國有煤炭企業(yè)人才隊伍建設問題的探討

郭建

【摘 要】國有煤炭企業(yè)在社會主義市場經濟條件下逐漸加快轉型步伐，加強人才隊伍建設勢在必行。煤炭企業(yè)應制定符合企業(yè)實際的，適應煤炭企業(yè)特征的人才發(fā)展戰(zhàn)略，大力加強人才資源的建設和管理，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅強的智力支持和人才保障。

【關鍵詞】煤炭企業(yè)；人才隊伍；建設

國有煤炭企業(yè)從舉步維艱到黃金十年，再到深陷“寒冬”，殘酷的市場環(huán)境迫使企業(yè)必須不斷增強競爭力，挖掘潛力，加大各類資源開發(fā)，人才資源作為企業(yè)的第一資源，戰(zhàn)略作用顯得尤為突出。然而煤炭企業(yè)由于長期受到機制和體制方面的影響，歷來以生產任務為導向，人才觀念不強，加上“苦、臟、累、險”的行業(yè)特點，與其他行業(yè)的人才競爭對比處于明顯的劣勢，難以吸引人才，甚至導致人才的外流。隨著煤炭產業(yè)結構升級和轉型步伐的提高，國有煤炭企業(yè)應加快人才隊伍建設，加大在人才資源建設的投入，完善人才工作機制和創(chuàng)新機制，形成留得住人才、吸引得了人才、用得好人才的良好格局，以“人才興企”戰(zhàn)略目標的實現來帶動企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

一、當前國有煤炭企業(yè)人才隊伍建設存在的問題

1.重視程度不足。煤炭企業(yè)歷來對人才隊伍建設重視不足，沒有長遠的發(fā)展規(guī)劃，隨意性大，管理機制落后。企業(yè)發(fā)展早期專業(yè)人才多由各專業(yè)院校直接分配，自主選擇權較小，導致長期處于被動管理局面；黃金十年隨著企業(yè)經濟效益的提高，企業(yè)將更多地精力和資金用于投資和擴大再生產，忽視了人才培養(yǎng)，造成許多人才外流到地方民營煤礦；隨著企業(yè)寒冬到來，企業(yè)考慮更多地是化解危機，渡過難關，甚至不得不面對瘦身裁員的棘手問題，更沒有心思抓人才隊伍建設。

2.吸引力度不強。由于行業(yè)特點，煤炭企業(yè)多處在地域偏僻、遠離城區(qū)的惡劣環(huán)境中，加上工作條件艱苦，安全性、舒適性程度較差，難以聚集人才，再加上作為勞動密集型企業(yè)，投入大，生產成本高，職工的收入和福利普遍偏低，與其他國有企業(yè)對比沒有任何優(yōu)越性，吸引力不足。此外，由于各高校辦學也逐漸走向市場化，各大院校煤礦專業(yè)招生困難，紛紛壓縮甚至取消煤炭類專業(yè)，煤炭企業(yè)人才只有消費沒有培養(yǎng)，以致一度出現了“斷檔危機”。

3.管理機制不全。受計劃經濟長期影響，在選人、育人、用人機制上存在過多人為干擾，干好干壞一個樣，能上不能下；論資排輩、任人唯親等現象。一些有能力、有技術、有專長、有素質的人才得不到重用。加上企業(yè)人才配置不合理，沒有很好地發(fā)揮人盡其才、人盡其能的作用，造成許多技術性人才人浮于事，工作積極性不高，失去拼搏動力，許人才紛紛尋找更利于自己職業(yè)發(fā)展的渠道，導致人才進一步流失。

4.隊伍結構不良。從目前煤炭企業(yè)的內在人才隊伍結構橫向上來看，仍然存在不合理的現象，大部分都是煤電主體專業(yè)基礎人才，領軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺，中高級經營管理和高級專業(yè)技術人才依然數量不足，特別是企業(yè)轉型過程中，一些新涉行業(yè)和項目的管理人才和專業(yè)性人才，如金融、法律、環(huán)保等人才極其匱乏，導致企業(yè)不得不對外招聘，內部職工只能望職興嘆。從人才隊伍結構縱向上看，企業(yè)高級職稱人才偏少，中級職稱還不足，初級職稱仍然占大部分比例。

