淺談企業(yè)人力資源管理中績效考評偏差及對策

劉艷華

摘 要：績效考評工作是當前企業(yè)人力資源管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)，通過績效考評工作能夠科學(xué)有效的對企業(yè)職工的綜合素質(zhì)進行一個評判。但是，在當前我國企業(yè)的績效考評工作開展的過程中，難免會出現(xiàn)績效考評結(jié)果存在偏差，大大降低了企業(yè)績效考評水平以及可信度。本篇文章針對企業(yè)人力資源管理中的績效考評工作展開討論，分析了導(dǎo)致企業(yè)績效考評工作出現(xiàn)偏差的原因，并針對績效考評中存在的問題提出了可行性的對策。希望本篇文章可以帶給相關(guān)人員一些借鑒和思考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效考評；偏差；成因；對策

人才是企業(yè)發(fā)展的一個基礎(chǔ)，人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展過程中的一個基石，績效考評工作又是人力資源管理工作的重中之重?？冃Э荚u作為企業(yè)人力資源管理工作的一個管理手段，能夠為企業(yè)發(fā)展的其他環(huán)境提供信息基礎(chǔ)，更是企業(yè)對企業(yè)職工晉升、獎罰以及其他工作開展的一個重要依據(jù)，也是人才培養(yǎng)的一個關(guān)鍵因素?？茖W(xué)有效的績效考評工作能夠最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的管理水平，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)的同時還能夠提供有力的動力，最終促使企業(yè)得到經(jīng)濟效益以及社會效益的雙重提升。但是在工作實際運行的過程中，績效考評工作出現(xiàn)了一定的偏差，績效考評偏差的產(chǎn)生主要是判斷上的失誤，給企業(yè)的職工造成了不正確的評價，影響了企業(yè)其他工作的開展的同時對于職工工作積極性也有一定的影響。

一、導(dǎo)致企業(yè)績效考評出現(xiàn)偏差的成因

（一）暈輪效應(yīng)造成績效考評偏差

暈輪效應(yīng)是導(dǎo)致企業(yè)績效考評工作出現(xiàn)偏差的一個首要原因，所謂暈輪效應(yīng)，指在個別特征的影響下導(dǎo)致整體印象評價的一個改變。更通俗的說，就是因為局部而影響整體的一個作用效應(yīng)。比如，在工作過程中，職工在某一方面體現(xiàn)出了較強的優(yōu)勢或者特點，那么就容易誤認為在別的方面也同樣十分優(yōu)秀，這就存在一定的片面性。企業(yè)進行績效考評工作時，某些企業(yè)職工的工作態(tài)度十分積極，就會讓企業(yè)管理者認為其工作的績效水平一定會比較高?？冃Э荚u工作中的這種片面性普遍存在，用個性去概括共性的情況不利于企業(yè)績效考評結(jié)果的真實與合理。

（二）近因或首因效應(yīng)造成績效考評偏差

企業(yè)績效考評工作并不是一項短期的工作，一般會持續(xù)一個較長的時間。在進行考評工作時，企業(yè)的管理者往往會因為近因效應(yīng)或者遠因效應(yīng)而對企業(yè)職工考評工作產(chǎn)生偏差。如果考評的時間段比較長，那么參加考評工作的管理者有可能對因為沒有進行工作記錄而對考評結(jié)果產(chǎn)生影響，比較容易因為近期的考評現(xiàn)象進行判定，而遠期的工作表現(xiàn)因為時間的推移而慢慢遺忘，沒有作為考評工作的依據(jù)。這樣的考評結(jié)果往往是不公正的，也是不合理的，不利于激勵企業(yè)員工一貫扎實穩(wěn)定的工作。

（三）情感效應(yīng)或者邏輯效應(yīng)造成考評偏差

感情因素摻雜在企業(yè)績效考評工作中會造成考評工作的不真實，除此之外，考評管理者的邏輯判斷也會影響企業(yè)績效考評結(jié)果的真實性。在企業(yè)的績效考評工作開展過程中，考評管理者往往會因為企業(yè)員工的工作態(tài)度甚至個人的性格進行主觀判斷，甚至使用簡易的邏輯推理。比如，一些考評管理者會把企業(yè)員工的社交能力和談判能力聯(lián)系在一起，認為如果企業(yè)職工的社交能力比較強，那么他的邏輯推理能力也一定不會差，從而對企業(yè)職工進行錯誤或者片面的判斷。

二、有效避免人力資源管理中績效考評偏差的對策

（一）科學(xué)選取考評主體

考評主體是企業(yè)人力資源管理中績效考評工作的一個重點，更是一個主導(dǎo)性的因素。合適的考評主體能夠有力的提升考評工作的工作質(zhì)量。不一樣的考評主體對于企業(yè)員工的視野角度有著不一樣的判斷，科學(xué)的選擇考評主體能夠有效的降低由于考評信息不全面所導(dǎo)致的考評偏差問題。所以，企業(yè)可以根據(jù)不同的考評對象選取不同的考評主體，單一的考評主體往往很難對多種類型的考評對象進行科學(xué)的判定，不只是上級可以作為考評主體，可以讓下級甚至客戶都參與到對企業(yè)職工的考評工作中，綜合考評，科學(xué)判別。

（二）定期對考評主體進行培訓(xùn)

績效考評工作是一項綜合性較強的工作，需要考評主體自身具備較強的專業(yè)素質(zhì)以及綜合素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)該針對考評主體進行培訓(xùn)工作，不僅要對績效考評的偏差進行分析和學(xué)習(xí)，還應(yīng)該從信息收集方面進行培訓(xùn)。引導(dǎo)考評主體如何更好更全面的手機考評對象的相關(guān)工作信息，提升工作的效率以及質(zhì)量。除此之外，還應(yīng)該對考評主體進行考評指標以及考評方式的培訓(xùn)，不一樣的考評者往往有著自己不一樣的考評指標理解，假如沒有一個統(tǒng)一的標準，那么對于考評對象來說是不公平的，因此應(yīng)該通過培訓(xùn)確立統(tǒng)一的考評標準，同時應(yīng)該根據(jù)工作實際，分享科學(xué)有效的考評工作方式，提升績效考評工作的整體工作效率。

（三）建立健全科學(xué)完善的考評制度

科學(xué)完善的考評制度是企業(yè)人力資源管理中績效考評工作的一個基礎(chǔ)和保障。之所以會出現(xiàn)績效考評偏差，一個原因也是因為沒有一個科學(xué)完善的考評制度作規(guī)范支撐。企業(yè)應(yīng)該有針對性的設(shè)置一個考評的指標，要立足整體，注重全面性，而不是有針對性的制定。其次，考評指標的確定應(yīng)該具有獨立性，不同的指標之間要有著明顯的區(qū)別界定。最后，考評指標的確定需要有可測性，并非要完全的量化，而是具有可比性，只有這樣，才能夠最大限度的降低績效考評工作的偏差。

參考文獻：

[1]張亞林.企業(yè)人力資源績效評價探析[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2014 （02）.

[2]劉麗萍，曲祥和.論企業(yè)人力資源績效考核存在的問題[J].商情（財經(jīng)研究），2015（06）.

[3]王香萍.企業(yè)績效考核的典型問題分析及對策[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟，2015（01）.