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    使用KPI和OKR的正確姿勢(shì)

    2016-06-27 21:08:58邵前鋒
    財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊 2016年12期
    關(guān)鍵詞:德魯克考核目標(biāo)

    邵前鋒

    管理不必一味追求新概念,只要用得合適、用得精,都能收到好效果。

    OKR(Objectives and KeyResults,目標(biāo)績(jī)效工具),最近兩年日漸火熱,加之在谷歌的成功推行,示范效應(yīng)頗高。在HR們正為KPI(Key Performance Indicator,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))無(wú)效而苦惱已久,管理乏術(shù)的情況下,忽然又見新招,自有眼前一亮,絕處逢生之感。目前在各種內(nèi)行外行的熱炒下,OKR大有方興未艾之勢(shì)。于是很多企業(yè)的HR們也開始跟風(fēng)效仿,各種比較OKR和KPI優(yōu)劣的言論遍布網(wǎng)絡(luò)及培訓(xùn)機(jī)構(gòu),有真知,也不乏曲解。KPI和OKR究竟為何物,是否真如大家所言,KPI將成為過去式,而OKR會(huì)更勝一籌呢。

    KPI的威力

    KPI,是一種衡量員工表現(xiàn)情況以及公司整體進(jìn)行績(jī)效管理的工具,與公司的整體策略和目標(biāo)有著密切聯(lián)系。

    KPI和OKR都屬于目標(biāo)管理的實(shí)際應(yīng)用一個(gè)硬幣的兩面(而且是很多相似處的兩面)。

    對(duì)員工來(lái)說(shuō),KPI首先意味著在指定的時(shí)間段內(nèi),要完成哪些任務(wù);其次,這些任務(wù),分別要完成到什么程度;再次,根據(jù)完成了哪些、各自完成的程度得到回報(bào)。也就是說(shuō),完成了KPI拿錢拿獎(jiǎng)勵(lì),完不成該走人就得走人。于是,KPI一旦制定,員工振臂一呼,大家拼命干活。所以永遠(yuǎn)記得一點(diǎn),KPI之所以威力強(qiáng)大,且廣受歡迎,就是因?yàn)椋骸翱荚u(píng)什么,就將會(huì)得到什么”。

    有效的KPI往往是與策略目標(biāo)緊密相聯(lián)的,對(duì)員工個(gè)人、部門、公司整體都是如此。但如果一個(gè)公司選的KPI和他的目標(biāo)并不一致,這就好比讓郵輪往錯(cuò)誤的方向拼命開,結(jié)果很可能是——泰坦尼克號(hào)。那該如何驅(qū)動(dòng)一個(gè)上千乃至上萬(wàn)人的團(tuán)隊(duì)一起有效地工作呢?OKR理論隨即被提出。

    OKR的流行

    OKR,是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法,OKR的思路源自德魯克的目標(biāo)管理。

    1954年,德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標(biāo)管理(Management By Objectives,簡(jiǎn)稱為MBO),它是德魯克發(fā)明的較有影響的概念,并已成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。英特爾公司的總裁安迪·格拉夫延續(xù)了德魯克的理念,倡導(dǎo)“HOM(高于管理)”的管理思維,發(fā)明并推行了OKR,這便是OKR的雛形。同一時(shí)期,甲骨文公司的創(chuàng)始人埃里森,在公司推行了MOKRs(Mission,Objectives,and Key Results,任務(wù)、目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果),OKR由此走向成熟。

    硅谷創(chuàng)投教父約翰·杜爾在英特爾公司效力期間,對(duì)OKR深以為然。1999年,已是知名風(fēng)投KPCB合伙人、谷歌董事的杜爾,把這套流程帶給了谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布盧姆。在谷歌的成功實(shí)施,使OKR管理方法越來(lái)越被其它知名IT企業(yè)借鑒,包括領(lǐng)英、Zynga等,并且谷歌在其所有投資企業(yè)中,都專門進(jìn)行了OKR系統(tǒng)的培訓(xùn)和實(shí)施。

    不要曲解了KPI

    如此多大企業(yè)都在使用OKR,那么是否這就是一套比KPI更優(yōu)質(zhì)的考評(píng)體系呢?重OKR而輕KPI的說(shuō)法其實(shí)對(duì)KPI并不公平。

    曲解1:OKR是全新的目標(biāo)績(jī)效方法。

    它實(shí)際是目標(biāo)管理法的一個(gè)表現(xiàn)形式,屬于理念既有方法的改良。目標(biāo)設(shè)置(O)、結(jié)果任務(wù)分解(KR),過程跟蹤、反饋調(diào)整等,就是目標(biāo)管理的套路,算是老樹發(fā)了新芽。只是在谷歌應(yīng)用的時(shí)候,或許有具體應(yīng)用層面的創(chuàng)新。

    KPI和OKR都屬于目標(biāo)管理的實(shí)際應(yīng)用,一個(gè)硬幣的兩面(有很多相似處的兩面)。比如OKR的套路:定目標(biāo)(O)、分解結(jié)果任務(wù)(KR)、評(píng)價(jià)考核,與KPI的績(jī)效循環(huán)路數(shù):績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、檢查反饋、結(jié)果應(yīng)用,如出一轍。OKR只是以目標(biāo)代替指標(biāo)、同時(shí)考核評(píng)分環(huán)節(jié)弱化淡化,但是對(duì)目標(biāo)和結(jié)果仍然要量化地制定和評(píng)分。所以KPI和OKR不是互斥關(guān)系,而是可以互補(bǔ)借鑒。

