工會試驗田

多元時代的“加減法”

被譽為創(chuàng)新之都的深圳，是當下中國最受關注的城市之一。不過，在這個耀眼的稱號背后，深圳還有另一張面孔，那就是過千萬產業(yè)工人構成的超級工業(yè)區(qū)。

如果說創(chuàng)新的深圳呈現出的是中國未來的前景，那么，作為工業(yè)區(qū)的深圳所折射的，恰是中國當下的轉型軌跡。

近年來，深圳的工業(yè)區(qū)里正呈現出兩個趨勢性變化：

其一是工業(yè)區(qū)內的就業(yè)市場供求關系之變。隨著中國勞動力供給總量越過頂峰而逐年減少，勞動力無限供給的時代正在成為歷史。與之相應的是，曾經極度短缺的資本，開始出現相對過剩的局面。“資強勞弱”的局面出現逆轉；

其二，深圳市的職工隊伍發(fā)生了結構性變化，新生代農民工已經成為職工隊伍的主體。這些受過良好教育，習慣于城市生活的“新工人”，權利意識更加明顯、更加成熟，訴求也更加多元。

就業(yè)市場與工人意識的雙重變化，推動了深圳市勞動關系形態(tài)的進一步演變，并體現出兩大特征：工人開始提出法律標準以上的利益訴求以及勞動爭議的多發(fā)。

勞動關系是最重要的社會關系之一，和諧的勞動關系對經濟社會發(fā)展的重要性不言而喻。

勞資雙方，是經濟社會發(fā)展中相互依存的建設者，但有時又表現為互相矛盾的博弈者。

如何調和勞資雙方的矛盾，使其能夠成為中國經濟和社會發(fā)展的巨大動力？

近兩年，深圳工會系統(tǒng)通過“下沉”式改革，運用群眾性的工作方法，通過在企業(yè)進行民主建會，讓工人學習有效的協商方法，并注入理性的價值觀念，進而嘗試將勞資爭議納入有序的組織化表達軌道。

深圳市勞動關系之變，為觀察當下中國轉型發(fā)展提供了一個獨特視角。

隨著中國社會群體利益日益多元，中國轉型發(fā)展的過程，既包括增加多元合力，尋求發(fā)展的新動力，也包括減少多元損耗，創(chuàng)造和諧的大環(huán)境。

因之，還原深圳市的勞動關系之變，及在此基礎上深圳對建設和諧勞動關系的探索，亦是對當下中國轉型發(fā)展的生動記錄。

工會里來了一撥年輕人

這幾位平均年齡不足30歲的年輕人，用了不到兩年時間，就通過深入工廠和工人，在上級工會強有力的支持下，用自己的力量將十萬原子化的工人凝聚在周圍，他們正是深圳工會改革的新“動能”

《瞭望東方周刊》記者蘆垚/廣東深圳報道

2014年9月，即將從中國勞動關系學院畢業(yè)的楊宇辰離開了自己的家鄉(xiāng)北京，來到深圳市總工會。

此前，這個“90后”對工會的全部認知，幾乎都來自于課本和電影。令他更感陌生的是，自己將要在一個“工會改革試驗區(qū)”工作。

2014年9月，深圳市總工會出臺了《關于建立源頭治理勞資糾紛試驗區(qū)的決定》，計劃在寶安區(qū)福永街道和平社區(qū)、龍華新區(qū)觀瀾街道銀星高科技工業(yè)園，建立源頭治理勞資糾紛試驗區(qū)。其目的，是希望通過改革創(chuàng)新工會工作的體制機制，在勞動關系源頭治理上實現新突破。

當時的楊宇辰還不甚明了，包括他在內的十多名招聘自全國的職業(yè)化、專業(yè)化工會干部（以下簡稱“工會專干”）——其中不乏清華、北大等名校生，將成為深圳工會推動改革的新“動能”。

按照試驗區(qū)的方案，楊宇辰等人的核心任務是“一沉到底”——走進工人社區(qū)，用自己的力量將個體的工人緊密地組織起來。

這是“源頭式”變革的關鍵。

當時誰也沒想到，這十多位平均年齡不足30歲的年輕人，用了不到兩年時間，便把過去人們印象中只是發(fā)發(fā)福利的工會，改造成了工人自己的“職工之家”。

如今，在擁有超過10萬工人的和平社區(qū)，他們成了頗具號召力的角色。

有如跨進“無人區(qū)”

“把原子化的工人組織起來，讓個人遇到問題時能夠得到組織有力的支撐和幫助，這是解決勞資糾紛的關鍵?！碑厴I(yè)于北京大學的工會專干、觀瀾街道銀星高科技工業(yè)園工聯會常務副主席李長江告訴《瞭望東方周刊》。

但是，具體的實現路徑是什么，這批年輕人最初也是一片茫然。

“剛來的時候很忐忑，不知道能不能勝任工作?！?楊宇辰告訴《瞭望東方周刊》，“最關鍵的是不知道該怎么做，就連上級領導也不知道?！?/p>

這一改革旨在突破舊體制，那就意味著有如進入“無人區(qū)”，沒有樣板和經驗可以參照。

來到試驗區(qū)所在的龍崗區(qū)福永街道和平社區(qū)，楊宇辰發(fā)現，這里和他印象中的深圳頗有些不同。

深圳地形狹長，中心區(qū)域是高科技企業(yè)云集、房價堪比北京的創(chuàng)新之都，而其兩翼，則是遍布廠房、員工宿舍、農民房，及低檔商鋪和餐飲娛樂場所的工業(yè)區(qū)。

