職業(yè)經理人制度建設三道關

蘇永華

職業(yè)經理人的概念在中國已經提了很多年，但在制度建設上一直沒有取得實質性的突破。十八屆三中全會再一次把“建立職業(yè)經理人制度”提高到了經濟制度改革的高度，說明了職業(yè)經理人制度的價值和意義。在完成國資國企改革的頂層設計后，國資委將“推進職業(yè)經理人制度”改革作為2016年十項改革試點之一，這又說明職業(yè)經理人制度建設在國資國企改革中的緊迫性。關于職業(yè)經理人制度建設討論大多數還停留在泛泛的議論之中，可操作性的建議卻不多。筆者認為，要破解職業(yè)經理人制度建設的難題，必須力求在以下三個方面取得突破。

第一關：職業(yè)發(fā)展制度

職業(yè)發(fā)展制度的作用是給人才隊伍設計設定合理有序的發(fā)展路徑：為個人提供成長的目標和動力，為組織提供源源不斷的優(yōu)秀人才。由于歷史的原因，國資國企的經營管理者的職業(yè)發(fā)展基本是參照國家行政管理（公務人員）來設計和執(zhí)行的，形成了以行政等級為標準的單一職業(yè)發(fā)展通道。這種職業(yè)發(fā)展制度比較適用于計劃經濟時代，在當今水平較高的社會主義市場經濟條件下越來越不適應，成為人才發(fā)展的嚴重障礙。如果職業(yè)發(fā)展制度沒有建立起來，在看不到未來的情況下，個體當然不愿意放棄哪怕是競爭異常激烈的獨木橋，惟行政等級是從；而組織也擔心人事制度的變化造成人才流失，失去不該失去的人才，這是造成組織和個體對職業(yè)經理人制度持特別謹慎態(tài)度的重要原因。

職業(yè)發(fā)展制度設計的核心是解決人才個體發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展的關系問題，具體就是職業(yè)通道問題，另外還要解決現有國企干部身份轉換定位的問題。在職業(yè)經理人制度改革中，職業(yè)通道設計的基本目標是打破以行政級別為參照的人才價值判斷標準，樹立以價值創(chuàng)造和貢獻為衡量標準的職業(yè)發(fā)展導向。

這需要遵循三個原則，一是多通道原則。打破部門、崗位的壁壘，讓每個人都有多種發(fā)展的可能性，包括上下通道、平行通道和市場流動通道，給人才以更多的發(fā)展空間，充分發(fā)揮人才的價值，避免職業(yè)通道阻塞造成效率低下和人才浪費。

二是標準明確原則。在通道中的每一個節(jié)點都要對人才提出明確的達標標準，包括素質標準、行為標準和業(yè)績標準。這些標準不僅要明確、量化，還要有明確的執(zhí)行標準、流程和監(jiān)督體系，沒有明確標準的職業(yè)通道是沒有價值的，不能嚴格執(zhí)行標準的通道也是沒有意義的。

三是一體化原則。職業(yè)經理人的職業(yè)通道應納入企業(yè)全部人才的整體職業(yè)通道規(guī)劃中考慮，不要專門針對少數人群而設計職業(yè)發(fā)展通道。今天剛入職的大學生可能就是企業(yè)將來的總裁，他應該是在企業(yè)人才通道中發(fā)展起來的，這才符合人才發(fā)展規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律。

第二關：評價制度

所有的管理活動都是建立在對職業(yè)經理人的客觀、準確、公正評價的基礎之上的，評價的有效性直接影響其它制度的發(fā)揮，所以評價制度建設至關重要。評價制度主要包括任用選拔性評價、日?？己诵栽u價、培養(yǎng)發(fā)展性評價和任期總結性評價四大類。

在現有管理體系中，這四類評價制度都是存在的，但是隨著改革向深度發(fā)展，以職業(yè)經理人制度的要求來看，過去的干部評價制度存在以下不足：一是評價思想觀念比較落后，多數人還停留在傳統的文化知識考試、業(yè)績考核和組織考察層面；二是評價標準抽象模糊，而且用一套標準來評價所有人，這種模式已然不適合企業(yè)人才的評價；三是評價與管理聯系不夠緊密，評價結果的應用度較低，評價在管理決策中沒有發(fā)揮應有作用，評價的導向功能和激勵功能的作用不顯著，有時候甚至會因為評價而產生較大的負向作用。四是評價的開放性不夠，現有國企領導干部基本上都是內部評價，社會化評價的探索很少。

