電力企業(yè)如何做好薪酬管理工作

謝成宇

（長(zhǎng)沙供電公司 湖南長(zhǎng)沙 410000）

電力企業(yè)如何做好薪酬管理工作

謝成宇

（長(zhǎng)沙供電公司 湖南長(zhǎng)沙 410000）

現(xiàn)階段，電網(wǎng)已成為人們生活中必不可少的重要部分，對(duì)國(guó)家的發(fā)展也起到了重要作用，居民也開(kāi)始關(guān)注到電力公司的管理情況。合理的薪酬管控體制是對(duì)人力資源實(shí)施有效管理的途徑，還是維持企業(yè)活力的主要保證。本文對(duì)電力公司薪酬控制的概念進(jìn)行了介紹，闡述了當(dāng)前供電公司薪酬管理機(jī)制存在的缺陷，并提出了有效的處理措施。

電力公司；薪酬管理；問(wèn)題；處理方法

1 電力公司薪酬管理的含義

電力公司的薪酬管理主要是為了使職員充分發(fā)揮出自己的工作積極性，并推動(dòng)員工的發(fā)展，進(jìn)而將職員薪酬與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)與職員統(tǒng)一進(jìn)步的目的[1]。電力公司的薪酬管理是對(duì)公司的自身工資展開(kāi)微觀控制，是在國(guó)家薪資宏觀控制標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)對(duì)各個(gè)方式與手段的靈活使用，嚴(yán)格根據(jù)按勞分配的機(jī)制，逐漸促進(jìn)各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制與規(guī)章體制的完善。這就需要供電公司要公開(kāi)、公平、公正的建立薪酬機(jī)制。

2 供電公司薪酬管理制度存在的不足

2.1 缺少完善的考評(píng)機(jī)制

對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，許多電力公司依舊采取憑經(jīng)驗(yàn)工作的手段，這樣就導(dǎo)致部分職工的個(gè)體收入與貢獻(xiàn)沒(méi)有過(guò)多關(guān)聯(lián)，公司的激勵(lì)體制就喪失了針對(duì)性、公正性與導(dǎo)向性，根本不能激發(fā)職員的主動(dòng)性。

2.2 薪酬缺少外界競(jìng)爭(zhēng)力并有失內(nèi)部公正性

隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的逐漸健全，勞動(dòng)力市場(chǎng)也更為標(biāo)準(zhǔn)，在這種狀況下，人力屬于主要的資源，其配置需要和價(jià)值桂枝符合，并且在這種環(huán)境下，人員漏洞也比較頻繁[2]。公司薪酬體制不科學(xué)，當(dāng)核心職工與關(guān)鍵崗位職工和一般職工薪酬差距過(guò)小時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出配置不公平，公司職工在和外界同行業(yè)職工薪資水平展開(kāi)對(duì)比后，將會(huì)降低其作業(yè)積極性，有時(shí)會(huì)思考自身的去留情況，最終必然會(huì)抉擇向價(jià)高的公司實(shí)現(xiàn)流動(dòng)，進(jìn)而導(dǎo)致公司不能留住人才，人員流失情況嚴(yán)重。

3 電力公司薪酬管理的對(duì)策進(jìn)行改善和健全

（1）對(duì)職工薪酬滿意度展開(kāi)調(diào)研，進(jìn)而掌握職員對(duì)薪酬管理的考評(píng)與期望，還能夠掌握職員感覺(jué)薪酬配置是否具備公正性。采取這樣的措施還能夠掌握本公司內(nèi)薪酬?duì)顩r是否與作業(yè)績(jī)效、個(gè)人價(jià)值、作業(yè)價(jià)值、市場(chǎng)水平等相符合。

（2）構(gòu)建公平的較小評(píng)價(jià)體制，全面散發(fā)薪酬的激勵(lì)體制

建立一個(gè)健全的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效結(jié)合達(dá)到內(nèi)部公正的重要過(guò)程中[3]。供電公司應(yīng)結(jié)合其戰(zhàn)略決策與運(yùn)營(yíng)環(huán)境的各項(xiàng)資料，創(chuàng)建科學(xué)、健全的績(jī)效評(píng)價(jià)體制，把個(gè)人的薪酬和對(duì)公司所創(chuàng)造的效益、貢獻(xiàn)直接聯(lián)系。公司經(jīng)過(guò)對(duì)職員的精力綜合到努力作業(yè)、提升作業(yè)效績(jī)中來(lái)，全面調(diào)動(dòng)職員的積極性，防止做好做壞一樣的消極情況，這樣才可更好散發(fā)薪酬的激勵(lì)功能。