5.平臺搭建不暢。過去煤炭企業(yè)內部人才隊伍管理多是各自為陣，人才流動大部分都在自己的公司內，甚至是礦井層面，不僅機會少之又少，而且不利于人才的多方面發(fā)展。加上一些企業(yè)為了企業(yè)短期利益，害怕人才流失，設置較高的流動門檻，導致人才流動不暢。隨著近年來煤炭企業(yè)不斷加大人事制度改革，不斷為各類人才創(chuàng)建平臺，出現了公推公選、競爭上崗等選人用人機制，但一些優(yōu)秀的基層管理人才因年齡、資歷等問題被擋在門外，失去最佳時機。

二、國有煤炭企業(yè)人才隊伍建設存在問題的原因分析

1.觀念問題。長期以來，國有煤炭企業(yè)對人才的多層次性和相對性缺乏認識，一些企業(yè)領導在使用人才時，重文憑、輕能力，造成人才使用不合理。沒有將人才問題放到與生產經營同等的地位來對待，而不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，使優(yōu)秀的人才產生懷才不遇的感覺而流失。

2.所處環(huán)境。煤炭行業(yè)作為最艱苦的行業(yè)，其苦、臟、累、險的特性導致員工思想壓力大，不能安心踏實地工作，會逐漸產生離去之意。加上近年來媒體陸續(xù)爆出的重特大煤礦安全事故，嚴重影響了煤炭企業(yè)的社會形象，使煤炭企業(yè)在社會上的地位明顯下降，同時現在煤炭價格不斷下滑，辦礦條件不斷提高。因此，煤炭企業(yè)艱苦的工作環(huán)境和嚴峻的外部環(huán)境都嚴重影響人才隊伍建設。

3.激勵機制。國有煤炭企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考，分配關系不合理，向一線崗位和向高技能、高技術和重要管理崗位的傾斜力度不夠，薪酬與其績效考核不匹配，長時間一直沿用同一種體系，人才得不到適當的激勵。而地方煤礦用重金吸納國有煤炭企業(yè)的工程技術人才，年薪少則十幾萬，甚至幾十萬元，使得一些專業(yè)技術人才一有機會就跳槽。加上國有煤炭企業(yè)人才在選拔、使用、考核、激勵等管理機制不夠靈活，加劇了人才的外流。

4.結構配置。國有煤礦企業(yè)在人才隊伍建設上，過去主要側重于煤炭生產方面的人才培養(yǎng)，采礦機電地質測量等工程類技術人員基本飽和。隨著企業(yè)的轉型發(fā)展和企業(yè)的社會責任不斷強化，金融、法律、安全、環(huán)保等專業(yè)人才的緊缺，讓企業(yè)在投資發(fā)展、法律糾紛、信息化建設、安全管理以及環(huán)保風險等方面的短板日益顯現。加上既懂技術又會管理的復合型人才少之又少，難以提升人才結構的整體層次。

5.人才培育。過去不少國有煤炭企業(yè)認為人才的培養(yǎng)開發(fā)需要一個漫長的過程，而且投入大，短期難以見效，加上煤炭市場疲軟期間不夠積極主動，人才培育投入較少；黃金十年忽視煤礦長遠發(fā)展，人才隊伍建設仍然沒有跟上企業(yè)發(fā)展步伐。再加上企業(yè)缺乏專業(yè)性的人才開發(fā)研究，只重視技能、知識培訓帶來的直接效益，忽視對人才的團隊意識、競爭意識、成本意識、質量意識等現代企業(yè)人才基本素質訓練。