婦孺皆知的富士康，就坐落在這樣的區(qū)域。

深圳市有超過1000萬的產業(yè)工人，他們中的絕大多數常年居住在工業(yè)區(qū)。他們是這個繁華大都市的另一張面孔。

和平社區(qū)，在深圳勞動密集型工業(yè)社區(qū)（園區(qū)）中頗有典型性。在這個總面積不到10平方公里的區(qū)域內，聚集著800余家企業(yè)，工人超過10萬名。社區(qū)內勞資糾紛頻發(fā)，職工流動性大、組織化程度低。與之形成鮮明對照的是，社區(qū)內的本地人口不過1100多人，與外來人口嚴重倒掛。

而這，正是勞動關系治理的天然試驗場。

對當時的楊宇辰來說，光是這個社區(qū)的表象，就令他備感新奇：路邊擠滿了“握手樓”，街上四躥著電動車，“農業(yè)重金屬”風格的音樂聲直到深夜依然此起彼伏。

來到社區(qū)的第一天晚上，楊宇辰到街上溜達。大約9點半，他見到一大批穿著同樣黃色工服的女工行色匆匆地從一個方向涌來，又向另一個方向涌去，如潮水一般。

這個北京小伙子意識到，過往的生活經驗在這里將變得不再可靠。一切，將是未知。

老工人“有期”，新工人“無期”

到了試驗區(qū)，這批年輕人的首項工作，是以普通工人的身份到工廠實習兩周。

這是一項刻意的設計。

“一支職業(yè)化工會工作者隊伍能否真正發(fā)揮作用，夯實工會的群眾基礎，情懷是關鍵?！鄙钲谑锌偣晒ぷ鞑坎块L李瑩告訴《瞭望東方周刊》。

包括楊宇辰在內的這批工會專干，此前有不少人曾在大學期間接觸過工人群體，對其有特殊的感情，因此才選擇來到深圳。但去工廠一線與工人同吃同住同勞動，給他們帶來的是更深刻的體驗。

清華大學博士生林樂峰是這批工會專干之一。他后來寫道：“在進入工廠以前，以為職業(yè)化工會干部日后的主要工作就是幫助工人維權。然而，當走進工人的世界，尤其是這些‘90后工人生活中時，我們忽然發(fā)現，如果說上一代打工者面臨的主要問題是在侵權和違法中如何保護自己，那么新生代工人面臨的主要問題是如何在同時被城市和鄉(xiāng)村排斥的社會中尋找歸屬和安全?！?/p>

他發(fā)現：對于可以回到鄉(xiāng)村的老一代工人，艱苦的工廠生活只算是“有期”；但對于回不去鄉(xiāng)村又留不到城市的新生代工人來說，工廠生活更像是“無期”。

林樂峰感到工會的擔子比想象中重了太多——比起為工人維權和解決勞資糾紛，把原子化的新生代工人組織起來，幫他們融入城市生活，實現社會公平，將是更大的挑戰(zhàn)。

實習結束后，第二項任務是調研。和實習一樣，這項工作的目的，是為了對工業(yè)區(qū)的情況進行摸底。

他們共走訪了社區(qū)內的33家300人以上的企業(yè)，回收了有效問卷約1300份。

在調研過程中，他們發(fā)現，盡管這些企業(yè)都建立了工會，但實際運行情況不盡相同，且不算理想。

從工會主席產生及企業(yè)任職情況來看，總經理和人力資源占7位，中高層人員占24位，未知管理級別2位；從產生過程來看，有21家經選舉產生，12家為企業(yè)指定人選；72%的工人知道廠里工會的存在，知道工會主席是誰的占了51%，但是僅有40%的工人知道“職工之家”，37%的工人知道自己工會小組小組長。

“這反映了工會的民主建設及宣傳還是很不足，沒有深入到一線工人之中。”畢業(yè)于清華大學的和平社區(qū)工聯會常務副主席石文博告訴本刊記者。

聊QQ聊到惡心

對社區(qū)情況有了大致了解后，專干們開始了正式的探索。

“我們不是行政機構，必須靠群眾化的工作方法走進工人當中，比如開展大家喜聞樂見的活動，否則沒有辦法組織起人來?！笔牟┱f。

專干們有不少在學校時曾是學生工作的好手。但他們發(fā)現，組織工人和組織學生，截然不同。

“最開始我們以為跟大學搞社團差不多，于是做了海報去各個小區(qū)去張貼，結果到了活動時發(fā)現沒什么人，只好留一個人穩(wěn)住現場，其他人都到大街上拉人。”如今身為和平社區(qū)工聯會宣傳部負責人的楊宇辰回憶道。

于是，宣傳成了工作初期的重點。

經過琢磨，他們發(fā)現了很多做工人宣傳工作的竅門。比如，字少畫多的海報宣傳效果更好，字多的傳單工人往往隨手就扔了。

但他們很快意識到，“以我為主”地搞活動還不夠，和工人建立常規(guī)緊密的聯系，才能真正走進工人的生活。

他們選擇了一個最簡單也最接地氣的工具——QQ。在路邊做宣傳時，每“抓”住一個工人，便留下其QQ號。

“我們之前辦活動都是通過微信公眾號宣傳，后來發(fā)現，工人們大多用QQ，用微信的人不多?！睏钣畛秸f。

隨后的工作，他們總結了幾個鐵律：工人留下的QQ號，當晚就得加，不能過夜；加完之后，必須一對一單聊，不能群聊；聊天最佳時間是在晚上9點半之后，那時候工人才下班；網上聊完之后，必須找時間約出來當面聊。

