黑龍江省技術(shù)企業(yè)人力資本激勵機制調(diào)查研究

劉美伶　田宇林　李　庭　王譽凝

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黑龍江省技術(shù)企業(yè)人力資本激勵機制調(diào)查研究

劉美伶田宇林李庭王譽凝

摘要：近幾年黑龍江的技術(shù)企業(yè)數(shù)量不斷增多，規(guī)模也較之前些年有所擴大，但是綜合實力較發(fā)達地區(qū)相比還是有差距。企業(yè)要想提高競爭力，必須要重視對人才的管理與培養(yǎng)。筆者在本篇文章中，具體分析了目前黑龍江技術(shù)企業(yè)人才管理中存在的問題，并且提出通過建立激勵機制來調(diào)動員工工作積極性的具體做法，以供企業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：技術(shù)型企業(yè)；激勵機制；人力資本；黑龍江

一、黑龍江省技術(shù)企業(yè)人力資本的主要特征

企業(yè)的人力資本主要是指企業(yè)內(nèi)部工作人員自身的知識、技能以及工作經(jīng)驗，能夠為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟價值。在技術(shù)型企業(yè)當(dāng)中，員工的技術(shù)水平對企業(yè)未來的發(fā)展十分重要，影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展背景之下，研究企業(yè)的人力資本能夠為企業(yè)發(fā)展提供更多參考，同時也可以更好地彰顯人力資本的重要性。

（一）高增值性

結(jié)合邊際收益的相關(guān)理論知識，我們可以將企業(yè)的人力資本分成同質(zhì)、異質(zhì)兩種類型。在異質(zhì)性的人力資本當(dāng)中，主要研究的是某個具體時間段當(dāng)中，人力資本所呈現(xiàn)出的邊際報酬遞減效應(yīng)；在同質(zhì)性的人力資本當(dāng)中，在某個具體時間段內(nèi)，邊際收益呈現(xiàn)出了逐漸遞減的效應(yīng)。在黑龍江的技術(shù)型企業(yè)當(dāng)中，主要依靠的是異質(zhì)性的人力資本為其帶來更高的增長，該種類型的人力資本市場性較強，同時也具備較高的創(chuàng)新能力，能夠促進技術(shù)水平的不斷提高。

（二）專用性強

在黑龍江的技術(shù)型企業(yè)當(dāng)中，人力資本具有較高的專用性。這種特性也就使得企業(yè)的發(fā)展在與人力資源相結(jié)合的過程中，更加關(guān)注人力資本的專用性特征。除此以外，在企業(yè)內(nèi)部也可能因為技術(shù)開發(fā)的需求，實現(xiàn)內(nèi)部的人員流動，也正是因為企業(yè)內(nèi)部存在人力資本的相互流動，使得企業(yè)產(chǎn)生了沉沒資本。沉沒資本的逐漸增多，導(dǎo)致企業(yè)的結(jié)構(gòu)彈性越來越弱，企業(yè)的機構(gòu)很難針對企業(yè)發(fā)展實情做出相應(yīng)的調(diào)整，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）人力資本與企業(yè)關(guān)系緊密

與普通的貨物所有權(quán)不同，人力資本的所有權(quán)并不屬于企業(yè)本身。一個人的經(jīng)驗、技能、知識等只屬于其個人，個人對這些素質(zhì)享有占有權(quán)，且該占有權(quán)是永久性的。但是員工的各方面素質(zhì)在企業(yè)工作當(dāng)中才可以得以實現(xiàn)，因此離開了企業(yè)這個載體，個人的價值無法最大化發(fā)揮。由此可見，企業(yè)與個人之見還是存在密切聯(lián)系。

（四）管理不可監(jiān)督

技術(shù)型企業(yè)所要求的是高新技術(shù)人才，該類型人才能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化，對自己的工作進行創(chuàng)新，以適應(yīng)崗位的需求。他們的日常工作不一定要遵循固定性的流程，需要充分地發(fā)揮其主觀能動性，在工作中可以不斷創(chuàng)新。正是因為該類型企業(yè)人員工作并不是循規(guī)蹈矩、一成不變的，因此企業(yè)無法對其進行全面的監(jiān)督。

（五）工作成果不易評價

在技術(shù)型企業(yè)當(dāng)中，技術(shù)型人才的工作成果依托于技術(shù)水平、管理方式等加以體現(xiàn)，這些成果不可以通過定量的方式來做出最終的評估。同時隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步，一項科學(xué)成果的提出是需要多數(shù)人共同努力得來的，其中需要有較強的團隊合作精神。因此技術(shù)型企業(yè)更多的是團隊所獲得的成果，這也就意味著最終企業(yè)所取得的成果，無法通過經(jīng)濟效益當(dāng)中各項指標(biāo)去衡量。

