高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

曾文軍 李軍

摘 要：高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部在貫徹執(zhí)行國(guó)家教育方針政策，推動(dòng)學(xué)校改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，明確對(duì)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)的重要意義，分析考核評(píng)價(jià)體系目前存在的主要問(wèn)題，研究高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)體系的完善對(duì)策，對(duì)于高校改革和發(fā)展有著至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：高校；中層領(lǐng)導(dǎo)干部；考核評(píng)價(jià)；對(duì)策

高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部是在高校從事教學(xué)、科研或管理工作并擔(dān)任一定職務(wù)的管理者，是高等學(xué)校管理隊(duì)伍中的一支重要力量，在貫徹落實(shí)高等學(xué)校教育方針，推動(dòng)高等學(xué)校改革和發(fā)展的過(guò)程中，具有舉足輕重的地位。在社會(huì)快速發(fā)展現(xiàn)階段，國(guó)家對(duì)高等教育提出了更高更明確的具體要求，高校能否主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求，發(fā)揮自身人才智力優(yōu)勢(shì)，依托專(zhuān)業(yè)特色，服務(wù)地方區(qū)域發(fā)展，提升優(yōu)質(zhì)高等教育資源，高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部將會(huì)起到至關(guān)重要的作用。

一、高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)的重要意義

按照中共中央頒布的《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《綱要》）提出的“要完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度，建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部定期考核制度”和“研究制定以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標(biāo)體系”[1]等有關(guān)要求，各高校已經(jīng)開(kāi)始思考中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)模式并進(jìn)行了有益探索，逐步建立起符合學(xué)校自身情況的中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)體系。《綱要》對(duì)于客觀、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部具有重要的指導(dǎo)意義，有利于促進(jìn)建設(shè)一支“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的高素質(zhì)干部隊(duì)伍。但是，高校既不同于地方黨政機(jī)關(guān)，又不同于一般的企事業(yè)單位，高校有其自身特定的運(yùn)行規(guī)律和管理方式，高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部更是具有鮮明的特質(zhì)和具體特征。高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部在高校工作中發(fā)揮著承上啟下的作用，是高校工作的中堅(jiān)力量，對(duì)其考核應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)、群眾公認(rèn)的原則，要以考核促進(jìn)建設(shè)一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬、人民群眾信得過(guò)的高素質(zhì)干部隊(duì)伍。因此高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部作為高校領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的主力軍，是學(xué)校綜合改革和持續(xù)發(fā)展的重要依托。研究和完善高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)體系，提升干部考核評(píng)價(jià)的調(diào)控和激勵(lì)作用，對(duì)提高高校領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合水平和能力素養(yǎng)，激發(fā)干部的工作熱情，推動(dòng)學(xué)校事業(yè)良性發(fā)展有著重要的意義。

二、高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)體系目前存在主要問(wèn)題

（一）權(quán)重體系不合理

目前的高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)價(jià)體系主要評(píng)價(jià)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)，而非針對(duì)個(gè)體類(lèi)別崗位進(jìn)行的針對(duì)性評(píng)價(jià)?？己嗽u(píng)價(jià)體系中沒(méi)有區(qū)分崗位職責(zé)和任期目標(biāo)來(lái)設(shè)定個(gè)性化和差異化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也很少將個(gè)人績(jī)效考核和部門(mén)績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合[2]，這樣的考評(píng)被評(píng)價(jià)主體范圍影響較大，與評(píng)價(jià)主體對(duì)考核評(píng)價(jià)的認(rèn)知程度有關(guān)，因此評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)什么人，突出考核哪類(lèi)信息，將影響評(píng)價(jià)結(jié)果，現(xiàn)有考評(píng)體系缺乏科學(xué)性和導(dǎo)向性。

（二）定性與定量不平衡

目前很多高校還沒(méi)有建立起科學(xué)、完善的考核評(píng)價(jià)理論體系，由于理論體系研究的不夠透徹，實(shí)踐應(yīng)用反饋周期較短，這使得中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)體系在指標(biāo)的構(gòu)建中缺乏理論指引而存在明顯的缺陷?？己酥笜?biāo)中定性的成分較多，定量的成分較少，沒(méi)有科學(xué)的量化和細(xì)化，不能有效的將量化和細(xì)化充分結(jié)合，在實(shí)際執(zhí)行中很難把握，操作性較差。

