試析人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與發(fā)展

袁　媛

(青島市黃島區(qū)人力資源和社會保障局,山東　青島　266555)

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試析人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與發(fā)展

袁媛

(青島市黃島區(qū)人力資源和社會保障局,山東青島266555)

[摘要]社會主義市場經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展,眾多企業(yè)為拉動我國經(jīng)濟(jì)增長做出長足貢獻(xiàn)。但是,市場競爭日益激烈,如何立足是當(dāng)前企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。人力資源經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸受到重視,但目前一些小微企業(yè)和國有企業(yè)對人力資源經(jīng)濟(jì)仍缺乏足夠的認(rèn)識。文章從人力資源經(jīng)濟(jì)的基本內(nèi)涵出發(fā),根據(jù)當(dāng)前存在的問題分析未來發(fā)展中的應(yīng)用,并對未來發(fā)展提出合理設(shè)想,以期為我國人力資源經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供參考。

[關(guān)鍵詞]人力資源經(jīng)濟(jì)；科學(xué)發(fā)展觀；經(jīng)濟(jì)效益

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.28.134

人力資源管理是保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵,應(yīng)該隨著時代的發(fā)展不斷變化。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下,人力資源經(jīng)濟(jì)越來越受到重視。但是我國人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用時間比較短,還存在一些問題,企業(yè)應(yīng)該重視研究,不斷深化自身變革,加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用,這樣才能保證自身長遠(yuǎn)有序的發(fā)展。

1人力資源經(jīng)濟(jì)的基本內(nèi)涵

1.1人力資源經(jīng)濟(jì)的內(nèi)容

人力資源經(jīng)濟(jì)是現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理論,它主要有三個組成部分：第一,人力資源的投資,這是基本內(nèi)容,它關(guān)系到人力資源經(jīng)濟(jì)問題的分析和管理；第二,人力資源的價值,主要分析和預(yù)測未來的價值；第三,人力資源的效益,主要分析人力資源是否可以為企業(yè)帶來效益。[1]

1.2應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實意義

企業(yè)發(fā)展應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)有重要的現(xiàn)實意義。一方面,使企業(yè)內(nèi)部員工的積極性不斷提高,招聘的時候注重員工的潛能,從而保證企業(yè)員工的優(yōu)秀性,促進(jìn)企業(yè)完成預(yù)定的目標(biāo),使企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展；另一方面,通過提高員工的工作積極性,運(yùn)用人力資源經(jīng)濟(jì)可以規(guī)劃薪資,將獎金預(yù)留出來,對表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以獎勵,通過樹立榜樣提高整體的工作積極性。

2當(dāng)前我國人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用中存在的問題

我國人力資源管理還存在一些問題,當(dāng)然人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用過程中也存在一定的問題。產(chǎn)生這些問題的原因就是人力資源理論尚不完善,對它的認(rèn)識還不深刻,在落實的過程中常常受到傳統(tǒng)經(jīng)營理念的束縛,缺少人文關(guān)懷,過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益,不利于調(diào)動員工的積極性。

2.1缺少正確的人力資源的理念

大多數(shù)企業(yè)受集體經(jīng)濟(jì)的束縛,人力資源的理念相對落后,還沒有認(rèn)識到創(chuàng)新人力資源理念的重要性?，F(xiàn)有的人力資源經(jīng)濟(jì)管理中,過分強(qiáng)調(diào)讓員工為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益,忽視人文關(guān)懷。另外,一些企業(yè)重視人力資源管理,經(jīng)常組織培訓(xùn),但是只注重提高他們的專業(yè)能力,忽視綜合素質(zhì)的培養(yǎng),最重要的是職業(yè)道德感,這就嚴(yán)重阻礙企業(yè)未來的發(fā)展。

2.2人力資源管理的體系有待完善

受多種因素影響,目前我國大部分企業(yè)人力資源管理不成體系,小微企業(yè)受資金限制和規(guī)模限制忽視人力資源經(jīng)濟(jì),而大型企業(yè)則以自己的巨頭地位缺少風(fēng)險意識,從而不重視應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)。這些問題共同造成人力資源管理缺少主動性、應(yīng)變性和全面性。

2.3員工培訓(xùn)課程與整體經(jīng)濟(jì)效益存在矛盾

上文中已經(jīng)提到,大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)的重要性,都會定期組織培訓(xùn),從而提高員工的專業(yè)能力。雖然我國人力資源豐富,但是受人員主觀問題影響,加上專業(yè)人才缺失,企業(yè)必須通過一定的措施留住現(xiàn)有員工,并通過培訓(xùn)促進(jìn)他們提高,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。但是在培訓(xùn)的過程中,各種技能方面的培訓(xùn),培訓(xùn)時間短,課程內(nèi)容簡略壓縮,并沒有達(dá)到預(yù)期的效果,而培訓(xùn)的費(fèi)用多,這就造成兩者之間的矛盾日益嚴(yán)重,造成浪費(fèi)。