（3）創(chuàng)建具備公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，建立健全明確的崗位考核機(jī)制

薪酬機(jī)制是激勵(lì)職員最直接、最見(jiàn)效的福利機(jī)制。在公司內(nèi)部，讓薪酬配置科學(xué)拉開(kāi)差距，先要做好公司內(nèi)部的崗位考核與崗位研究，從根源上處理薪酬對(duì)內(nèi)公正的關(guān)鍵所在；但對(duì)外，公司所提供的福利具備競(jìng)爭(zhēng)力，主要值公司的薪酬能力和本區(qū)域同行業(yè)同類(lèi)規(guī)模的公司比較，和同本區(qū)域同行業(yè)的社會(huì)平均薪酬能力向?qū)Ρ龋员ＷC所需要的核心人才[4]。核心員工要在待遇、控制等層面與普通職員采用區(qū)別對(duì)待的形式。經(jīng)過(guò)構(gòu)建嚴(yán)格的核心員工選拔體制，選擇最適合職員，讓薪酬作為公司內(nèi)部最高效、最關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段，保證關(guān)鍵員工保留機(jī)制真正用在最核心的崗位、最核心的人才。所以，重新梳理企業(yè)的崗位職責(zé)，構(gòu)建完善明確的崗位考核體制。

（4）確定清楚的薪酬配置原則，達(dá)到薪酬配置的公正、科學(xué)、合理

一個(gè)健全科學(xué)的薪酬分配能夠促進(jìn)公司人力資源的總體豐富與優(yōu)勢(shì)，從側(cè)面也推動(dòng)了公司內(nèi)部薪酬體制的逐漸公平。并且，公司薪酬的清晰程度也將影響職員對(duì)于薪酬公正的具體感知。明確不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，構(gòu)建公正、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的工資管理體制；對(duì)于不同的崗位職責(zé)，規(guī)劃多元化薪酬配置方式，在配置上拉開(kāi)差距，并合理向核心人才傾斜。

4 結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)階段，供電公司人才一個(gè)最重要也是最基礎(chǔ)的要求就是薪酬?？墒?，我國(guó)很多電力公司還沒(méi)有比較完善的薪酬管理機(jī)制，還有很多地方需要健全與優(yōu)化。所以，供電公司要堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展原則，逐漸健全與優(yōu)化人才薪酬激勵(lì)方式，通過(guò)深入的指導(dǎo)職員的理想信念，將公司自身的進(jìn)步目標(biāo)與職員的個(gè)人理想有效的統(tǒng)一起來(lái)，保證每個(gè)職員的創(chuàng)造性與聰明才智均可以全面的散發(fā)出來(lái)，有效推動(dòng)公司經(jīng)濟(jì)利益與公司自身控制效率的逐漸提升。

[1]李燕榮，李廣義.物流企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀及問(wèn)題——基于北京市114 家企業(yè)的調(diào)查[J].中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2013（05）：81～86.

[2]韓 嵩，殷曉風(fēng)，王福森，謝明.基于“相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力”理念的薪酬績(jī)效管理體系構(gòu)建研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2015（04）：64～68.

[3]中國(guó)社會(huì)科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所課題組，黃群慧，黃速建.論新時(shí)期全面深化國(guó)有經(jīng)濟(jì)改革重大任務(wù)[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014（09）：5～24.

[4]陳威.企業(yè)人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究——以北京電力設(shè)備總廠為例[J].中國(guó)電力教育，2012（15）：39～40.

F272.92

A

1004-7344（2016）36-0258-01

2016-11-3

謝成宇（1989-），男，助理會(huì)計(jì)師，本科，主要從事人力資源（社會(huì)保障，農(nóng)電薪酬）工作。