關(guān)于某民營企業(yè)的工資核算制度的調(diào)查研究

陳晨

摘要：民營企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，發(fā)揮著越來越重要的作用。而目前，民營企業(yè)在薪酬管理方面還存在著諸多問題。本文分析了北京偉博海泰生物科技有限公司在薪酬透明度，績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，工資分配方式及人才培養(yǎng)模式上存在的問題。鑒于此，作者提出了完善薪酬透明制度，績效工資考核制度完善，職工工資等級(jí)分檔以及進(jìn)行關(guān)鍵崗位聘任制和多通道原則進(jìn)行人才激勵(lì)的建議措施。

關(guān)鍵詞：工資核算 薪酬管理 績效考核 透明度 人才激勵(lì)

一、引言

科學(xué)合理的工資制度是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中企業(yè)的核心競爭力。其不僅能提高員工的綜合素質(zhì)，而且也為公司能夠長期健康發(fā)展下去提供了動(dòng)力。薪酬合理性一直是民營企業(yè)的心病。對(duì)北京偉博海泰生物科技有限公司調(diào)查分析，能夠使該企業(yè)認(rèn)識(shí)到工資核算體系中存在的問題，進(jìn)而采取有效策略加以解決，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和保持核心競爭力。

目前，分別有學(xué)者從工資核算透明度，績效工資考核制度建立，績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，工資分配方式以及人才激勵(lì)等方面進(jìn)行了相關(guān)研究。毛曉燕韓淼對(duì)企業(yè)薪酬透明度進(jìn)行了實(shí)證研究和分析；李一民對(duì)薪酬體系制度構(gòu)建方面進(jìn)行了探討；郭潔何成洋王炳成馮艮嬌從績效考核方面對(duì)中小企業(yè)工資管理制度方面提出了解決方案；杜海玲等分析了中小企業(yè)管理方面問題，提出了保證內(nèi)部公平性和外部競爭性、改變薪酬水平?jīng)Q定的隨意性等方面的措施；趙旖旎等從創(chuàng)新人才培養(yǎng)人才激勵(lì)等方面對(duì)中小企業(yè)薪資管理問題進(jìn)行了研究。

基于此，本文從工資構(gòu)成，工資核算分配模式，薪酬透明度三方面對(duì)該公司的工資核算制度進(jìn)行了分析并對(duì)現(xiàn)有的工資管理制度存在的問題進(jìn)行了解剖，提出了具有針對(duì)性及可操作性的優(yōu)化措施和建議。

二、公司現(xiàn)有工資核算制度分析

（一）公司員工薪酬透明度

北京偉博海泰生物科技有限公司內(nèi)部實(shí)行保密的薪酬政策，即企業(yè)員工之間關(guān)于薪酬結(jié)果（員工實(shí)際獲得工資數(shù)額）不透明，但對(duì)于薪酬制定過程不透明。這種薪酬半保密政策可以防止員工之間的攀比和猜疑，防止在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)混亂。薪酬過程不公開，員工就不會(huì)為“他做的事比我少，為什么薪酬比我多”這類問題而影響工作積極性，破壞組織團(tuán)結(jié)，管理者也可以繞開來自“公平”的非議，有更大的自由度和靈活度去分配薪酬。

（二）公司的工資構(gòu)成

北京偉博海泰生物科技有限公司工資由職位工資、計(jì)件工資、加班工資、績效工資和福利五部分組成，各個(gè)部分的工資分配比例如圖1所示。

其中職位工資占50%，是員工的基本工資，由公司高管根據(jù)工作崗位的不同進(jìn)行不同等級(jí)劃分；計(jì)件工資占20%，根據(jù)公司內(nèi)職工送貨或生產(chǎn)的數(shù)量與規(guī)定的計(jì)件單位計(jì)算；加班工資，績效工資和福利各占10%。其中，加班工資是員工加班依據(jù)職工超過了正常的勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算并且付其工資?？冃ЧべY則是公司根據(jù)職公司上一年的工作績效來決定，職工的工資會(huì)根據(jù)公司上一年績效量的不一樣變化。在福利薪酬方面，北京偉博海泰生物科技有限公司是對(duì)職工的節(jié)假日加班補(bǔ)助和社會(huì)保險(xiǎn)兩方面進(jìn)行補(bǔ)助補(bǔ)貼。

（三）公司的工資的分配方式

北京偉博海泰生物科技有限公司可將職工按特點(diǎn)、工作的性質(zhì)進(jìn)行分類，依據(jù)人員分類不同，可采取三種不同的工資分配制度。其中績效工資，按照公司上一年的公司的盈利情況計(jì)算。職位工資根據(jù)崗位不同，現(xiàn)階段的職位工資分配如表1所示。