“那時候一天到晚聊QQ，聊到惡心?！焙推缴鐓^(qū)工聯會職工文體活動部和勞動生產保護部負責人陳曉東告訴《瞭望東方周刊》。

但是，有不少工人留的QQ號是假的，還有不少人加了也從不回復消息。所以，對于有回復的工人，專干們都格外珍惜，“跟他們交朋友，請他們吃飯，了解他們的想法”。

見面之后，專干們會把話題更深地介入到工人的工作和生活中?！鞍▊€人婚姻感情問題，家庭關系處理，甚至有些女職工會聊到生理健康等私密話題。”石文博說。

如此的投入換來了初步成效。石文博記得，就在他們開展活動的第二周，有工廠發(fā)生了勞資糾紛，就有工人來找他們求助。

“抓”住關鍵人物

但是，在一個將近十萬人的工人社區(qū)，他們最初能聯系到的工人，不過是滄海一粟。不到十人的隊伍，力量終歸有限。

2015年4月，經過長期籌備，五層高的“職工之家”正式投入運營。有了這個深圳市總、區(qū)、街道三級工會每年專門投入超過百萬的“根據地”，專干們可以舉辦更多活動，為工人提供服務。但是，最初每周來“職工之家”的，僅有幾十人。

回憶起那段時光，陳曉東直說“慘淡”。

不久，專干們發(fā)現，早在他們來之前，工人隊伍中就有一些號召能力強的“一哥”“一姐”，經常組織周末的出游、跑步等活動。

為了把這些人拉到工會，身寬體胖的陳曉東主動參加到他們的活動中。從跟著跑，到跑不動了跟著走，邊走邊聊天，在這個過程中跟工人交朋友，并介紹工會。

實際上，參加活動的多是有社交意愿的工人，在這個過程中，專干們逐漸發(fā)現并爭取到了有組織能力的關鍵人物，比如一些老工人。

“和年輕工人不同，老工人不但有社會關系網，有組織動員能力，自身還有維權經歷和意識。他們更希望擁有穩(wěn)定的工作和生活?！笔牟┱f。

工業(yè)社區(qū)流動性普遍較強，不少企業(yè)常年流動率在5%以上，甚至超過10%。這是工人組織化的一大天敵。而“抓”住老工人，就是組織化的關鍵。

這些瑣碎的工作做到9月，專干們突然發(fā)現，來“職工之家”的工人數量開始猛漲，每周輕松過百。

“之所以經過將近半年才有效果，是因為工人之前的組織程度太低。和有些NGO通過群體性事件組織工人不同，我們只能通過日常工作的積累，這需要時間。”石文博說。

于是，之前原子化的工人隊伍，開始以“職工之家”為中心，重新“整編”。

一百多人的隊伍，保持十公里一點不亂

隨著規(guī)模不斷擴大，工人們開始根據自己的興趣愛好，發(fā)展出不同的興趣小組——跑步、瑜伽、羽毛球、戶外徒步等，甚至還有英語角。僅僅兩三個月時間，各興趣組的平均規(guī)模就達到了一兩百人。

這時，新的挑戰(zhàn)出現了。專干們發(fā)現，自己的精力已經跟不上快速膨脹的工人規(guī)模。

對于這個不到10人的團隊來說，事事親力親為顯然不現實。解決方案只能是讓工人實現自治。

在參與人數過多的群體活動中，工人們以工廠為單位重新劃分。新組織交由工人選出的積極分子管理。

這種管理模式，在隨后的鳳凰山徒步團建活動中，被證明是非常有效的。

當時，為了維持超百人隊伍的秩序，共選出了40多名負責人，包括隊長、副隊長、旗手、先鋒隊、醫(yī)療隊、運輸隊等。

“一百多人的隊伍，保持十公里一點不亂。那次活動之后，就鍛煉出一批主要負責人?！标悤詵|說。

對于這些工人中的積極分子，上級工會幾乎沒有給予任何資源支持?！爸唤o了組長的名號而已?！标悤詵|說。

即便這樣，積極分子們也心甘情愿，因為工人們本身對組織活動和社會交往就有巨大訴求。由于缺乏社會關系，以往每到節(jié)假日，工人們往往無處可去。

2016年5月成為和平社區(qū)工聯會專干之一的蒙圣球，原是一名工廠工人。

“以前放假，經常是在家里窩一天，渾渾噩噩就過去了。除了認識一些老鄉(xiāng)，很少跟人交往，所以當時是非常想通過工會多認識些人的?！彼嬖V《瞭望東方周刊》。

工人中混進了代購商

然而，工人自治的隱患也很快出現了。

到2015年10月，晨跑活動已經發(fā)展成30多人的穩(wěn)定隊伍。其中一個在QQ群里很活躍的人，在一次自發(fā)投票中，成了晨跑的隊長。

后來大家才發(fā)現，這名活躍分子并不是工人，而是做代購的個體戶，只想借機做生意。不久后，晨跑隊伍就散了。這令專干們十分被動。

“我們意識到，一定要把工會議事抓起來，工人會不會跟工會走，關鍵是思想上的認同。”陳曉東說。

隨后，他們對骨干進行了再次篩選，并要求積極分子在組織活動時，都要明確告訴工人，這是工會的活動。

為了強化工作效果，對于這些積極分子，工會議事教育工作也逐漸常規(guī)化。每隔兩周，他們就會開一次工會培訓課，并且規(guī)定協會的成員必須接受工會知識教育才能擔任協會干部。

在這一過程中，試驗區(qū)開始真正發(fā)揮“孵化器”作用：通過培養(yǎng)工人意識，組織工人活動，一批能夠連接企業(yè)和上級工會的積極分子真正涌現出來了。

由此，工人們逐漸圍繞專干們形成了三個圈層：核心圈層的是少數工人骨干，這些人具備分管部分事務、組織帶領工人進行活動的能力；中間圈層是工人積極分子，他們了解工會，并認同工會；最外面的圈層則是普通會員，在骨干和積極分子的帶領下，他們愿意參與工會組織的活動。