二、黑龍江省技術(shù)企業(yè)人力資源激勵制度完善的重要性

（一）黑龍江省人力資本現(xiàn)狀

相比于我國傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)來說，技術(shù)型產(chǎn)業(yè)是知識密集型產(chǎn)業(yè)，在該種類型的企業(yè)當(dāng)中，技術(shù)型人才是必不可少的。但是筆者通過調(diào)查黑龍江地區(qū)的技術(shù)型企業(yè)發(fā)現(xiàn)，這種類型企業(yè)當(dāng)中技術(shù)型人才數(shù)量較少，企業(yè)管理結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學(xué)。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計顯示，在該種類型的企業(yè)當(dāng)中，擁有本科以上學(xué)歷的人員少之又少。與此同時，人才的結(jié)構(gòu)層次也存在著矛盾，從人員素質(zhì)角度分析，高端性人才比例很少，絕大多數(shù)都是普通型人才；從年齡層次角度分析，很多人員都屬于中年，企業(yè)普遍缺乏中青年的高端性人才；從專業(yè)素質(zhì)角度出發(fā)，絕大多數(shù)人員所學(xué)習(xí)的還是傳統(tǒng)行業(yè)，沒有從事過一些較大的科研立項活動，同時也沒有掌握本領(lǐng)域當(dāng)中的核心技術(shù)，這種人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)無法支撐企業(yè)長遠的發(fā)展。除此以外，因為管理體制存在問題，很多專業(yè)性人才不愿意留在技術(shù)型企業(yè)當(dāng)中，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的情況比較嚴重。而伴隨著人才流失的問題，企業(yè)許多的商業(yè)機密也被工作人員帶走，當(dāng)工作人員加入到其它企業(yè)時，這些機密會被再次運用到生產(chǎn)當(dāng)中，這就導(dǎo)致了行業(yè)內(nèi)部的惡性競爭，不利于黑龍江市場經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展，同時還可能對經(jīng)濟發(fā)展造成嚴重損害。在技術(shù)型企業(yè)的內(nèi)部缺少專業(yè)型的人才，尤其是在高級管理層當(dāng)中，人員的綜合素質(zhì)偏低，管理方式和管理理念都存在落后的情況，這一現(xiàn)象降低了企業(yè)的核心競爭力，同時也不利于企業(yè)長遠發(fā)展，更不用說立足于國際競爭的市場當(dāng)中。

（二）完善激勵機制必要性分析

1.提高企業(yè)經(jīng)營效益。通過建立企業(yè)內(nèi)部的激勵機制，優(yōu)化企業(yè)的人力資本，可以為企業(yè)帶來更多的經(jīng)營效益，同時也保證企業(yè)的各項經(jīng)營指標(biāo)可以實現(xiàn)。對于技術(shù)型企業(yè)而言，要想提高整體的效益，就需要建立強大的人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的技術(shù)支撐。因此在企業(yè)的內(nèi)部需要完善激勵機制，通過多種激勵方式滿足技術(shù)型人才各方面的需求，調(diào)動他們參與工作的積極性，同時也讓他們體會到集體歸屬感。

2.提高員工工作積極性。企業(yè)的人力資源管理重要性不斷凸顯，同時該種管理也是一種藝術(shù)，需要靈活運用各種管理方式，對人員進行合理配置，保證人才配置最優(yōu)化的同時，又能夠充分調(diào)動人員參與工作的積極性。在技術(shù)型企業(yè)當(dāng)中，管理者更需要通過各種有效方式，充分激發(fā)出企業(yè)員工的潛力，使他們可以更好地為企業(yè)服務(wù)。

三、人力資本激勵機制完善的途徑

（一）激勵機制的基本原則

1.無形刺激和有形刺激結(jié)合。企業(yè)的有形激勵主要包括發(fā)放各種津貼、提供更好的待遇、分配股權(quán)等方式，這是目前企業(yè)最常使用的集中激勵方式，能夠極大程度地調(diào)動員工工作的積極性。但是僅憑有形激勵是遠遠不夠的，會擴大員工對物質(zhì)獎勵的追求，這種方式會更多地增加企業(yè)的激勵成本。因此還需要通過無形激勵的方式來加以輔助，比如通過升職、加薪等方式，可以讓員工獲得榮譽感，對工作更有熱情。因此在技術(shù)型企業(yè)當(dāng)中，需要通過有形、無形兩種方式來對員工進行激勵，促使員工的不斷進步。

