高管薪酬差距、公司治理與企業(yè)價值文獻綜述

單小飛

高管薪酬差距、公司治理與企業(yè)價值文獻綜述

單小飛

針對高管薪酬的研究，近年來一直是理論研究的熱點。薪酬差距作為企業(yè)薪酬體系設(shè)計和結(jié)構(gòu)構(gòu)建的重要內(nèi)容，成為研究的重點問題之一。無論是錦標賽理論，還是行為理論，表明薪酬差距是公司治理的一個重要環(huán)節(jié)。從歷年的規(guī)范及實證研究，可看出高管、員工薪酬差距與企業(yè)價值存在相關(guān)關(guān)系。

高管薪酬差距；公司治理；企業(yè)價值

基于委托代理理論，公司經(jīng)營者并不是所有者，理性經(jīng)濟人的假設(shè)表明，股東與經(jīng)理以追求自身利益最大化為目標，后者會做出有損所有者利益的決策；前者為了保障利益最大化，也會對經(jīng)營者的行為進行監(jiān)督和激勵。近年來，激勵成為緩解委托代理矛盾的重要手段，而薪酬作為實施激勵措施的重要內(nèi)容?；诟偁幚碚?，薪酬差距會加劇高管之間競爭，引導(dǎo)其提升企業(yè)業(yè)績，擴大企業(yè)價值，這成為公司治理的重要環(huán)節(jié)。

一、高管薪酬差距與公司治理

為了緩解委托代理帶來的矛盾，股東作為委托人會以監(jiān)督及激勵結(jié)合的手段使得受托人經(jīng)理的利益與股東權(quán)益趨于一致，這也是公司治理的重要內(nèi)容。而薪酬作為經(jīng)理層付出努力得到的主要回報，其結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，體系的設(shè)計，為公司治理指引方向。薪酬差距作為企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，與公司治理之間的相關(guān)關(guān)系到底如何？

Bebchuk、Fried and Walker(2002)認為薪酬代表著管理層的權(quán)力，高管薪酬意味著更大的權(quán)力，會帶來權(quán)力尋租的機會，從而影響薪酬帶來的激勵。

王勤（2003）提出國內(nèi)企業(yè)高管層的薪酬有兩種決策機制:集體決策機制或個人決策機制，而高管兩職兼任的現(xiàn)象使得這種機制流于形式。黎文靖、胡玉明（2012）在《國企內(nèi)部薪酬差距激勵了誰?》一文中也提出類似的觀點，過大薪酬差距在一定程度上反映了管理層的權(quán)力，薪酬差距越大，企業(yè)投資越無效率，內(nèi)部薪酬差距可能并不能夠激勵高管人員。杜興強、王麗華也持有相同的觀點。諶新民、劉善敏（2003）在《上市公司經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)性差異的實證研究》中指出，薪酬在公司治理方面，存在激勵作用，其強度與薪酬結(jié)構(gòu)有關(guān)，按照薪酬、持股、薪酬加持股的順序依次增強，薪酬激勵與控制權(quán)激勵之間存在替代效應(yīng)，同時還指出，地域、行業(yè)性質(zhì)對薪酬激勵有很大影響。陳震、李艷輝（2011）也基于管理層權(quán)力，提出新的理論觀點，以2006—2009年間上市公司的違規(guī)行為進行實證研究，表明高管薪酬與違規(guī)行為有相關(guān)關(guān)系，高管薪酬越低，出現(xiàn)違規(guī)的可能性越大，這為公司治理提供了依據(jù)。兩人后來基于市場進程指數(shù)，研究發(fā)現(xiàn)，市場化進程加快與會計業(yè)績顯著性減弱，而與市場業(yè)績敏感性加強，并且這種影響在國有企業(yè)中表現(xiàn)突出。梅雨（2013）基于中國制造業(yè)A股上市公司數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬、收入差距結(jié)合起來產(chǎn)生的效應(yīng)更大。岑永嗣、李文靖（2014）基于A股2005—2011年高管人員變更數(shù)據(jù)，指出產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管薪酬差距產(chǎn)生的激勵作用有影響，在非國有企業(yè)中，由內(nèi)部繼任的高管時，薪酬差距的激勵作用更好，在國有企業(yè)中，這種影響不顯著，幾乎無影響。這為企業(yè)公司治理薪酬體系設(shè)計指明方向。

