高階理論視角的高管團(tuán)隊(duì)任期對(duì)績(jī)效的影響

周思貝

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高階理論視角的高管團(tuán)隊(duì)任期對(duì)績(jī)效的影響

周思貝

摘要：高階理論認(rèn)為，行業(yè)內(nèi)高管團(tuán)隊(duì)的背景特征對(duì)組織戰(zhàn)略選擇及績(jī)效存在直接影響。本文以滬市A股135家制造類(lèi)企業(yè)為樣本，以高管團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，運(yùn)用回歸分析研究高管團(tuán)隊(duì)的平均任期對(duì)績(jī)效的影響。

關(guān)鍵詞：高階理論；高管團(tuán)隊(duì)任期；組織績(jī)效

一、引言

管理者背景特征所反饋的信息非常值得我們關(guān)注?；ㄆ煦y行前任CEO潘迪特雖擁有工科學(xué)歷背景以及金融博士學(xué)位，但在職期間公司股價(jià)下跌90%有余，最后宣告辭職任期僅5年。然而擁有類(lèi)似專(zhuān)業(yè)學(xué)歷背景的蘋(píng)果公司CEO庫(kù)克，在任職期間業(yè)績(jī)卻十分出色。亞馬遜CEO貝索斯在近20年的任期之后依舊可以保持公司活力。于是任期與績(jī)效之間有何種聯(lián)系？高管團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷或職業(yè)背景對(duì)公司業(yè)績(jī)有何影響？解決這些問(wèn)題將可能對(duì)提升績(jī)效，完善團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)大有裨益。因此，找到影響績(jī)效的因素并發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在機(jī)理成為研究的主要目標(biāo)。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

高階理論(1984)指出，組織的最終決策受管理者價(jià)值觀及認(rèn)知基礎(chǔ)的影響，高管的背景特征對(duì)績(jī)效及戰(zhàn)略決策也會(huì)產(chǎn)生影響。具體表現(xiàn)為：有限理性前提下，可分為三個(gè)層次。首先，管理者的知覺(jué)對(duì)最終的戰(zhàn)略選擇會(huì)有一定影響。

其次，視覺(jué)局限性導(dǎo)致知覺(jué)的選擇性以及理解能力的差異，所以管理者對(duì)事物的知覺(jué)不一定是完全準(zhǔn)確的。最后，認(rèn)知基礎(chǔ)與價(jià)值觀過(guò)濾著內(nèi)、外部環(huán)境，使管理者不可能完整的考慮到環(huán)境所有部分。

管理者的職業(yè)經(jīng)歷就是可觀測(cè)變量之一。任期的長(zhǎng)短會(huì)對(duì)管理者的價(jià)值觀及認(rèn)知基礎(chǔ)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響組織績(jī)效及戰(zhàn)略的選擇。故有假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊(duì)的平均任期與組織績(jī)效存在相關(guān)性。

任期與績(jī)效之間的關(guān)系并無(wú)定論。Hambrick(1991)通過(guò)觀測(cè)籃球隊(duì)發(fā)現(xiàn)球隊(duì)教練的任期與球隊(duì)績(jī)效之間為倒U字型關(guān)系，并命名為“季節(jié)性”變動(dòng)模式。這種觀點(diǎn)存在一定的合理性：任職初期，管理者決策較為小心，績(jī)效可能不會(huì)太高，在熟知規(guī)則及業(yè)務(wù)之后開(kāi)始變革，組織績(jī)效便會(huì)提升。峰值之后，受能力局限或自身的懈怠，績(jī)效開(kāi)始下滑。

但該研究不一定符合資本市場(chǎng)的運(yùn)作規(guī)律。于是Bergh Donald(2001)對(duì)研究進(jìn)行再設(shè)計(jì):選取1986-1992年的大型并購(gòu)公司為研究對(duì)象進(jìn)行研究。其結(jié)論為：任期時(shí)間越長(zhǎng)，組織就越成功。其原因主要是因?yàn)椴①?gòu)之后，管理者為了保持良好的績(jī)效而不被“換掉”會(huì)加倍努力，因此任期會(huì)由此變長(zhǎng)。此外，任期長(zhǎng)的管理者對(duì)公司更為了解，決策也更適于組織發(fā)展，故有：