2.長期和短期激勵相結(jié)合。對于企業(yè)想要獲得的短期利益，可以針對企業(yè)短期目標(biāo)的需求挑選人才，將他們進行有效的結(jié)合，幫助企業(yè)獲取更多效益。對于長期發(fā)展而言，需要建立其長期的激勵機制，不斷督促員工努力向上，同時主動解決員工工作當(dāng)中面臨的困難，通過激勵的方式加強企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。短期激勵的方式能夠在較短時間內(nèi)集中核心人才，但是不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。但是也不可以一味關(guān)注長期利益，而忽略了短期目標(biāo)，這樣也無法充分調(diào)動員工積極性。因此企業(yè)在長遠規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，再建立每個小目標(biāo)，逐一實現(xiàn)這些目標(biāo)。

（二）激勵機制優(yōu)化途徑

1.激勵制度的完善。企業(yè)內(nèi)部首先要健全酬薪制度，通過酬薪的科學(xué)分配，最大程度地調(diào)動員工工作的積極性，促使他們可以主動為企業(yè)提供創(chuàng)新型服務(wù)，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)在建立內(nèi)部的酬薪制度時，要綜合考量企業(yè)內(nèi)部不同行業(yè)、不同職位的工資標(biāo)準(zhǔn)，對于人才稀缺的崗位要足夠重視，針對不同崗位對人才素質(zhì)的需求制定不同的酬薪標(biāo)準(zhǔn)，這樣才可以吸引更多專業(yè)性人才加入。在對員工自身價值評估的時候，要遵循全面科學(xué)的原則，才可以真正提高企業(yè)的競爭力。

2.激勵措施的優(yōu)化。激勵方式多種多樣，最常見的包括培訓(xùn)、競賽、教育等。通過對員工的培訓(xùn)，能夠增強員工的知識儲備，提高員工的專業(yè)技能，使其更好地適應(yīng)崗位的需求；通過教育能夠為員工樹立正確的就業(yè)觀念，端正員工的工作態(tài)度；通過讓員工參與到企業(yè)的決策中，能夠讓員工感受到歸屬感，同時將員工利益與企業(yè)利益捆綁。

3.借助股權(quán)激勵員工。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與發(fā)展，企業(yè)的股權(quán)逐漸分散，同時企業(yè)當(dāng)中的核心技術(shù)越來越復(fù)雜，在這種情況下，需要創(chuàng)新對員工的激勵機制，讓其更好地為企業(yè)提供服務(wù)。股權(quán)激勵是讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠獲得公司的股權(quán)，這是一種經(jīng)濟激勵的方式，員工可以以企業(yè)股東的身份參與到企業(yè)決策當(dāng)中，同時也可以分享到企業(yè)的收益。在企業(yè)存在經(jīng)營風(fēng)險的時候，也需要與企業(yè)共同承擔(dān)。這種激勵方式將員工與企業(yè)緊密地捆綁在一起，能夠督促員工全身心地投入到工作當(dāng)中，不斷提高自己的工作能力。

4.借助榮譽激勵員工?？梢酝ㄟ^鼓勵、表彰、升職等方式來對員工進行榮譽獎勵。榮譽獎勵一定要按照明確的標(biāo)準(zhǔn)進行，這樣才能充分發(fā)揮出獎勵的鞭策作用。對優(yōu)秀員工進行表揚，一方面是對員工辛勤工作的肯定，另一方面也可以激勵周圍的員工向該員工看起，起到雙重激勵的效果。

四、結(jié)束語

近幾年黑龍江技術(shù)型企業(yè)數(shù)量越來越多，其競爭也越來越激烈。在這種背景下，企業(yè)需要對人力資本的管理足夠重視，健全企業(yè)內(nèi)部的人力資本激勵機制，通過對員工的不斷激勵，可以最大程度地激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工為企業(yè)的服務(wù)能力。在健全激勵機制的過程中，需要關(guān)注不同激勵方式的靈活運用，針對具體的問題采取相應(yīng)的激勵措施，調(diào)動員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高效益。

課程名稱：

哈爾濱商業(yè)大學(xué)研究生創(chuàng)新科研項目，項目編號：YJSCX 2015-346HSD。

參考文獻

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［3］吳丹.高技術(shù)企業(yè)成長績效評價體系研究［J］.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2015（02）.

作者單位：（哈爾濱商業(yè)大學(xué)會計學(xué)院）