（三）動(dòng)態(tài)考核不充分

高校中層干部考核主要包括日常考核、階段考核和年終考核。就目前而言，很多高校對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)主要是集中在年終的考核，忽略對(duì)干部平時(shí)的動(dòng)態(tài)跟蹤考評(píng)，這容易造成考核結(jié)果的失真、失實(shí)，缺少公信力，評(píng)價(jià)效度較低。

（四）考評(píng)機(jī)制不健全

當(dāng)前各高校對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制、調(diào)控機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與應(yīng)用還存在較大的不足。缺乏對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、客觀和有效的分析，考核結(jié)果反饋不到位，導(dǎo)致不能進(jìn)一步指導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)干部在德、能、勤、績(jī)、廉等方面得以改進(jìn)和提高?？己私Y(jié)果的激勵(lì)效應(yīng)不足，特別是考核評(píng)價(jià)結(jié)果不能作為干部獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、任命和使用的重要依據(jù)，導(dǎo)致形成了只注重鑒定和評(píng)價(jià)的局面，而忽略了考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向、診斷、調(diào)控、激勵(lì)和服務(wù)等功能項(xiàng)目的完整循環(huán)。

三、高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)體系的完善對(duì)策

（一）完善考核評(píng)價(jià)主體機(jī)制

1.合理設(shè)定權(quán)重體系。對(duì)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)是在感性認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，通過(guò)獲取具體、復(fù)雜的工作和事件等外在表象信息，面對(duì)全方位、多角度和廣維度的評(píng)價(jià)信息，經(jīng)過(guò)甄別信息真?zhèn)?，研判關(guān)鍵信息價(jià)值，來(lái)完成考核評(píng)價(jià)的過(guò)程。考核評(píng)價(jià)應(yīng)該在對(duì)照目標(biāo)責(zé)任、述職述廉述德報(bào)告、日常檢查結(jié)果等評(píng)價(jià)意見(jiàn)各類(lèi)資料基礎(chǔ)上，通過(guò)采取民主測(cè)評(píng)、績(jī)效考核和個(gè)別談話(huà)等方法，實(shí)行日常考核、定期考核和年終考核的動(dòng)態(tài)考核模式，重點(diǎn)考察在重大事件、重點(diǎn)工作和關(guān)鍵時(shí)期等過(guò)程中的表現(xiàn)，全面、準(zhǔn)確的考察其行為表現(xiàn)，深入了解其理想信念、政治素養(yǎng)、規(guī)矩意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和品德操守等信息。由于評(píng)價(jià)主體所處的崗位級(jí)別和關(guān)注角度的不同，他們對(duì)不同考核指標(biāo)所掌握的信息量和評(píng)價(jià)的有效性也不同，因此相關(guān)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重體系也應(yīng)該所有區(qū)別。在領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的考核方面，了解程度由高到低分別是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)干部、部門(mén)下屬和服務(wù)對(duì)象，因此權(quán)重分值也應(yīng)該是由高到低來(lái)設(shè)置。在作風(fēng)建設(shè)和品德操守方面，服務(wù)對(duì)象和部門(mén)下屬了解的更為直觀，權(quán)重分值設(shè)置應(yīng)該與之前相反。在溝通協(xié)調(diào)及關(guān)系處理方面，體會(huì)最為直觀的是同級(jí)干部，其次是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)下屬和服務(wù)對(duì)象。