“社團要建立體制機制，以此對抗流動性帶來的挑戰(zhàn)?！笔牟┱f。

這套管理方法逐漸見效。到了2016年年中，每周參加工聯會活動的人數增長到上千人。這一數量，大約占到和平社區(qū)工人總量的百分之一。

石文博說，把這些人凝聚起來，他們就對這個區(qū)域的勞動關系心里有底了。

吃虧就找“娘家人”

對于工會來說，關鍵時刻能否幫助工人維護合法權益，這才是其工作效果的試金石。

“職工之家”投入運營后，每周都會有律師來給工人們提供法律咨詢。

“工人并不是不講道理，但是很多工人不知道怎么表達。他們需要知道有問題了通過什么渠道解決，怎么解決。”深圳高士線業(yè)有限公司的職工周燦飛告訴《瞭望東方周刊》。

更為復雜的情況是集體勞資糾紛。在試驗區(qū)開始工作后，專干們已經參與處理了幾起糾紛。

其中之一是興寶風帆廠事件。這家企業(yè)近幾年經營壓力較大，加薪基本停滯。

2015年8月，部分心有怨氣的興寶工人去“職工之家”進行法律咨詢時得知，企業(yè)不給加班費是違法行為。

值得注意的是，關注這一問題的，多是工廠的老工人，他們有組織能力。因此，問題如果得不到解決，有停工的可能性。

事實上，興寶風帆廠有自己的企業(yè)工會，并且也做了不少工作。但是，工會的干部多是文職職員，影響力有限。

這時，專干們過往的工作效果便凸顯出來了。

一位在“職工之家”擔任瑜伽俱樂部老師的工人，正是興寶的一位老員工。她對專干們十分信任，在廠里又有威望，因此提供了不少廠里的情況。

“從中可見我們的影響是實實在在的?！笔牟┱f。

在此之前，興寶風帆廠工會經審委主任周俊和工會女工委員張春云也曾多次參加“職工之家”的活動，他們也希望專干們能夠提供幫助。

最后，在專干們的幫助下，興寶工會跟工人進行了多輪溝通，平息了他們的極端情緒。在此基礎上，試驗區(qū)邀請了市總工會的律師，幫助工人們拿到了比較滿意的賠償。

“通過解決加班費，我們對他們的疑慮真正打消了?！敝芸≌f。如今，興寶風帆廠的工人，是“職工之家”最活躍的群體之一。

在這一過程中，除了勞資協商的知識、資源優(yōu)勢，專干們的身份優(yōu)勢更顯現出他們的不可替代性。

“我們站在第三方角度，視角更加客觀。在和工人建立信任后，我們就引導他們變得更理性。關鍵是，我們是以工人的‘娘家人的身份，而非專家身份跟他們溝通?！笔牟┱f。

工會“下沉”改變了什么

進一步下沉的工聯會，以自下而上的方式，彌補了自上而下模式的短板，將更難組織的小微企業(yè)工人聚集在工聯會周邊，并在上級工會和企業(yè)工會之間架起了一座橋梁

《瞭望東方周刊》記者蘆垚/廣東深圳報道

“工廠有自己的企業(yè)工會，問題要靠他們解決，而不是我們直接參與解決。我們的工作是要幫助企業(yè)工會樹立威信?！痹谔岬饺绾谓鉀Q深圳市興寶風帆廠的勞資糾紛時，和平社區(qū)工聯會常務副主席石文博對《瞭望東方周刊》強調。

已經深入工人群體的職業(yè)化工會干部們十分清楚，盡管他們已經取得了不少工人的信任，但仍不能取代，也永遠無法取代企業(yè)工會的作用。

深圳市總工會頒布的《關于建立源頭治理勞資糾紛試驗區(qū)的決定》明確提出，試驗區(qū)“要探索如何形成培育企業(yè)工會的制度土壤，力求在企業(yè)民主建會、工資集體協商、調解勞資矛盾、會員服務、職工文化建設等方面形成突破性的規(guī)范和操作，形成一整套可操作、可復制的流程機制”。

也就是說，建立工會專職干部隊伍的一個核心目的，也是為了培育企業(yè)工會。

近年來，通過探索，深圳市總工會得出了明確的結論：讓工人們通過民主選舉建立工會，并與資方進行有效的集體協商，是構建和諧勞動關系的根本。

“利益多元化時代，如果沒有組織化的表達，是很危險的?！庇^瀾街道銀星高科技工業(yè)園工聯會李長江告訴《瞭望東方周刊》。

然而，要實現這一過程并不容易。這既需要打破對民主建會和集體協商的成見和臆想，也需要不斷在改革中摸索具體的路徑。

沉下去，架起橋

和參照公務員管理的上級工會機關的工作人員不同，石文博是一名職業(yè)化工會工作者。但是，對于企業(yè)的工人來說，她的身份則是和平社區(qū)工會聯合會（以下簡稱“工聯會”）干部。

工聯會是工會專干開展具體工作的平臺。根據改革要求，這一機構主要由工會專干、轄區(qū)企業(yè)的工會主席代表，以及少量社區(qū)干部構成。

以和平社區(qū)工聯會為例，27名工聯會委員中，有14名是社區(qū)管轄的大企業(yè)的工會主席，有2人是中小微企業(yè)工會主席，2人是一線工人代表，一位社區(qū)工業(yè)辦主任，一位社區(qū)婦聯主任，其余7名則是工會專干。

這是一個全新的機構設置，從行政隸屬關系來看，它雖然隸屬街道工會，但顯然更接地氣，從而成為連接上級工會與企業(yè)工會之間的樞紐。

從街道再“下沉”一級的好處顯而易見：福永街道原本僅有2名工會專干，10名聘用制干部，其工作對象是幾十萬產業(yè)工人；而建立社區(qū)工聯會，將街道更進一步劃小為社區(qū)，工作對象縮減，工作人員增加，一增一減，實現資源向基層傾斜的目標。

