薪酬管理中的公平性原則探析

黃燕

摘 要：傳統(tǒng)的薪酬管理模式中存在著很多弊端，部分企業(yè)在薪酬管理中的存在不公平的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪酬管理上存在內(nèi)部公平失衡，外部又缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。文章從薪酬管理的現(xiàn)狀入手，在進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，提出了實(shí)現(xiàn)薪酬公平性的相關(guān)措施。公平的企業(yè)薪酬管理是企業(yè)和員工都非常重視的一環(huán)，其涉及到整個(gè)社會(huì)的和諧發(fā)展，薪酬的公平性能夠提高企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度，促使企業(yè)健康有序的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬差距；公平性

中圖分類(lèi)號(hào)：F275.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）15-0033-02

薪酬管理的公平性是展現(xiàn)一個(gè)企業(yè)或者組織薪酬管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，所以，深入探析薪酬管理公平性也成為了企業(yè)人力資源管理的的一個(gè)重要課題。怎么樣利用薪酬的公平性原則激勵(lì)企業(yè)或者組織里面的人力資本，激發(fā)其潛力，是值得當(dāng)前企業(yè)管理者深思熟慮的。近些年以來(lái)在國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系的失衡成了公眾開(kāi)始熱議的話(huà)題。只有縮小薪酬差距，實(shí)行薪酬的公平性原則，才會(huì)使員工提高薪酬滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作出更多的貢獻(xiàn)。

1 薪酬公平性原則概述

薪酬公平性原則是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，無(wú)論什么地方的員工都希望能夠獲得公平的薪酬待遇，所以員工都是希望薪酬的設(shè)計(jì)是在公平的原則下進(jìn)行的，這樣才能得到員工的認(rèn)同，才能有效實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)薪酬體系首先需要考慮的就是公平性原則，它可以作為一個(gè)心理原則，也可以作為一個(gè)感受原則。

1.1 公平的分類(lèi)

薪酬管理系統(tǒng)的公平性可以根據(jù)管理階段的不同分為兩種：薪酬管理結(jié)果的公平性和薪酬管理過(guò)程的公平性。按照員工所參照對(duì)象的不一致又可將薪酬管理結(jié)果的公平性分為薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。

1.1.1 外部公平

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)自身的薪酬水準(zhǔn)跟外部同行業(yè)相同類(lèi)型職位的薪酬水準(zhǔn)相比較明顯較低的時(shí)候，其滿(mǎn)意度就會(huì)大大降低，可能會(huì)導(dǎo)致員工有不愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的想法；如果員工感覺(jué)到自身的薪酬水準(zhǔn)與外部類(lèi)似職位薪酬水準(zhǔn)相當(dāng)?shù)臅r(shí)候，其滿(mǎn)意度就會(huì)比較高，就會(huì)使得其積極的參與工作。

1.1.2 內(nèi)部公平

在企業(yè)中都會(huì)設(shè)置各種不同的職位，各個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、需要的技能以及崗位責(zé)任是不一致的。所以就需要采取比較科學(xué)的管理辦法，探析出企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的相對(duì)價(jià)值來(lái)體現(xiàn)這種企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性原則，使得員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度提高。

1.1.3 個(gè)體公平

這種公平性主要體現(xiàn)在績(jī)效報(bào)酬上，主要表現(xiàn)在當(dāng)員工感覺(jué)自身的工作內(nèi)容與其他員工的工作內(nèi)容相同或者類(lèi)似時(shí)，但是績(jī)效方面又需要體現(xiàn)出優(yōu)秀、一般和不良的情況，使得績(jī)效的收入存在比較合理的差距。這樣才能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工個(gè)人貢獻(xiàn)度的認(rèn)同及不同個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性。

1.1.4 薪酬管理過(guò)程的公平性

薪酬的管理過(guò)程及薪酬的實(shí)施方式也會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的薪酬公平性原則的看法，比如企業(yè)中如果存在暗箱操作來(lái)決定薪酬水準(zhǔn)及不必要薪酬保密的政策，就可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的不認(rèn)可。所以公開(kāi)透明以及充分與員工進(jìn)行溝通達(dá)成的薪酬決策而定制的薪酬制度，才容易被企業(yè)員工所認(rèn)同，使其更加容易接受這種薪酬管理。

1.2 員工對(duì)公平的感受

員工對(duì)薪酬公平性原則的感受包含以下五個(gè)方面的內(nèi)容：

一是與外面其他類(lèi)似企業(yè)比較產(chǎn)生的感受，即外部公平；

二是員工對(duì)企業(yè)薪酬體系的分配機(jī)制及對(duì)個(gè)人價(jià)值取向的感受，即分配公平；

三是將自身薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他類(lèi)似職位的薪酬作比較所產(chǎn)生的感受，即內(nèi)部公平；

四是對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬制度在執(zhí)行過(guò)程中的公正、公平、公開(kāi)性產(chǎn)生的感受，即過(guò)程公平；

五是對(duì)當(dāng)前獲得的薪酬結(jié)果的感受，及結(jié)果公平。

1.3 公平性薪酬的意義

企業(yè)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的公平性會(huì)直接反映到企業(yè)員工的工作熱情和激情上，員工對(duì)企業(yè)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)不公平的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生消極的情緒，對(duì)工作也顯得不積極，會(huì)大大降低員工在工作中的投入度和責(zé)任心，使其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度大大降低，也不再珍惜當(dāng)前的工作，只會(huì)尋求更低層次的比較來(lái)達(dá)到心理上的平衡，或者換工作。