習總書記在全國組織工作會議上提出：“要堅持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現和全部工作。改進考核方法和手段，既看發(fā)展又看基礎，既看顯績又看潛績。”職業(yè)經理人的評價制度建設也應該以上述要求為總的指導原則，核心是要解決“對干部一貫表現和全部工作的評價”問題，這不僅僅是解決干部到職業(yè)經理人的身份轉換定位問題，更重要的是解決職業(yè)經理人制度長期有效運行的問題，可以從以下三個方面入手：

首先，要明晰人才評價標準。企業(yè)活動復雜，崗位繁多，工作內容不同，成果表現形式差異大，應該對評價標準進行細化、具體化和數量化，要從素質、行為和績效三大維度進行全面的評價，做到“有的放矢、精準評價”。

其次，要將人才評價與人才管理進行全面的融合，如人才配置、人才激勵、人才發(fā)展等，解決評、用兩張皮的問題，充分發(fā)揮人才評價的管理功能、導向功能和激勵功能。

第三，要建立起科學、有效、權威、公正、開放的人才評價運行體系。包括評價技術體系、運行體系、專業(yè)人才支撐體系，以及以“第三方評價”為主的社會化評價體系。

第三關：激勵約束制度

激勵制度的設計是為了最大限度地調動職業(yè)經理人的工作積極性，發(fā)揮出他們最大的潛力和能動性，全身心地投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展作出最大的貢獻，約束制度的設計則是為了設置底線、控制風險。一些國有企業(yè)在激勵制度方面進行了很多的改革和探索，取得了不少成果。但從職業(yè)經理人制度建設的角度來看，它還存在著一些問題：一是責權利配置不是很對等，一定程度上還存在著吃“大鍋飯”的情況；二是激勵模式比較單一，與市場接軌程度不高，激勵的方式方法比較簡單，個性化、針對性、多樣化不足；三是缺乏中長期的激勵計劃，導致經理人急功近利心理比較嚴重，個人與企業(yè)長期發(fā)展的關系沒有真正建立；四是國企的約束制度基本上是參照行政干部黨紀政紀規(guī)定執(zhí)行，對經濟活動的約束作用有限，導致長期困擾國有企業(yè)的“能上不能下、能進不能出”的問題依然沒有解決。

國有企業(yè)職業(yè)經理人激勵制度的改革受到的主要制約因素是宏觀的經濟管理體制因素，隨著國有企業(yè)分類改革的推進，宏觀體制機制的阻礙因素在逐漸破除，當頂層的體制障礙破除后，激勵制度的具體模式方案設計是比較容易實現的，有很多市場化的企業(yè)對職業(yè)經理人的激勵機制可以參考，包括跨國公司和民營企業(yè)的激勵制度。需要注意的是，市場中關于激勵制度理論和模式的討論很多，但是多數都集中在物質和經濟激勵方面，關于精神激勵方面的探討較少，從職業(yè)經理人制度整體思考，應該從物質經濟和精神心理兩個方面，結合職業(yè)經理人的職業(yè)發(fā)展長、中、短期目標，制定出全面的、一體化的激勵制度安排。

從制度落實來說，國有企業(yè)職業(yè)經理人制度建立的難點是現有企業(yè)管理人員身份轉換和定位的問題，重點是確保職業(yè)經理人制度長期有效運行的問題。職業(yè)經理人制度可先以企業(yè)為單元進行設計和實施，比如在處于競爭性行業(yè)的國企中建立職業(yè)經理人制度，也可以在區(qū)域性國資委層面開始試點，然后全國推廣。

職業(yè)經理人的職業(yè)發(fā)展制度、評價制度、激勵約束制度是職業(yè)經理人制度建設的重點領域和關鍵環(huán)節(jié)，它們相互緊密地聯系在一起，要從整體上、系統上進行規(guī)劃和設計，不可割裂開來，在實施上可以分步進行。

中央《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》的發(fā)表對中國職業(yè)經理人制度建設具有重大的意義。給用人主體放權，為人才松綁；突出市場導向，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的決定性作用和更好發(fā)揮政府作用；分類施策，糾正人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向；發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織、用人單位等多元評價主體作用，加快建立科學化、社會化、市場化的人才評價制度；健全人才順暢流動機制等等。這些人才管理思想、體制機制等事項的進一步明確，為中國職業(yè)經理人制度建設指明了前進的方向，只要我們勇于擔當、敢于探索，一定能夠在中國職業(yè)經理人制度建設的重點領域和關鍵環(huán)節(jié)取得突破。 責編/寇斌