不過，除了規(guī)模變化，體制機制的變化更為重要：在領導關系上，社區(qū)工聯會不僅接受社區(qū)黨支部的領導，同時接受上級工會的領導；社區(qū)工聯會可以獨立開展工作，指導服務企業(yè)工會，培育企業(yè)工會干部和工會積極分子。在產業(yè)工人集中的工業(yè)社區(qū)，這兩個變化，使得工聯會真正能夠從行政指令和行政事務中解脫出來，更好地融入社區(qū)，實現以工人訴求為導向。

“企業(yè)工會進行選舉，工聯會要指導企業(yè)換屆選舉。這個工作以前是街道工會在做，但一個街道幾十萬工人，工作不可能面面俱到，所以實際上以前沒什么人知道社區(qū)街道是有工會的。工聯會不一樣，我們可以直接深入企業(yè)一線，確保選舉的正當合法性。”李長江說。

“由此，工聯會這一平臺，真正在上級工會和企業(yè)工會之間架起了一座橋梁。”石文博說。

因此，深圳市人大常委會副主任、深圳市總工會主席喬家華說，試驗區(qū)成為市總工會探索工會體制機制改革創(chuàng)新的重要抓手。

理光為什么工人流動率低

事實上，上級工會指導企業(yè)工會進行民主建會，一直是深圳市，乃至全國工會推進基層企業(yè)工會建會的基本思路。

“企業(yè)工會要有用，要真正維護工人權益，就需要有工人代表與資方就工人待遇進行有效的集體協商。其中，能否按照規(guī)范的民主程序建會，選出工人認可的代表至關重要?！鄙钲谑锌偣晒ぷ鞑坎块L李瑩說。

“因為在一些勞資糾紛事件中，雖然上級工會積極地在現場協調各方，但要組織工人談判時，卻往往找不到協商代表，停工的不是‘一群工人，而是‘工人一群群，停工現場沒有人愿意站出來統(tǒng)一工人訴求和表述具體要求，即使產生了協商代表，談判的結果也可能反復地被工人否決，形成不了集體協議?！敝袊鴦趧雨P系學院副教授聞效儀說。

更重要的是勞動關系中的一個趨勢性變化。

2007 年的深圳鹽田國際停工事件，被不少人視為中國勞動關系發(fā)展的一個標志性事件。

在那次事件中，資方并無任何不合法行為，鹽田國際一線工人的工資甚至遠高于深圳的平均工資。但是，曾經待遇起點很高的鹽田國際工人，面對企業(yè)效益高速增長，工資卻幾乎不見上浮的現實，強烈要求分享企業(yè)發(fā)展成果。

“在此之前的勞資糾紛，起因主要是企業(yè)侵害了員工的基本權益。鹽田國際事件以來，深圳的環(huán)境發(fā)生很大的變化，事件中工人的訴求開始具有普遍性。現在深圳50%以上的停工，都與工人要求提高工資、改善勞動條件、發(fā)展自身權益有關。這意味著，工人的訴求逐步從底線型向增長型發(fā)展?！崩瞵撜f。

這一變化對工會工作提出了新的要求。

“以往工會維權是基于法律的，由于上級工會與勞動部門以及法律部門有著更緊密的聯系，可以迅速有效地解決此類維權訴求。但現在，工人的要求并不是圍繞法律法規(guī)，而是結合企業(yè)具體經營情況的訴求主張，這些問題的答案是無法從法律法規(guī)中找到的，只能通過企業(yè)管理者和工人之間協商解決?！崩瞵撜f。

“理光經驗”為解決這一問題提供了借鑒。

深圳福田的理光公司工會嚴格依照規(guī)范化的民主選舉程序，工人們一票一票選出了自己認可的工會委員會。在這種機制下，理光工會處處都在想著如何維護工人的利益。

更重要的是，理光工會通過推動工資集體協商，建立了工人工資正常增長機制，工人可以共享企業(yè)發(fā)展成果，而企業(yè)得到了一批具有高生產率和忠誠度的職工隊伍，在電子行業(yè)普遍招工難的情況下，該企業(yè)4000多人的員工隊伍流動率卻不到4%。

理光工會在贏得工人信賴的同時，也贏得了雇主的尊重，雇主在制定管理政策和制度時，都會來征詢工會意見，企業(yè)也因此有了和諧的勞動關系。

中小微企業(yè)為什么會成為“盲區(qū)”

2012年，在工會法等相關法規(guī)的基礎上，《深圳市總工會關于進一步加強企業(yè)工會組織建設的意見》發(fā)布，對民主建會作了進一步細化，在前些年提高企業(yè)工會建會數量的基礎上，進一步加強了企業(yè)工會民主選舉和規(guī)范化運作的質量。

為推進這一工作，深圳市總工會選取了一些規(guī)模以上企業(yè)作為民主建會的重點——2012年69家，2013年100家，2014年150家。

2014年中華全國總工會印發(fā)的《中華全國總工會關于新形勢下加強基層工會建設的意見》也特別強調：國有及國有控股企業(yè)、機關、事業(yè)單位工會組建實現全覆蓋，職工人數較多、規(guī)模以上企業(yè)工會組建實現全覆蓋。

不難看出，以往自上而下推動企業(yè)建會，重點在大企業(yè)。這并不難理解。一方面，大企業(yè)社會影響大，因此其勞動關系具有風向標作用；另一方面，大企業(yè)用工條件較為規(guī)范，且與中小微企業(yè)相比人員更為集中，因此建會難度也較低。

但是“自上而下”的建會思路還需要自下而上的方式進行加強，否則工會建設就會有短板甚至盲區(qū)。

“中國社會主義市場經濟發(fā)展不過30多年，卻濃縮了歐美幾百年的發(fā)展歷程，人性化的和陳舊落后的勞動關系，在基層長期共存。企業(yè)規(guī)模不同、資本股東性質不一、運營管理模式不一，自上而下的方式要與自下而上相結合，否則不能解決各種紛繁復雜的現實問題?！甭勑x說。