    曲解2:KPI只是自上而下的,而OKR是上下結(jié)合的。

    提煉KPI時(shí),最基礎(chǔ)的工作,就是自上而下、自下而上的溝通,取得指標(biāo)名稱和目標(biāo)值的共識(shí),才會(huì)實(shí)施,因此KPI和OKR都應(yīng)有全局觀。

    曲解3:KPI只考核結(jié)果,不關(guān)注目標(biāo);OKR既定目標(biāo),又關(guān)注結(jié)果。

    無(wú)論是KPI還是OKR,如果不設(shè)置目標(biāo),那么依據(jù)什么來(lái)評(píng)分呢?在KPI剛面世時(shí),正因?yàn)樗扔心繕?biāo)又有結(jié)果考核,才得到了大家的認(rèn)可。

    曲解4:KPI聚焦于考核,而忽略了人本原則,員工會(huì)感壓力大。而OKR弱化了考核,只關(guān)注目標(biāo)結(jié)果,避免了此點(diǎn)。

    無(wú)論KPI,還是OKR,都是在踐行“目標(biāo)管理與自我控制”的原則,但是這需要有良性的企業(yè)文化土壤。OKR的實(shí)施,弱化了結(jié)果考核,凸顯“對(duì)人正向評(píng)價(jià),對(duì)事要求嚴(yán)格”的原則,但是這就要求員工的自我管理能力比較高,即員工普遍素養(yǎng)高、自覺性強(qiáng),他們只要定好目標(biāo)責(zé)任,就會(huì)自覺努力完成,這個(gè)是OKR生存壯大的土壤,而谷歌等大型企業(yè)正是這類土壤。而一個(gè)凝聚力差、自私成風(fēng)的公司,若沒有考核壓力,公司生存也將會(huì)成問題。

    那么國(guó)內(nèi)企業(yè)能用OKR么?這個(gè)似乎就涉及到考核模式的選擇了。其實(shí)選用KPI還是OKR,并不重要,重要的是看所處企業(yè)是否具備實(shí)施“目標(biāo)管理與自我控制”原則的條件,尤其是團(tuán)隊(duì)素質(zhì)是否滿足“自我控制”這個(gè)條件。什么樣的土壤,要栽什么樣的樹,否則就難以成材。

    KPI不考慮人性么?這也是個(gè)誤解。KPI在定指標(biāo)、面談、結(jié)果反饋應(yīng)用等環(huán)節(jié),無(wú)不體現(xiàn)了雙向溝通的民主原則。只是很多公司不關(guān)注事前的計(jì)劃和溝通,只聚焦于月底考核和結(jié)果。這是使用者的目的和水平問題,而不是KPI的問題。從此點(diǎn)來(lái)說(shuō),糾結(jié)于OKR還是KPI本身就是謬誤。兩個(gè)骨子里相同的工具,用好了,結(jié)果都一樣;不會(huì)用,結(jié)果也一樣。

    談到考核模式的適應(yīng)性,必須說(shuō)這是沒有一刀切標(biāo)準(zhǔn)的。在一個(gè)員工整體素質(zhì)不高、企業(yè)文化嚴(yán)苛的企業(yè),主張“重法制、輕人本”,也是有可能成功的。比如有的民營(yíng)企業(yè)喜歡用整體否決KPI——即在公司層面設(shè)定幾個(gè)否決KPI,只要一個(gè)沒完成,當(dāng)月公司全員績(jī)效工資為零,不分部門、不分表現(xiàn)優(yōu)劣。

    這種做法雖然偏暴戾,但是長(zhǎng)期用下來(lái),員工也接受了,企業(yè)效率也尚可,關(guān)鍵是它有企業(yè)文化的土壤來(lái)支持,它是可行的。但是在一個(gè)寬松高彈性的行業(yè)企業(yè)則行不通,比如谷歌類的組織。

    曲解5:KPI不適用于快速變化、職責(zé)高彈性的公司。

    這種想法是基于以下認(rèn)知:KPI體系中的三級(jí)指標(biāo)來(lái)源于組織的三層面——公司、部門、崗位,相對(duì)固定,只適用于運(yùn)行平穩(wěn)的組織,不適用于目標(biāo)任務(wù)快速變化的組織。這種想法是錯(cuò)誤的。

    科學(xué)的KPI豈是這么死板的??茖W(xué)的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)必定富有彈性,聚焦公司目標(biāo)任務(wù),并隨之實(shí)時(shí)調(diào)整的。而不僅僅是宥于部門職責(zé)、崗位說(shuō)明書規(guī)定的固定職責(zé)。KPI這三個(gè)字母本身就表明指標(biāo)的來(lái)源必須是緊扣組織最關(guān)鍵和最重要的任務(wù)。

    用KPI還是OKR,實(shí)在無(wú)須糾結(jié),歸根到底,還是土壤和使用者水平的問題。在大俠風(fēng)清揚(yáng)手中,葦草亦可作劍擊、化腐朽為神奇。事實(shí)上,管理不應(yīng)該是建立在基于高控制的惰性之上,而必須建立在信任和責(zé)任感的勤勉之上的。此外,也不必一味追求新概念,只要用得合適、用得精,都能收到好效果。

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