二、高管薪酬差距與企業(yè)價值

高管薪酬差距與企業(yè)價值的關(guān)系，理論界一直沒有形成統(tǒng)一的認識，主要形成以下兩類觀點。

基于Lazearand Rosen(1981)提出的錦標賽理論，表明高管薪酬差距被視為高管等到晉升的獎勵，加劇了高管之間的競爭，有效激勵高管人員竭盡所能提升個人業(yè)績，進而擴大企業(yè)價值，高管薪酬差距越大，企業(yè)價值越高。林俊清、黃祖輝、孫永祥（2003）是最早研究薪酬差距與企業(yè)價值關(guān)系的，認為前者對后者具有巨大促進作用。陳震、張鳴（2006）《高管內(nèi)部的級差報酬研究》一文中，指出公司可以通過正確的設(shè)置高管人員級差報酬來激勵高管人員提高個人業(yè)績，進而提高公司業(yè)績，增加企業(yè)價值，支撐了錦標賽理論。而在2008年，兩人又在此基礎(chǔ)上指出報酬級差提高公司價值是有前提的，可選擇的業(yè)績指標和相應(yīng)的業(yè)績風(fēng)險，對薪酬差距的激勵效應(yīng)會產(chǎn)生很大影響。后來魯海帆（2010）、劉敏（2011）也提出相似的觀點。而梅雨（2013）指出高管薪酬差距與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系，但考慮到不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)，對國有控制上市公司績效產(chǎn)生負面作用。王超思、韋偉龍（2013）在《國有企業(yè)限薪政策效果的實證分析》一文中也明確指出高管薪酬差距與企業(yè)價值正相關(guān)，但政府限薪政策可能會對高管薪酬激勵效率造成不利影響。王超（2013）提出類似的觀點，高管薪酬差距與企業(yè)價值正相關(guān)，即高管薪酬差距越大，企業(yè)價值越大，但考慮到生命周期的影響，在企業(yè)衰退時期，呈現(xiàn)高管薪酬差距越小，企業(yè)價值越大的關(guān)系。

而基于Reillyd的社會比較理論，高管是一個團隊，之間是合作的關(guān)系，薪酬差距會直接影響高管人員收入分配的公平，對企業(yè)價值不利。Jensen(1976)指出,薪酬差距受到很多因素的相互影響,包括所有權(quán)結(jié)構(gòu)，公司性質(zhì)，董事會等，而這些因素差異也會影響企業(yè)的價值。Chandra(1996)指出，風(fēng)險主要由公司來承擔(dān)時，高管薪酬差距的擴大反而降低企業(yè)價值。Sanders(2004)提出了類似的觀點。而Bingley(2002)指出薪酬差距與企業(yè)價值是倒U型的關(guān)系。

胡婉麗、湯書昆、肖向兵（2004）的研究結(jié)果表明,薪酬結(jié)構(gòu)及類型能夠影響到企業(yè)的價值，高管薪酬水平和高管薪酬差距是企業(yè)通過二因素激勵經(jīng)理層努力工作的手段，而高管持股和企業(yè)業(yè)績負相關(guān),激勵效應(yīng)不顯著。張正堂（2007）的研究也支持薪酬差距不利于企業(yè)價值的提高。朱清香、白雪敏（2013）以我國服務(wù)業(yè)上市公司為例，基于亞當(dāng)斯公平理論及馬斯洛需求層次理論，指出高管薪酬內(nèi)外部差距對企業(yè)價值的影響存在“倒U型”曲線關(guān)系，王晶晶也支持類似的觀點。

三、述評與展望

對于薪酬的研究一直以來是理論研究的熱點，薪酬體系的設(shè)計，結(jié)構(gòu)的構(gòu)建是公司治理研究方面不可忽略的環(huán)節(jié)，而高管薪酬差距理論上作為影響激勵效應(yīng)的重要手段，是否可以緩解代理矛盾及降低代理成本，最終提升企業(yè)價值成為國內(nèi)外學(xué)者研究的重點問題。

基于不同的理論研究，學(xué)者提出不同的觀點，為探尋高管薪酬差距問題的本質(zhì)指明方向。實證研究的驗證，行業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模，宏觀經(jīng)濟類型、管理層控制權(quán)、會計業(yè)績、市場業(yè)績指標衡量的選擇，當(dāng)把這些作為解釋變量、被解釋變量、控制變量時，高管薪酬差距與公司治理、企業(yè)價值又會是不同的結(jié)果，到底是高管薪酬差距影響后兩者，還是公司治理的機制造成薪酬差距的擴大，亦或是高管薪酬差距與企業(yè)價值的提升或降低無關(guān)。這些還有待于我們做深層次的研究。

對人的行為的研究，心理問題的探索一直是理論研究的熱點，而這一方面涉及薪酬差距的理論研究并不多。將高管性格特征，風(fēng)險偏好態(tài)度，心理素質(zhì)與高管薪酬差距結(jié)合起來會對我們問題的解決指明方向。

薪酬差距有沒有界限？能不能無謂的擴大？多少才是合理的？中國平安天價薪酬有問題嗎？國企高管千萬年薪應(yīng)該嗎？政府限薪政策的作用如何？薪酬制度應(yīng)該怎么建立？對這些問題的探討與研究會一直存在。

[1]劉春,孫亮.薪酬差距與企業(yè)績效:來自國企上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].南開管理評論,2010,02:30-39+51.

[2]張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究[J].會計研究,2008,09:81-87.

中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院）