自下而上地“播種”

歐姆公司事件，則從另一個層面顯現出自上而下地推廣企業(yè)民主建會的一些不足。

2012年5月，深圳歐姆公司工會換屆，實行了規(guī)范化的民主選舉。但在實際運行過程中，工會卻始終沒有得到工人的支持。2013年，工會主席被工人罷免。

這起事件讓深圳工會深刻認識到，工會的民主化是以群眾化為基礎的，如果不能在工人活動中涌現大批積極分子和群眾領袖，如果工人不關注和參與工會工作，民主選舉完全有可能走過場，徒有形式。

“企業(yè)工會建設應該突出上級工會的‘培育過程，一方面做好工會積極分子和精英分子的培養(yǎng)工作，能夠把那些真正有責任心、有領導能力、善于溝通的工會精英推上工會主席的崗位，另一方面要做好會員意識的培養(yǎng)，通過制度建設與各種活動，吸引工人對工會的參與。”聞效儀說。

“因此，還要通過做工人的組織教育工作，自下而上地培養(yǎng)工會力量?！崩铋L江說。

某種程度上說，這正是工聯會作為“孵化器”的核心價值所在：在培育出有能力、對上級工會有信任的工人積極分子后，再將其輸送回企業(yè)，助力企業(yè)工會建設。

在和平社區(qū)，參與職工之家活動最積極的興寶風帆廠，其工人積極分子回到企業(yè)去做工會工作，目前已經形成氛圍。

“對于大企業(yè)的工人，我們培養(yǎng)的一些工人積極分子回到企業(yè)成為了工會組長，協助企業(yè)工會開展工作，得到了企業(yè)工會和工人的一致認可。”陳曉東說。

而對于小微企業(yè)，自下而上地培養(yǎng)工人積極分子，意義更加重大。

除了和平社區(qū)，深圳市在龍華新區(qū)觀瀾街道銀星高科技工業(yè)園設立了另一個源頭治理勞資糾紛試驗區(qū)。

和開放的工業(yè)社區(qū)不同，工業(yè)園中的企業(yè)規(guī)模普遍較小，且年輕人比例更高。因此，工人更為松散，組織化難度很大，工會的覆蓋程度更低。通過培養(yǎng)積極分子，在工人群體和企業(yè)中廣泛“播種”，進而自下而上地推動企業(yè)和工人群體的變革，是更為有效的路徑。

和平社區(qū)也注意到了這一點，2015年5月后，和平社區(qū)試驗區(qū)也開始主動將部分工作重心轉向社區(qū)內的中小微企業(yè)職工。

“我們推動組建的各種興趣俱樂部，改變了工人之前原子化的狀態(tài)，讓他們成為我們源頭治理勞資糾紛預警機制的重要信息點和聯絡點。”和平社區(qū)工聯會職工文體活動部和勞動生產保護部負責人陳曉東告訴《瞭望東方周刊》。

傳道授業(yè)解惑

值得注意的是，工聯會不僅通過上述工作彌合了上級工會和企業(yè)工會之間的斷層，也在企業(yè)之間架起了橋梁。

“這對企業(yè)工會的建設非常重要。通過搭建跨企業(yè)的平臺，有利于加強工會組織的經驗總結、經驗交流、經驗推廣。而對于缺乏社會關系的工人來說，這也是他們學習工會能力建設的重要途徑?！标悤詵|表示。

“以前出個事都沒人問，現在碰到什么問題可以群策群力。”深圳高士線業(yè)有限公司的職工周燦飛告訴《瞭望東方周刊》。

曾經參與鹽田國際首次集體協商的職工李綠洲告訴《瞭望東方周刊》，當他獲得了與資方談判的機會時，卻發(fā)現自己根本不知道怎么提要求：“以前是公司不讓談，我們不敢談，等到要談時候，發(fā)現自己不會談，完全沒方向，抄都沒得抄。”

這并非孤例。產業(yè)工人整體文化水平有限，協商能力不足，這是一個普遍現實。

而工人代表的協商能力的重要性，又絲毫不亞于決定其代表性的工會民主選舉。

“如果工會不談工資，即便是民主選舉產生也會失去意義。民主選舉僅僅是程序，而通過工資集體協商努力提高工人工資，才能使工會真正具有代表性，才能使工會真正有用?！甭勑x說。

因此，通過傳授協商方法，引導工人進行有效的集體協商，是上級工會之于企業(yè)工會的重要價值所在。

正是因此，2015年，深圳市總工會在兩個源頭治理勞資糾紛試驗區(qū)推出了名為“聚力計劃”的培訓。這項計劃持續(xù)了數月，日立、理光等18家企業(yè)的108名參與者，包括企業(yè)高管、企業(yè)工會代表、一線員工代表坐在一起，接受培訓，共同學習建立工廠管理層與員工的對話機制。

“通過‘聚力計劃，學員們了解了解決問題的科學方法，以及集體協商的作用，勞資雙方能夠做到換位思考，工會代表能夠認識到工會工作的重要性，員工代表也能夠理性地表達觀點?！焙推缴鐓^(qū)工聯會教育培訓部負責人黎志權說。

實打實的方法論學習見效很快。

參加培訓后不久，周燦飛所在的公司就發(fā)生了勞資糾紛。工人認為一些獎金指標不合理，周燦飛便利用“聚力計劃”教授的協商方法，通過和管理部門協商順利解決了這一問題。

為工人代言，也為企業(yè)說話

無論是民主選舉建會，抑或是工資集體協商，這些事關企業(yè)建立有用工會的關鍵性制度，顯然都離不開上級工會的指導。不過，聞效儀認為，要廣泛實現這些關鍵制度的突破，還需打破一些對工會的成見和臆想。其關鍵，在于讓各方認識到，工會不僅之于工人有價值，其維護工人權益過程中對工人的引導和教育，亦可為企業(yè)和社會帶來長久的價值。