3加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用的措施

3.1以科學(xué)發(fā)展觀為基礎(chǔ)綜合考慮

可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略要求遵循科學(xué)發(fā)展觀,這就要求人力資源經(jīng)濟(jì)要綜合考慮,注意企業(yè)的長遠(yuǎn)利益,突破傳統(tǒng)只注重當(dāng)前利益的弊端。以科學(xué)發(fā)展觀為基礎(chǔ)綜合考慮,最重要的是企業(yè)各項工作都注重考慮人的因素,保證都符合可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。這樣就可以在整個企業(yè)樹立良好的氛圍,使員工感覺到自身存在的價值,從而有良好的企業(yè)歸屬感,在工作過程中會盡心盡力。這里需要強(qiáng)調(diào)一點,應(yīng)用企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)一定要注意換位思考,管理人員要注意從員工的角度和企業(yè)的角度出發(fā),這樣才能在整體上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.2結(jié)合企業(yè)自身的實際情況

企業(yè)的管理人員雖然是以保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為己任的,但是不能忽視一點重要的內(nèi)容,那就是企業(yè)發(fā)展不是一個人就可以做到的,需要企業(yè)的員工共同來做。[2]所以,人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況,綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益、預(yù)定目標(biāo)等內(nèi)容,提高整體的專業(yè)度,并根據(jù)不同工種的要求,有針對性地管理。這里需要重點注意,管理人員要客觀考慮問題,杜絕主觀偏頗,以能力第一為基礎(chǔ),挖掘有潛力的員工,做好企業(yè)優(yōu)秀員工儲備。另外,不能忽視企業(yè)的社會責(zé)任感,要提高員工的歸屬感,從而保證企業(yè)繁榮發(fā)展。

3.3合理組織培訓(xùn)促進(jìn)員工實現(xiàn)價值

應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì),可以提高人力資源管理的水平,這個過程要合理規(guī)劃培訓(xùn)目標(biāo)。管理人員要綜合考慮人力資源經(jīng)濟(jì)的各項內(nèi)容,統(tǒng)一規(guī)劃培訓(xùn)的時間和內(nèi)容,做好費(fèi)用預(yù)算,從而保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果。在培訓(xùn)過程中除了專業(yè)能力外,還包括員工心理素質(zhì)培訓(xùn)、歸屬感培訓(xùn)和信息化能力培訓(xùn),從而提高員工的綜合能力和工作積極性。另外,注意獎賞制度,加班費(fèi)、優(yōu)秀員工獎勵等都要合理設(shè)置,讓員工感到自身的價值。這里需要強(qiáng)調(diào)一點,企業(yè)自身必須提高運(yùn)營理念,注意樹立企業(yè)文化,保證內(nèi)部氛圍。

4人力資源經(jīng)濟(jì)未來發(fā)展的合理設(shè)想

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快,市場競爭日益激烈,在這種情況下,人力資源經(jīng)濟(jì)理念需要不斷深化和變革,所以并不是一成不變的。以上文提到的三點措施為基礎(chǔ),企業(yè)管理人員結(jié)合實際情況,不斷推動其發(fā)展,以適應(yīng)市場的需求,保證企業(yè)在競爭中的地位。[3]人力資源經(jīng)濟(jì)未來發(fā)展的設(shè)想主要包括三個方面的內(nèi)容：第一,變革人力資源管理的方式,新時代的年輕人個性強(qiáng),在工作過程中已經(jīng)不以薪酬為主要內(nèi)容了,對公司的環(huán)境要求很高,甚至去留取決于老板的個性,傳統(tǒng)的人力資源管理方式死板,硬性要求員工的行為舉止,隨著時代的發(fā)展人們的個性會越來越明顯,必須調(diào)整人力資源的管理方式,注意人文關(guān)懷,在懲罰的時候要考慮員工的自尊；第二,變革人力資源的管理對象,時代的發(fā)展要求管理對象的范圍也會不斷擴(kuò)大,逐漸會從有形的資源擴(kuò)充到加入無形的資源,尤其是生產(chǎn)要素,這是計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的必要結(jié)果,也是管理人員不斷提高自身能力和知識理論的重要途徑；第三,人力資源的分配模式會不斷發(fā)展,傳統(tǒng)按照資本分配的方式已經(jīng)不能使用經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度,也不適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景,要按照人的因素來分配,綜合考慮員工價值實現(xiàn)的多少。[4]

5結(jié)論

總之,研究人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用和發(fā)展是保證企業(yè)自身發(fā)展的重要課題,各個相關(guān)人員應(yīng)該重點研究。除了文中提到的幾點內(nèi)容外,各個企業(yè)還要結(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗和理論,促進(jìn)人力資源不斷發(fā)展,推動企業(yè)不斷發(fā)展,為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

[1]于文思.淺析人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代國企研究,2015(10):51.

[2]林亞清,趙曙明.構(gòu)建高層管理團(tuán)隊社會網(wǎng)絡(luò)的人力資源實踐、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效——環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論,2013(2):4-15,35.

[3]吳楊,張海峰,王有國.大學(xué)基礎(chǔ)研究人力資源瓶頸問題的影響因素——基于Ordered Logit模型分析[J].公共管理學(xué)報,2012(4):74-80,126.

[4]王霞.基于博弈論的電子商務(wù)企業(yè)人力資源預(yù)防流失對策研究[J].電子測試,2014(16):153-154,168.