用人單位的抗辯理由可以作為雙倍工資免責理由嗎？

陳艷

【案例】

曹某于2014年10月21日進入上海某機械制作有限公司工作，擔任生產(chǎn)車間副主任，但雙方未簽訂勞動合同。2015年7月31日曹某提出辭職。2015年8月20日，曹某向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求單位支付2014年11月21日至2015年7月31日期間的雙倍工資差額。在庭審中，曹某稱曾向總經(jīng)理要求過簽訂勞動合同，總經(jīng)理稱需要等待人事部門統(tǒng)一安排后簽訂，但日后遲遲未簽訂。而用人單位則稱，未簽訂勞動合同是由于申請人入職時與申請人口頭約定申請人每年需培養(yǎng)2名能獨立操作的機床工，并每月至少為被申請人承接外協(xié)加工20萬元以上才會與申請人簽訂勞動合同，由于申請人并未完成上工作條件，故雙方未簽訂勞動合同。曹某對于用人單位所稱的約定不予認可，且認為這樣的約定與是否簽訂勞動合同無關(guān)?？陀^講，雙方未簽訂勞動合同的事實已客觀存在，用人單位就應該承擔雙倍工資罰則。

勞動仲裁委員會裁決認為，建立勞動關(guān)系應當訂立書面勞動合同，被申請人所稱未簽訂勞動合同的原因不應作為雙倍工資免責理由，用人單位應支付曹某未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

【點評】

1.雙倍工資罰則設(shè)置的目的

用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應當訂立書面勞動合同。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者支付兩倍的工資。用人單位負有主動與勞動者簽訂勞動合同的義務(wù)，勞動者也應積極與用人單位簽訂勞動合同。

2.雙倍工資的計算時間以及基數(shù)

《勞動合同法》第10條第2款規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。用人單位自用工之日的第一個月是對用人單位適用雙倍工資罰則的“寬限期”，雙倍工資的計算時間不應將此月計算在內(nèi)。《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說，在用人單位未訂立書面勞動合同超過一年后，雙方就屬于法律擬制的無固定期限勞動合同狀態(tài)，此時將不再適用雙倍工資罰則。因此，雙倍工資產(chǎn)生期間應從用工之日滿一個月的次日至未訂立書面勞動合同滿一年的前一日，來計算雙倍工資的時間段，因此勞動者主張的雙倍工資最多為11個月。

對于雙倍工資的計算基數(shù)，勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標準。

3.雙倍工資罰則的免責情形

根據(jù)《勞動合同法》，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則。在勞動合同的訂立和履行，雙方應當遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第6條所稱的用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情況，此情形造成雙方未簽訂勞動合同的事實，用人單位無需承擔雙倍工資罰則。就本案而言，庭審中雙方確認未簽訂勞動合同，但用人單位稱由于曹某未完成一定工作要求導致雙方未簽訂勞動合同，未簽訂的原因在于曹某而非用人單位，對于被申請人所稱未簽訂勞動合同的原因不應作為雙倍工資免責理由。用人單位對曹某的工作要求、工作條件可以通過在簽訂勞動合同時設(shè)定試用期及錄用條件、崗位職責等管理方法實現(xiàn)，故用人單位應承擔未簽訂勞動合同的法律責任。