說起協調勞資雙方糾紛時，工會專干們常常會提到一個詞——理性。他們認為，這也是優(yōu)秀的企業(yè)工會和成功的勞資集體協商的關鍵詞。

民主建會和集體協商，其“壯大工人力量、提高工人收益”的作用往往被強調，但其對工人的約束及為資方帶來的價值則并未被廣泛認知。

實際上，從深圳工會的實踐來看，有序的組織化，為勞資糾紛增添了更多的理性因素，并讓工人了解到妥協的價值，進而為企業(yè)平緩了勞資糾紛帶來的波動，穩(wěn)定了長遠預期。

李綠洲還記得，首次集體協商時，最初有工人提出了過高的要求，但其意見很快被工人代表們否決。

“協商要結合勞動價值和市場規(guī)律，有理有據，這不僅是為了從資方爭取更多利益，也是為了規(guī)避工會會員漫天要價的風險?！崩砉猓ㄉ钲冢┕I(yè)發(fā)展有限公司工會原副主席廖繼烈告訴《瞭望東方周刊》。

“如果員工想有更好的發(fā)展，公司發(fā)展是前提?！绷卫^烈說，“協商是要對話不是對抗。有兄弟公司罷工兩個星期，最后成了‘雙輸，員工沒得到好處，公司也受到了很大損失。”

周燦飛認為，和平社區(qū)工聯會最大的價值，在于起到了預防的作用，“他們告訴工人，出了問題怎么正確協調，不要隨便和資方起沖突?！?/p>

這種預防在先的機制，長遠來看對企業(yè)是有益的。

富士施樂高科技（深圳）有限公司工會原主席曹宇告訴《瞭望東方周刊》，這家公司自1996年成立工會后，從沒有發(fā)生過真正的群體性事件?！肮と松詈昧?，才能安心工作?！?/p>

在特殊時刻，最能顯現工會對勞動關系改善的效果：釣魚島事件發(fā)生時，一些日資企業(yè)內部出現了因工人情緒問題所致的特殊事件，但理光和富士施樂的勞資雙方卻相安無事。

工聯會給工人注入理性的價值，也使得各方的態(tài)度發(fā)生微妙的變化。

就在本刊記者采訪的當天上午，和平社區(qū)工聯會剛剛協助處理了一起勞資糾紛。

“企業(yè)的人事干部來找社區(qū)，說工人可能不安定了，社區(qū)領導希望借這個機會重組企業(yè)工會。去年這個工廠出現過勞資糾紛，當時無論是資方還是社區(qū)都沒有這么跟我們說。可見，各方已經開始認同工聯會的工作成果，也認同了工會的理念和價值?！笔牟┱f。

要贏得工人的心，

我們需要一支什么樣的隊伍

——專訪深圳市總工會黨組副書記、副主席王同信

從事工人工作一定不能脫離基層、脫離群眾，因此需要建立一支職業(yè)化工會干部隊伍，使之獨立于公務員體系之外，但又有良好的待遇及晉升通道

《瞭望東方周刊》記者蘆垚/廣東深圳報道

作為深圳市總工會黨組副書記、副主席，多年來，王同信處理過眾多重大復雜的勞資糾紛，也見證了不少企業(yè)由亂而治。

深圳市當前推進的源頭治理勞資糾紛試驗區(qū)，幾乎凝聚了深圳市總工會過往勞動關系探索的全部經驗。在這份改革方案中，工會的群眾性被視為實現勞資糾紛源頭治理的關鍵。而在王同信看來，職業(yè)化工會干部，又是確保工會群眾性的關鍵。

2015年召開的中央群團工作會議上，習近平總書記指出，要切實保持和增強群團組織的群眾性。群眾性是群團組織的根本特點。群團組織開展工作和活動要以群眾為中心，讓群眾當主角，而不能讓群眾當配角、當觀眾。

“群眾工作是做人的工作，其關鍵在人才。因此，建立一支直面基層的職業(yè)化工會干部隊伍至關重要。目前，雖然這個隊伍已經建立了，但是還有不少問題需要進一步探索?！蓖跬旁诮邮堋恫t望東方周刊》專訪時表示。

人心是買不來的

《瞭望東方周刊》：為什么要在社區(qū)建立職業(yè)化工會干部隊伍？

王同信：最直接的原因就是因為體制內的人員遠遠無法滿足規(guī)模龐大的基層工人的需求。

目前深圳市全市共有超過1000萬產業(yè)工人，而各級總工會全部工作人員不足300人。在直面企業(yè)的58個街道工會中，每個工會只有2名專職工會干部，總共不過116名專干。

《瞭望東方周刊》：為什么必須建立職業(yè)化的工會干部隊伍？機關干部下沉不行嗎？

王同信：以前，也有地方工會希望通過給企業(yè)派工會干部解決問題，但效果并不理想。如果延續(xù)那種自上而下的行政化作風，工會工作仍舊會停留在“發(fā)號施令”的層面，無法給工人提供實實在在的幫助。

自上而下的做法會導致什么結果？最直接的，一些工會干部衡量工作成績的標準就是給工人們送了多少場講座，或是多少次心理輔導。但一線工作經驗告訴我，這些東西是遠遠不夠的。我想，只有深入基層、走進工人當中去的工會專職干部，才會知道工人真正需要什么。

我們之前曾專程去香港，考察香港工聯會是如何服務民眾的。他們的目標很明確，就是讓工人相信他們是其利益代表者，支持香港工聯會。要實現這樣的目標，就要做到職工的困難都去關心，誰家有困難，馬上就會派義工去幫忙。這就是基層社團的生命力。