H2：高管團(tuán)隊(duì)的平均任期對(duì)組織績(jī)效有正向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本來(lái)源與選取

樣本來(lái)源有三：第一RESSET金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)。第二，金融界網(wǎng)站。第三，國(guó)家有關(guān)部門(mén)指定的信息披露點(diǎn)。按照證監(jiān)會(huì)行業(yè)門(mén)類(lèi)分類(lèi)，選取A股上市公司中的制造業(yè)企業(yè)為樣本，篩除公司名稱(chēng)帶有ST、*ST、S*ST，ROE變化量超過(guò)平均變化量的50%，以及2013年12月31日之后上市或上市不滿一年的公司，最后的樣本容量為135。

(二)變量與模型設(shè)計(jì)

根據(jù)變量的可觀測(cè)性與數(shù)據(jù)的可獲得性，對(duì)研究變量進(jìn)行設(shè)計(jì)。

沿用我國(guó)學(xué)者劉子君，劉智強(qiáng)，廖建橋(2011)的測(cè)量方法：用財(cái)務(wù)指標(biāo)ROE衡量績(jī)效。該指標(biāo)概括性強(qiáng)，較為常見(jiàn)，且受到多方重視，使得測(cè)量較為準(zhǔn)確。

Donald D.Bergh(2001)認(rèn)為高管包括CEO，COO，主席及副主席。本文的高管團(tuán)隊(duì)主要含兩類(lèi)：董事會(huì)成員(不包括獨(dú)立董事)和其他高管人員(包括總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總裁，常務(wù)副總裁，執(zhí)行副總裁，首席運(yùn)營(yíng)官)。

此處的ROE為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，自變量Tenure為截止到2013年2月31日高管團(tuán)隊(duì)的平均任期。其余為控制變量：Female為女性性別比例，Age為團(tuán)隊(duì)平均年齡，Abroad為留學(xué)經(jīng)歷比例，International為國(guó)際從業(yè)經(jīng)歷比例，Year為組織成立時(shí)長(zhǎng)，Size為13年員工總數(shù)。回歸模型如下，

ROE=β0+β1Tenure+β2Female+β3Age+β4Abroad+β5International

+β6Year+β7Size+ε

四、文章結(jié)果與分析

下表為模型的回歸分析結(jié)果。該模型的調(diào)整R方為0.195，Sig小于0.01，具有統(tǒng)計(jì)意義。VIF均小于10，該方程無(wú)嚴(yán)重的共線性問(wèn)題。可以得出：其一，控制變量后，任期在方程中的系數(shù)為0.705且在1%水平上對(duì)績(jī)效有顯著影響說(shuō)明在制造業(yè)情形下，團(tuán)隊(duì)的平均任期時(shí)間越長(zhǎng)組織績(jī)效越高，證明了假設(shè)H2，經(jīng)相關(guān)性分析，可以看出績(jī)效與任期在1%水平下正相關(guān)，證明了假設(shè)H1。其二，組織規(guī)模及國(guó)際化經(jīng)歷比例分別在5%、10%的水平下對(duì)績(jī)效有顯著正向影響即組織規(guī)模越大，團(tuán)隊(duì)中有國(guó)際化經(jīng)歷的高管越多，組織績(jī)效會(huì)更好。

多元回歸分析結(jié)果

(注：***表示在1%水平上顯著，**表示在5%水平上顯著，*表示在10%水平上顯著)(作者單位：北京工商大學(xué))

參考文獻(xiàn)：

[1]D.C.Hambrick,G.D.Fukutomi.The season of a CEO’s tenture[J].Academy of Management Review,1991,16(4):719-742.

[2]Donald D.Bergh.Executive retention and acquisition outcomes:A test of opposing views on the influence of organizational tenure[J].Journal of Management,2001(5):603-622.

[3]劉子君,劉智強(qiáng),廖建橋.上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響因素與影響效應(yīng):基于本土特色的實(shí)證研究[J].管理評(píng)論,2011,23(9):119-127.