2.定性定量深度結(jié)合。目前的考核方法主要分為定性考核與定量考核。定性考核對(duì)干部的考核評(píng)價(jià)相對(duì)模糊，同級(jí)別的干部間缺乏準(zhǔn)確和直觀的比較，評(píng)價(jià)效度較差，全面性、民主性和準(zhǔn)確性較低；定量考核以加權(quán)平均值來(lái)直接反映對(duì)干部的評(píng)價(jià)，雖然很具體、直觀有利于區(qū)分先后排名，但不能充分體現(xiàn)出各類(lèi)評(píng)價(jià)主體的意見(jiàn)，同時(shí)在個(gè)性評(píng)價(jià)指標(biāo)上也不能體現(xiàn)出評(píng)價(jià)效果。鑒于以上的分析，定性和定量的考核方法都不能客觀和全面的反映干部的德、能、勤、績(jī)、廉的情況。只有將定性考核和定量考核進(jìn)行深度結(jié)合，尋找優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)相互轉(zhuǎn)化交融互補(bǔ)的交叉點(diǎn)，把握符合功能需求和操作方便的結(jié)合度，科學(xué)的量化和細(xì)化，才能構(gòu)建出導(dǎo)向性突出、特征性明顯、邏輯性合理的考核評(píng)價(jià)體系。

（二）健全反饋調(diào)控配套機(jī)制

1.注重考核結(jié)果的甄別及運(yùn)用。對(duì)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部德、能、勤、績(jī)、廉的考核，可將工作能力和職業(yè)操守進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，針對(duì)不同類(lèi)型和特點(diǎn)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部可劃分為一般型、成長(zhǎng)型、績(jī)效型、成熟型這四種類(lèi)型，通過(guò)準(zhǔn)確的診斷和研判，為今后工作的準(zhǔn)確導(dǎo)向，公平的調(diào)控和激勵(lì)提供有力依據(jù)[3]。一般型，工作能力和職業(yè)操守一般，沒(méi)有突出的實(shí)績(jī)，在崗位上平凡的工作，做到最基本的上傳下達(dá)，部分干部屬于這個(gè)類(lèi)型。通過(guò)強(qiáng)化理論學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)技能，可以整體提升干部隊(duì)伍素質(zhì)和水平。成長(zhǎng)型，職業(yè)操守和實(shí)績(jī)較好，能力有較大提升空間，應(yīng)該給予更多關(guān)注和提攜，為其創(chuàng)造良好工作氛圍，給予較好的政策扶持，可以作為后備干部人選?？?jī)效型，能力較強(qiáng)，實(shí)績(jī)突出，職業(yè)操守一般，此類(lèi)型可給予適當(dāng)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，但提拔其要慎重，可以將其作為上一職級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人選。成熟型，德才兼?zhèn)?，?shí)績(jī)突出，屬于上級(jí)組織高度關(guān)注的類(lèi)型，可以作為干部提拔的首選。

2.調(diào)控激勵(lì)提升效果。高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是一個(gè)良性循環(huán)的閉環(huán)體系，不應(yīng)只注重考核評(píng)價(jià)機(jī)制，而忽略了反饋、調(diào)控和激勵(lì)等配套機(jī)制?？己嗽u(píng)價(jià)的過(guò)程產(chǎn)生診斷鑒別的反饋結(jié)果，而調(diào)控和激勵(lì)則是實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)最終目標(biāo)和體現(xiàn)實(shí)際效果的重要保證，從某種意義上講也決定了考核評(píng)價(jià)工作的成敗。調(diào)控機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制相輔相成，不可分割，合理配套能夠達(dá)到事半功倍的效果?？己嗽u(píng)價(jià)重在真實(shí)反饋，真實(shí)反饋重在合理調(diào)控，合理調(diào)控重在因人施政，因人施政重在有效激勵(lì)，只有構(gòu)建科學(xué)完善的高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)體系，公平公正的考核、評(píng)價(jià)、肯定和激勵(lì)干部，激發(fā)干部奮發(fā)有為的工作熱情，引導(dǎo)干部積極主動(dòng)的履職盡責(zé)，創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，才能全面客觀的評(píng)價(jià)過(guò)去，更好的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找問(wèn)題，調(diào)整思路，改進(jìn)方法，完善措施，更加符合教職員工利益的需求，更加適應(yīng)學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展的要求，做到以人為本，積極穩(wěn)妥，激勵(lì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙敏麗.地方高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建現(xiàn)狀分析[J].湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2013.

[2]李新路，周楊.高校處級(jí)干部考核的作用、困境及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013.

[3]肖兆權(quán).建立科學(xué)的干部綜合考核評(píng)價(jià)體系[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2008.