能力、溝通能力和服務(wù)意識的測評具有較好的效標(biāo)效度，但對應(yīng)變能力測評的效標(biāo)效度則非常的低。

表8　 傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試與材料型結(jié)構(gòu)化面試的效標(biāo)效度

（四）材料型結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)效度分析

通過傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試與材料型結(jié)構(gòu)化面試所測評能力要素的相關(guān)分析和探索性因子分析來探討兩種面試方式的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果見表9。

首先，無論是采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試，還是采用材料型結(jié)構(gòu)化面試，探索性因子分析的結(jié)果都顯示，大于1的特征根只有一個(gè)。所存在的差異是：傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試中，這個(gè)特征根單獨(dú)解釋的變異為56.224%，而材料型結(jié)構(gòu)化面試中，這個(gè)特征根單獨(dú)解釋的變異為62.110%。這一結(jié)果顯示，無論是傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試，還是材料型結(jié)構(gòu)化面試，表面上所測評的是綜合分析能力、溝通能力、應(yīng)變能力和服務(wù)意識等四個(gè)能力要素，而實(shí)質(zhì)上測評的則很可能是藏在這四個(gè)能力要素背后的某一個(gè)未知的要素。

表9　 兩種面試方式的各測評要素的相關(guān)系數(shù)和因子負(fù)荷

其次，相關(guān)分析結(jié)果顯示，采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，各測評要素間的相關(guān)系數(shù)均沒有達(dá)到顯著水平；而采用材料型結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，應(yīng)變能力與溝通能力（p=0.039）、服務(wù)意識（p=0.037）均顯著相關(guān)。這一結(jié)果表明，采用材料型結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，應(yīng)變能力與溝通能力、服務(wù)意識之間的區(qū)分效度是比較低的。

四、實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)論與討論

首先，就面試結(jié)果而言，傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試與材料型結(jié)構(gòu)化面試在考生綜合分析能力、溝通能力、服務(wù)意識的測評上都沒有表現(xiàn)出顯著的差異；但在考生應(yīng)變能力的測評上表現(xiàn)出了顯著的差異，且這一顯著差異最終導(dǎo)致在考生的總得分上也出現(xiàn)了顯著的差異。這意味著，當(dāng)涉及到應(yīng)變能力這一素質(zhì)的測量時(shí)，采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試或者材料型結(jié)構(gòu)化面試，最終招錄的結(jié)果會有顯著性的差異。

實(shí)驗(yàn)研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)招錄比例較大時(shí)，采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試和采用材料型結(jié)構(gòu)化面試所產(chǎn)生的測評差異，對最終招錄結(jié)果的影響稍弱；但當(dāng)招錄比例較小時(shí)，采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試和采用材料型結(jié)構(gòu)化面試所產(chǎn)生的測評差異，對最終招錄結(jié)果的影響則相當(dāng)明顯。

實(shí)驗(yàn)研究中還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)允許考生將閱讀材料帶入面試室時(shí)，采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試和采用材料型結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果間差異趨于減小。這一發(fā)現(xiàn)提醒我們，材料型結(jié)構(gòu)化面試可能還在測評考生的記憶能力。

其次，就信度而言，傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試和材料型結(jié)構(gòu)化面試都具有相對較好的考官間信度。即不論是采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試，還是采用材料型結(jié)構(gòu)化面試，考官們在評分上均表現(xiàn)出了顯著的一致性。但不可忽視的是，傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試與材料型結(jié)構(gòu)化面試之間考官間信度又的確存在著一定的差異——相對而言，在考生的總得分和對考生溝通能力、服務(wù)意識的測評上，采用材料型結(jié)構(gòu)化面試的考官間信度要高于采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試的考官間信度；而在對于綜合分析能力和應(yīng)變能力的測評，采用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試的考官間信度要高于采用材料型結(jié)構(gòu)化面試的考官間信度。這一結(jié)果再次提醒我們，針對需要測評的不同能力要素，傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試和材料型結(jié)構(gòu)化面試可能各有所長。