這給了我們很大的啟發(fā)，就是要加強基層工會隊伍的建設，以服務職工為切入點，形成以基層工聯會為核心的工會體系。這支隊伍將是一支真正把自己定位成為為工人服務的隊伍，而不是單純執(zhí)行上級指令。

《瞭望東方周刊》：現在有許多工會通過購買社會組織服務的形式來開展工作，你怎么評價？

王同信：購買服務的方式加強工會工作是一個有益的探索。當然，一些專業(yè)服務類活動可以購買，但維權、組織建設這些工會核心職能是絕不能進行購買的，其實也是購買不來的。

工會應該專注于自身的核心職能服務可以購買，但人心是買不來的。群團工作要用心、專業(yè)地去做好自己的核心職能。

《瞭望東方周刊》：那么只是依靠工會是否可以解決工人的所有問題？

王同信：當然不可能。做群眾工作，關鍵是人心，而要爭取人心，并不一定需要把問題真正解決。畢竟，現實中有很多問題是解決不了的。但只要群眾信任我們，就可以解決絕大多數問題，很多矛盾就化解在第一線了。

對于基層工會來說，維權可能失敗，但只要做到立場與工人們一致，情感上站在工人一方，工人就會信任工會。

海歸為什么愿意下基層

《瞭望東方周刊》：人才是做群眾工作的關鍵。2015年的中央群團工作會議上，習近平總書記要求，要堅持眼睛向下、面向基層，改革和改進機關機構設置、管理模式、運行機制，堅持力量配備、服務資源向基層傾斜。這其中，必然包括人才向基層傾斜。企業(yè)工會有用有效的關鍵，在于把有能力的精英選到關鍵位置。那么是否有足夠多的人才愿意去艱苦的基層？

王同信：實際上，今天的中國，有很多有情懷、有理想、對工人群體有同情心的年輕人愿意到一線去，愿意到工人群眾中去。

我們平時會收到很多有志于工人工作的年輕人的來信，他們抒發(fā)了對中國工人工作的看法認識和樂意投身于此的激情。這其中不乏許多海外名牌大學畢業(yè)的精英，比如一位康奈爾大學的勞動關系學院的畢業(yè)生就主動要求來工會實習。她告訴我，正是因為中學時受到富士康事件的觸動，才自己選擇了這個專業(yè)，并且堅持要做一線的工人工作。

這說明，中國的基層工人工作絕不缺乏人才。只是對這些精英來說，以前缺乏好的平臺和渠道。我們現在的許多工會專職干部就畢業(yè)于國內的重點大學，他們能和工人們打成一片，掌握工人和企業(yè)的動態(tài)，切切實實地為工人利益著想。工會就是要為這樣的年輕人提供發(fā)揮才能的良好平臺。

《瞭望東方周刊》：大家看到這些專職干部可能難免會有疑問，他們這么年輕，能做好群眾工作嗎？實際上，他們做工作的主要對象是老工人。

王同信：在我們黨的歷史上，很多領導人領導群眾工作時都非常年輕，照樣做得非常出色。為什么我們黨最終能成為執(zhí)政黨？靠的就是做好基層千百萬老百姓的人心工作。立場和感情比學歷和年齡重要，經驗是可以在工作中不斷積累的，但感情和立場才是決定工作經驗能否得到有效積累的前提。

不能只靠情懷

《瞭望東方周刊》：如果工會專職干部在基層把群眾工作做得很出色，就可能會被提拔到機關。所以，你認為個人的發(fā)展和基層群眾工作的需要有矛盾嗎？

王同信：我們考慮到了這個問題。所以，我們強調工會工作要一個隊伍兩種機制，職業(yè)化工會干部隊伍是獨立于公務員體系之外的，應該走市場化、社會化、專業(yè)化道路。

做群眾工作的人不能脫離基層，所以工會專干一定不能走公務員行政化的路子，應該引入人力資源管理的社會化、市場化和專業(yè)化的體制設計，來打造善做群眾工作、具有專業(yè)知識經驗的工會干部隊伍。

習近平總書記強調，要切實保持和增強黨的群團工作的政治性。政治性是群團組織的靈魂，是第一位的。專干隊伍必須保持黨的領導，但要按照另一種規(guī)則來評價這支隊伍，評價的標準，不能簡單量化為一年辦了多少活動，而要看這些活動工人們是不是喜歡，參與度和后續(xù)反饋如何。工會看重的是，工作做下來，在工人中能不能一呼百應。基層工會專干就要把握住民心，除了這點，再沒有其他的要求。

《瞭望東方周刊》：但是對多數人來說，他們是要考慮長遠發(fā)展的，不能只靠理想和情懷。對于工作出色的人，應該設置怎樣的回報機制，才能讓他們長期堅持在基層做群眾工作？

王同信：如何讓工會專干們留在基層，一定要待遇留人、感情留人、事業(yè)留人。

首先必須保證其有體面的收入，深圳工會是有這樣的能力支持的。

傳統(tǒng)的觀念下，一提到體制外的工作，就覺得收入不行。但實際上，深圳工會現在給基層專干的待遇并不差。目前，本科生每月5000元，研究生5700元，外加每月1500元的生活補助，同時享有和公務員一樣的保險和休假。

其次，上級工會要多關心、多愛護，特別是上級工會領導多走入他們，與他們多溝通、多交流。

第三，薪水之外，工作幾年后，還要給予這些工會專干相應的提升機制，不然就很難留住人才。

目前我們也在研究一套專門的工會專干晉升體系。在這個體系內，工作出色的專干同樣可以有晉升空間。我的想法是，在街道工會副主席和處級以上工會領導干部的位置上打通工會專干體系和公務員體系，優(yōu)秀的工會專干可以參加這些位置上公務員的聘任。