在員工對(duì)企業(yè)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)公平時(shí)，會(huì)起到良好的引導(dǎo)作用，使得員工的工作積極性和熱情都大大提高。因此薪酬管理中的公平性原則非常重要，它就像在賽場(chǎng)上一樣，只要當(dāng)規(guī)則是公平的，大家才會(huì)愿意去接受結(jié)果，不管好壞。

2 造成薪酬不公平的因素和影響

2.1 造成不公平的因素

導(dǎo)致薪酬不公平性的原因有以下幾方面：

①薪酬制度在具體實(shí)施的過(guò)程中受傳統(tǒng)的平均主義公平觀的影響深遠(yuǎn)；

②薪酬管理過(guò)程中存在暗箱操作的情況；

③薪酬管理過(guò)程中與員工缺乏必要的溝通；

④企業(yè)績(jī)效考核制度不合理；

⑤員工與員工之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)不公平以及外部薪酬環(huán)境不規(guī)范等等。

以上這些方面都是影響薪酬不公平性的原因，值得企業(yè)高層管理者考量。

2.2 不公平薪酬對(duì)員工的影響

在員工受到不公平的薪酬管理的過(guò)程中，員工便會(huì)作出以下的幾種選擇：

第一，降低自身的產(chǎn)出；

第二，降低自身的投入；

第三，改變自我的認(rèn)識(shí)；

第四，改變別人的看法；

第五，換一個(gè)工作場(chǎng)所；

第六，換一個(gè)參照的對(duì)象。

3 實(shí)現(xiàn)薪酬公平性的措施

為實(shí)現(xiàn)公平性的薪酬制度，在定制薪酬管理策略的時(shí)，需要做全方面的考慮，要考慮內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、員工個(gè)體公平性以及薪酬管理之間的薪酬協(xié)調(diào)。本文從職位分析和能力評(píng)價(jià)等角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)促進(jìn)薪酬公平性原則在企業(yè)中的實(shí)施做出了以下幾點(diǎn)建議。

3.1 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查

可以通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查去真正的收集到員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的決定性因素、薪酬的調(diào)整等方面的意見(jiàn)和建議，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)和期望，做到真正了解員工的需求，然后在薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)程中做出相應(yīng)的調(diào)整，以達(dá)到有的放矢的目的。

3.2 薪酬市場(chǎng)調(diào)查

通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定企業(yè)薪酬水準(zhǔn)與外部薪酬水準(zhǔn)的差異是解決薪酬外部公平的方式。企業(yè)在經(jīng)過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查之后可以掌握到整個(gè)市場(chǎng)的薪酬水準(zhǔn)及其動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，以此來(lái)確保自身企業(yè)各個(gè)崗位薪酬水準(zhǔn)的合理性，確保自身所設(shè)置的薪酬水準(zhǔn)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。就一般情況來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)要高于市場(chǎng)上的平均水平才具有競(jìng)爭(zhēng)力。所以企業(yè)制定與市場(chǎng)水平相當(dāng)?shù)男匠晁绞瞧髽I(yè)吸收和保留人才的關(guān)鍵。

企業(yè)在定制薪酬水準(zhǔn)的時(shí)候不光只考慮以上的觀點(diǎn)，還需要考慮到企業(yè)自身實(shí)際的戰(zhàn)略定位和發(fā)展階段的情況，然后再做選擇。選擇薪酬水準(zhǔn)領(lǐng)先的策略，還是跟隨市場(chǎng)上的薪酬水平的策略，亦或是高層員工薪酬水平高于市場(chǎng)水平，基層員工低于市場(chǎng)水平，又或者是下低上高的策略，這些都需要根據(jù)實(shí)際情況具體分析。

此外，在確定企業(yè)的薪酬水平的時(shí)候還要分析企業(yè)的支付能力，當(dāng)提高員工的薪酬水平后給企業(yè)帶來(lái)效益的同時(shí)有會(huì)增加企業(yè)的成本支出，如何找尋到一個(gè)相匹配的契合點(diǎn)是關(guān)鍵，這就需要企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中去深入探析。

3.3 合理的績(jī)效考核

對(duì)員工的薪酬定位不能是一個(gè)固態(tài)的結(jié)果，而應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，薪酬管理中應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力對(duì)工作績(jī)效做一下浮動(dòng)和適時(shí)的調(diào)整。

由此看來(lái)在科學(xué)的考核系統(tǒng)下，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工考核和薪酬級(jí)別的浮動(dòng)制定出合理公平的規(guī)定，這樣來(lái)確定不同的績(jī)效考核等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬級(jí)別，把員工對(duì)企業(yè)做出的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)度融入到薪酬系統(tǒng)中來(lái)，這樣才能展現(xiàn)出薪酬的導(dǎo)向性作用，在確保了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性的同時(shí)又很好地激發(fā)了員工工作的動(dòng)力。

4 結(jié) 語(yǔ)

薪酬管理制度是人力資源管理的重要方面，是提升員工工作滿(mǎn)意度和工作效率的最重要因素，公平合理的薪酬體系對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)顯得特別的重要。企業(yè)應(yīng)該持續(xù)關(guān)注員工對(duì)于薪酬方面的期待，了解外部市場(chǎng)薪酬水平，同時(shí)建立內(nèi)部相對(duì)公平和薪酬制度、績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)薪酬制度管理過(guò)程的透明化和公開(kāi)化，不斷提升員工的薪酬滿(mǎn)意度，從而吸引和留住人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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