實(shí)驗(yàn)研究中還發(fā)現(xiàn)，在材料型結(jié)構(gòu)化面試中，隨著閱讀材料被允許帶入面試室，考官間的信度明顯地得到了提升。

第三，效標(biāo)效度研究顯示，相對于傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試，材料型結(jié)構(gòu)化面試明顯地提升了對溝通能力測評的效標(biāo)效度，但在應(yīng)變能力測量的效標(biāo)效度上則是難以令人接受的。我們認(rèn)為，造成這一結(jié)果的原因在于：面試所設(shè)置情境的具體性對測評不同能力要素的影響是不同的。既然面試是設(shè)置一個(gè)情境，并詢問考生在這一情境下會如何行動，來判斷考生是否具有某種能力。那么，情境與考生的行動之間必然具有某種聯(lián)系。撇開情境的具體內(nèi)容，單獨(dú)考慮情境的具體化程度——即對于同一內(nèi)容，情境是詳細(xì)的、豐富的，還是概括的、籠統(tǒng)的？——對考生行動的影響，即對考生在這一情境下回答“你會怎么辦？”的影響。我們認(rèn)為，情境具體化的影響是：行動更加具體化。這種行動的具體化，從一方面來看，是行動更具有針對性；而從另一方面來看，則是行動更具有統(tǒng)一性。顯然，這種行動的具體化在展示不同能力要素時(shí)的作用是不一樣的，如對于展示溝通能力來說，情境的具體導(dǎo)致行動的具體，從而表現(xiàn)出“溝通具有針對性”，更接近溝通能力的定義——準(zhǔn)確地理解他人，清晰地表達(dá)自我，有效地影響他人。而對于展示應(yīng)變能力來說，情境的具體導(dǎo)致行動的具體，從而表現(xiàn)出“行動是該情境下的合理的、甚至是唯一的選擇”，這就更遠(yuǎn)離應(yīng)變能力的定義——在有壓力的情境下，思考、解決問題時(shí)能夠迅速而靈活地轉(zhuǎn)移角度、隨機(jī)應(yīng)變、觸類旁通，做出正確的判斷和處理。

第四，結(jié)構(gòu)效度的研究顯示，無論傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試，還是材料型結(jié)構(gòu)化面試，表面上測評的是綜合分析能力、溝通能力、應(yīng)變能力、服務(wù)意識等4項(xiàng)能力要素，但實(shí)質(zhì)上測評的則很可能是藏在這4項(xiàng)能力要素背后的某一個(gè)未知的能力要素，且這一狀況在采用材料型結(jié)構(gòu)化面試時(shí)更為明顯。我們認(rèn)為，除前述的考生記憶能力可能隱藏于材料型結(jié)構(gòu)化面試之中，考生的閱讀理解能力也會影響到材料型結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果。這一研究結(jié)論提醒我們，選用材料型結(jié)構(gòu)化面試需要精心地選擇和編寫閱讀材料，除情景性面試出題需要考慮的因素（如公正性等）之外，特別需要注意排除兩個(gè)干擾因素。其一，閱讀材料必須是通俗易懂的，具有一定閱讀與理解能力的考生都能夠有效地領(lǐng)會其中的含義，從而排除考生在閱讀與理解能力上的差異對面試可能造成的影響；其二，閱讀材料必須是簡單易記的，篇幅不能過長，人物不要過多，事件不能過于復(fù)雜，最好不要出現(xiàn)多個(gè)數(shù)據(jù)，從而排除考生在記憶能力上差異對面試可能造成的影響。

從應(yīng)用的角度來看，本研究的結(jié)論不僅對公務(wù)員招錄的結(jié)構(gòu)化面試能提供有意義的指導(dǎo)，而且也可給企業(yè)的招聘面試實(shí)踐帶來一些幫助。首先，公務(wù)員招錄考試被譽(yù)為“中國第一考”，在全國各類考試中具有重大的影響，其采用的考試方法和形式會有一定的示范效應(yīng)?，F(xiàn)實(shí)中，的確存在著一些企業(yè)在人員甄選和錄用中模仿公務(wù)員招錄的方法和程序。因此，對于那些準(zhǔn)備在人員甄選和錄用中嘗試使用材料型結(jié)構(gòu)化面試的企業(yè)來說，本研究的結(jié)論可以幫助它們做出正確的決策。其次，由于大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生一直生活在“象牙塔”中，相對缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和社會閱歷，因而企業(yè)在校園招聘中常常采用情景型結(jié)構(gòu)化面試。即使企業(yè)所采用的是傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試，而不是本文所討論的材料型結(jié)構(gòu)化面試，但本研究所探討的問題——情境具體化程度對面試信效度的影響——依然是存在的。根據(jù)本研究的結(jié)論，即使是在使用傳統(tǒng)型結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，企業(yè)也需要在面試試題的設(shè)計(jì)上做出正確選擇，如在測量溝通能力時(shí)增強(qiáng)面試情境的具體性，而在測量應(yīng)變能力時(shí)降低面試情境的具體性，從而提高面試的效度，保證企業(yè)能夠選聘到優(yōu)秀的人才。

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■責(zé)編/宋萌 Tel：010-88383907 E-mail： songmenghrd@163.com

Study on Reliability and Validity of Material-type Structured Interview in Civil Service Recruitment

Zhang Hong and Li Yumeng
（School of Management， Southwest University of Political Science and Law）

Abstract：In this paper， the experimental research method is used to explore the reliability and validity of material-type structured interview in civil service recruitment. The study found， the inter examiner reliability of traditional-type structured interview and material-type structured interview are very well. But there are significant differences between the traditional-type structured interview and materialtype structured interview that used to assess the response ability， and these differences of assessment will lead to different results of recruiting. Compared with the traditionaltype structured interview， the criterion validity of material-type structured interview is better in assessing the communication ability， and is worse in assessing the response ability. The structure validity of both structured interview are unsatisfactory.

Key Words：Civil service Recruitment； Material-type Structured Interview； Reliability and Validity