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    跨國企業(yè)并購文化整合的分析與對策

    2016-07-08 14:46:04孫迪
    2016年22期
    關(guān)鍵詞:文化整合跨國企業(yè)文化沖突

    孫迪

    一、企業(yè)并購在我國加速發(fā)展

    近十年以來,嘗試“走出去”的中國企業(yè)愈來愈多,它們勇敢跨出國門進行企業(yè)并購,不斷加速整合的步伐來使自身變得更加強大。2008年的全球金融危機讓中國企業(yè)趁機瘋狂收購。引用約翰肯尼迪的話說,“中國人用兩支筆書寫危機這個詞。其中一支代表危險,而另一支代表機遇。在關(guān)鍵時刻,要意識到危機且把握好給予?!边@句話恰當(dāng)?shù)孛枋隽酥袊怂x擇的發(fā)展之路。在新任國家主席習(xí)近平的領(lǐng)導(dǎo)下,中國政府決定實行金融市場自由化,募集資金扶持中國企業(yè)發(fā)展,并通過政策改革來創(chuàng)造相關(guān)機遇,以加快實施“走出去”戰(zhàn)略。

    二、并購成功的關(guān)鍵——文化整合

    大量的企業(yè)視并購為自身發(fā)展壯大的快速通道,尤其是跨國并購,這更有利于開拓海外領(lǐng)地。然而,這條路遠(yuǎn)不如想象中的簡單,曾經(jīng)“七七定律”揭露了跨國并購的艱難事實:除開成功的三成并購案例,絕大部分的并購都未能達到自身預(yù)期的目標(biāo),失敗案例中,有七成是敗在事后的企業(yè)文化整合。

    跨國企業(yè)并購后的文化整合,簡單來說,即并購之前不同企業(yè)的文化在溝通和接觸之后,逐步融合為一個整體,從而最后誕生出一致的企業(yè)文化。當(dāng)我們提到的跨國企業(yè)并購失敗的文化整合案例時,發(fā)現(xiàn)它們主要出現(xiàn)的問題有兩種:首先是事先對并購對象缺乏應(yīng)有的了解,根據(jù)調(diào)查顯示,失敗案例中很大一部分是選擇了錯誤的并購目標(biāo),或者是選擇之后沒有立即展開深層次地了解,這些都是準(zhǔn)備不充足的表現(xiàn)。其二是事后的整合過程效果欠佳,這可能涉及到領(lǐng)導(dǎo)人的能力有限,或是需要整合的文化差距過大,抑或是采取的方法實施得不如預(yù)期等。

    三、文化沖突

    文化沖突的含義是不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立,相互排斥的過程。這里的文化沖突主要是跨國企業(yè)來到其他國家時,由于習(xí)俗、思維方式等方面的差異,從而產(chǎn)生的一系列矛盾,這其中也有來自企業(yè)內(nèi)部的矛盾。在大量的事實中,我們可以發(fā)現(xiàn),對于跨國公司的文化沖突,大致有語言、文化習(xí)俗、對于流動性等幾個方面的表現(xiàn)。

    (一)語言阻礙溝通

    語言是人們在溝通時最重要的工具之一,不同語言背景下人們的溝通效率會大打折扣,而這種現(xiàn)象在跨國公司中相當(dāng)常見。英語是全球使用頻率最高的國際商務(wù)語言,但跨國公司在非英語國家時,員工也不得不提升自身的英語技能來完成工作,以及與本公司的同事展開跨國協(xié)作。根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工在與不同地區(qū)的同事共事時,他們溝通的信心程度指標(biāo)差異明顯,他們與別國同事共事時的信心水平比與本國同事共事時低了24%。絕大多公司都相信不同文化背景下的合作有利于公司的創(chuàng)新,但不得不承認(rèn)的是,文化沖突也加大了多國員工工作時溝通時的壁壘。

    (二)文化習(xí)俗有別

    文化習(xí)俗和工作風(fēng)格占據(jù)同等重要的位置。與所有跨國活動一樣,西方和中國在經(jīng)營方式方面難免存在著根深蒂固的文化差異。西方人弘揚個人主義,追求獨立,而中國人則弘揚和諧的集體主義的原則,根據(jù)這一原則,質(zhì)疑經(jīng)理的指令會讓人覺得不習(xí)慣。由于中國傳統(tǒng)文化的氛圍,中國的管理人員更習(xí)慣于在有著明確等級結(jié)構(gòu)的組織中工作,而像西方追求的個性、平等合作等特點下的環(huán)境反而會讓中國員工非常不適應(yīng)。在跨國公司中,上級有時會需要員工發(fā)表自己的見解,甚至可以嘗試新事物和承擔(dān)一定的風(fēng)險,但“槍打出頭鳥”是很多中國員工常見的想法,這也許會讓他們會陷入困境。