三、煤炭企業(yè)人才隊伍建設的幾點建議

1.更新觀念，樹立科學的人才觀。煤炭企業(yè)要牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，宋代名臣王巖叟有句名言：“天下非無才，取之不遠，采之不博耳”。實踐證明，煤炭企業(yè)無論是生產技術人員，經營管理人員，還是基層崗位員工，只要有良好的職業(yè)道德，有一定的知識技能，能夠進行創(chuàng)造性的勞動，為企業(yè)發(fā)展有貢獻的都應該稱之為人才。因此要打破常規(guī)，樹立人人都能成才的觀念，從對人的尊重開始完善人才管理機制，不拘一格選人才，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才，人人釋放潛能，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.拓寬渠道，吸引各層次人才。煤炭企業(yè)主業(yè)發(fā)展、對外開發(fā)、新項目建設迫切需要大批管理型人才、技術型人才和操作型人才。企業(yè)應積極創(chuàng)新人才工作機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，堅持突出重點、重在使用，成熟一個、引進一個，大力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍，倡導尊重人才、理解人才、關心人才、愛護人才、信任人才的企業(yè)文化，抓好人才軟環(huán)境建設。要建立引進人才網絡平臺，宣傳引才政策措施，發(fā)布引才計劃。充分發(fā)揮企業(yè)各個項目基地、有關學會協(xié)會等社會團體和組織的作用，拓寬信息來源，廣泛收集人才信息，加強同高層次人才的聯系，為他們來企業(yè)工作牽線搭橋，為人才引進提供支持。

3.完善機制，發(fā)揮人才最大效能。煤炭企業(yè)在用人上一定要堅持“公平待人，公正處事”的原則。要完善選人用人機制，切實把德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x拔出來，推行人才契約化管理，保持合理的穩(wěn)定性和必要的流動性，讓能者干出業(yè)績；要完善分配機制，健全企業(yè)人才的薪酬體系，收入與企業(yè)效益、發(fā)展目標聯動，形成更加合理的分配關系；要完善競爭激勵機制，為人才提供一個公平競爭的工作平臺，使優(yōu)秀人才脫穎而出，實現優(yōu)勝劣汰；要完善績效評估機制，按德、勤、績、能、效的標準，細化量化指標，實行目標考核，真正起到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的作用；要完善后備人才建設機制，進一步加強后備人才選拔、培養(yǎng)、考核、管理的相關機制。

4.注重質量，培養(yǎng)高素質人才。煤礦企業(yè)同樣的礦井，這個人當礦長的時候，生產經營各方面的工作都很被動，換一個合適的人去當礦長，輔之與幫助，往往工作局面隨之改觀，礦井各方面工作走上正?；能壍?，這應該較好地印證一礦之長的作用。因此在人才的選拔任用上要注重質量，要迅速準確地透視出每個人才的素質特點，實行人才的最合理配置。要加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，盤活現有人才資源，建立人才資源儲備庫，分專業(yè)分層次管理，為企業(yè)的快速發(fā)展儲備充足的人才。

5.創(chuàng)新思路，為人才成長和發(fā)展搭建平臺。發(fā)展的企業(yè)為人才的發(fā)展提供廣闊的平臺，發(fā)展的人才為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造無限的空間。煤炭企業(yè)要大膽啟用優(yōu)秀年輕人才，通過壓擔子、交任務、定指標、給位子等方式，來提高他們的素質、增強能力，使其適應發(fā)展，加快成長周期，加速成熟度。在領導人員選拔任用工作中，重點把好用人導向關、源頭培養(yǎng)關、推薦提名關、考察識別關、討論決策關、任職試用關等六個“關鍵環(huán)節(jié)”，切實增強選人用人的透明度和公信度，確保新提拔人員和選人用人工作的群眾滿意度。要讓煤炭企業(yè)的“人才興企戰(zhàn)略”的各項政策惠及到人，經濟待遇和政治待遇同步到位，營造良好的從業(yè)氛圍。

總之，煤炭企業(yè)要實現轉型升級、科學發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須抓住當前的有利時機，加強企業(yè)人才隊伍建設，重視后備人才的培養(yǎng)，深挖企業(yè)內部人才資源潛能，增強人才意識，選好人才，用好人才，留住人才，實現“人才興企”的戰(zhàn)略目標，促進煤炭企業(yè)的振興與可持續(xù)發(fā)展。