    (三)人員晉升的習(xí)慣

    不同的國家在人員晉升方面有著不同的習(xí)慣,尊重并且接受文化差異是跨文化管理非常重要的原則之一,但這樣有可能會與企業(yè)本身的制度相悖。例如,海爾在并購三洋白色家電業(yè)務(wù)后,例如,海爾在并購三洋白色家電業(yè)務(wù)后,在員工報酬和晉升的方面上,日本通常奉行的是“平均主義”和“年功序列制”,而這卻與海爾原先一直實行的酬勞與業(yè)績直接聯(lián)系起來的制度大相徑庭。海爾公司認(rèn)為員工的業(yè)績對于公司來說非常重要,因此他們希望用升職來激勵員工,無論員工的年齡大小、資歷高低,只要工作能力強的員工都可能被升職。但日本的員工習(xí)慣于嚴(yán)格的“年功序列制”,年輕員工必須耐心,等待老員工先行升職之后再按順序升職。因而,海爾的制度并不能讓日本員工適應(yīng)。

    (四)對待流動性的態(tài)度

    在對待公司跨區(qū)域員工的流動方面,中國人的態(tài)度與西方人是截然不同的。中國傳統(tǒng)的家庭觀念中,中國人對待家庭和家人的方式有別于西方,因為他們肩負(fù)撫養(yǎng)子女和贍養(yǎng)父母的責(zé)任,大多數(shù)中國人不太傾向于去外地工作或者被外派到家以外的地方。而很多西方的員工會將公司的外派機會視作是升職的機遇。另外,跨國公司在公司跨區(qū)域流動員工的福利上也是不同的,許多西方的跨國公司可能會給員工的家屬提供額外的教育、生活福利,但這在中國似乎并不普遍。跨區(qū)域流動對于中國員工而言,他們經(jīng)常要面臨發(fā)展事業(yè)和犧牲家庭之間的博弈。

    四、文化整合的思考

    文化是一個復(fù)雜的整體,當(dāng)跨國公司想在另一個國家謀求發(fā)展時,對于被并購公司進行文化整合十分迫切。對于這樣一個大的主題,可能并沒有“萬金油”可以百試百靈,以下僅是我對于跨國公司進行文化整合的一些思考,只能是汪洋大海中的一小朵浪花。

    (一)接受創(chuàng)新,創(chuàng)造共同的企業(yè)文化

    在跨國企業(yè)文化建設(shè)方案差異上找到雙方可以接受的共同點,認(rèn)同跨國企業(yè)文化建設(shè)方案、企業(yè)的發(fā)展,通過提高企業(yè)員工的跨國企業(yè)文化建設(shè)方案鑒別與員工的適應(yīng)能力,在共同認(rèn)識的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的經(jīng)營觀、強有力的跨國企業(yè)文化建設(shè)方案。通過建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀達到跨國企業(yè)文化建設(shè)方案的和諧局面,隱藏不同國家、地區(qū)的特殊跨國企業(yè)文化建設(shè)方案,在特殊中求共性,使不同跨國企業(yè)文化建設(shè)方案背景下的員工通過跨國企業(yè)文化建設(shè)方案人力資源管理,實現(xiàn)彼此間共同相處。

    (二)重視人才的保留

    跨國企業(yè)不僅要克服在別國土地上的“水土不服”,還要像移栽的樹木在當(dāng)?shù)厣l(fā)芽并且壯大,因此跨國企業(yè)的本土化是一項重要的使命,這其中的關(guān)鍵之一是人才的保留。隨著中國這些年來經(jīng)濟和教育水平的發(fā)展,有大量企業(yè)需要的人才,而眼界也比之前更加開闊,跨國企業(yè)需要不斷地保持甚至增加自身對人才的吸引力,為員工提供更好的發(fā)展前景。不少的跨國公司都設(shè)計并實行不同種類的項目,例如豐富的獎金、多元化的培訓(xùn)、輪崗制度等,以保證已有員工的發(fā)展和穩(wěn)定。另外,積極展開與當(dāng)?shù)馗咝5暮献饕彩情_拓人才吸引力的渠道,例如開設(shè)聯(lián)合課程、組織案例競賽、派出專家交流等,這些都是被實踐驗證后的途徑。

    (三)員工的待遇與晉升

    任何地區(qū)的員工在選擇工作的時候,都會關(guān)注職位所伴隨的工資待遇和升職可能??鐕①徠髽I(yè)在實施并購項目之后,要保證原先公司的員工待遇的同時,也要注意處理被并購公司員工的人力資源管理,充分權(quán)衡并購前后雙方不同的企業(yè)文化,設(shè)計出更為合理合適的人力資源管理制度??鐕緫?yīng)注重并購雙方的溝通,力求達成一致的意見,妥善地處理好薪酬待遇、職位晉升、培訓(xùn)發(fā)展、績效考核等方面的問題。

    (作者單位:上海大學(xué))

    參考文獻:

    [1] 《跨越鴻溝——中國企業(yè)并購后文化整合調(diào)查報告》德勤會計事務(wù)所

    [2] 《中國跨國公司的崛起——2014年研究報告》亞太地產(chǎn)有限公司

    [3] 郭建鸞,郝帥.跨國并購目標(biāo)企業(yè)文化整合的影響因素與耦合機制研究[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報.2015(01)

    [4] 徐尚昆.中國企業(yè)文化概念范疇的本土構(gòu)建[J].管理評論.2012(06)

    [5] 王建國.企業(yè)文化整合的誤區(qū)及對策探討[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊.2012(20)

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