該部分職工工資薪酬依據(jù)各個(gè)生產(chǎn)區(qū)的實(shí)際銷售收入、產(chǎn)值、產(chǎn)量、毛利指標(biāo)情況，結(jié)合計(jì)提工資總額，產(chǎn)品盈利特點(diǎn)，計(jì)算的方式如下：

工資總額=計(jì)件工資（工資計(jì)提比例×衡量指標(biāo)實(shí)際的完成數(shù)）+福利+加班工資

三、公司現(xiàn)有工資核算制度中的問題分析

（一）薪酬透明度低

公司薪酬透明度低，薪酬制定過程和員工薪酬保密。實(shí)際上，北京偉博海泰生物科技有限公司保密型的薪酬政策并不能真正做到完全保密，員工私底下會(huì)交流討論，并產(chǎn)生錯(cuò)誤信息導(dǎo)致不信任的產(chǎn)生。而且這種保密的薪酬制度與現(xiàn)在倡導(dǎo)公開、透明的觀念相違背，與員工越來越強(qiáng)調(diào)參與管理的意識(shí)不符，保密本身使得員工中產(chǎn)生不公平感。

（二）績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)不完善

職位薪酬突出一個(gè)“變”字，績效工資突出一個(gè)“掛”字，績效工資由企業(yè)超額利潤提成形成，由市場勞動(dòng)力價(jià)格和企業(yè)支付能力兩個(gè)變量決定。而北京偉博海泰生物科技有限公司的績效工資主要問題包括：

1、績效考核周期長

由上一年公司的盈利情況計(jì)算且無統(tǒng)一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。該種績效工資評(píng)定方式不利于員工積極性的提高和企業(yè)的發(fā)展。員工難以在短期看不到回報(bào)，不利于員工積極性的提高。

2、以部門業(yè)績?yōu)閱挝蛔鳛榭疾鞓?biāo)準(zhǔn)不利于調(diào)動(dòng)積極性

例如A部門今年在主管的帶領(lǐng)下，工作業(yè)績突出，理應(yīng)在績效工資考核中得到較大回報(bào)；B部門工作不積極，部門整體業(yè)績不好，理應(yīng)在績效工資考核中得到較小回報(bào)。而以公司為單位進(jìn)行績效考核，對(duì)公司完成任務(wù)情況和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考察時(shí)，A部門未得到鼓勵(lì)，B部門則拖了后腿。

北京偉博海泰生物科技有限公司應(yīng)該根據(jù)企業(yè)工作任務(wù)完成情況和經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)力市場價(jià)位、薪酬支付能力等情況適時(shí)調(diào)整。

（三）工資分配方式不完善，缺乏細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)

與傳統(tǒng)民營企業(yè)的薪酬管理方面的弊端一致，北京偉博海泰生物科技有限公司不明確的職位工資是由于工資薪酬計(jì)量方法所致，績效考核和職位工資無考核接口的薪等制方法。在工資分配方式上，員工所處的工作崗位、教育背景工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素未能夠有效考慮在內(nèi)，所有員工劃分的不同等級(jí)不明，薪酬的計(jì)量依據(jù)不清。這在一定程度上也使得影響了績效考核，使其成為“走過場”。

（四）工資核算中缺乏必要的崗位人才激勵(lì)有效舉措

北京偉博海泰生物科技有限公司完成了原始積累，有自己的成熟市場，但是公司在薪酬管理上缺乏系統(tǒng)性的戰(zhàn)略思考。主要表現(xiàn)為兩方面：一是缺乏特殊崗位的崗位津貼，不利于吸引高水平高素質(zhì)人才；二是員工成長渠道單一，職位攀升過程傳統(tǒng)老化。技術(shù)，管理和業(yè)務(wù)三方面人才難以得到充分的發(fā)揮和展現(xiàn)。

四、工資核算制度優(yōu)化措施及建議

（一）完善薪酬透明制度

倘若雖然不公平感來自于互相比較，但是比較未必一定帶來不公平感。而且根據(jù)公平理論讓員工知道，理解，甚至參與薪酬制定過程對(duì)公平有著顯著的影響作用。公司應(yīng)努力使每位員工清晰、前瞻性的了解工作與薪酬的因果關(guān)系，并能清晰了解自己的薪酬提高前景，了解薪酬的制定詳細(xì)過程和公司內(nèi)部各個(gè)崗位員工的薪酬結(jié)果。可通過宣傳冊制作，定期開會(huì)座談等方式逐步完善公司薪酬透明制度。

實(shí)施方面，作者通過發(fā)放并收回合格的100份調(diào)查問卷，對(duì)公司內(nèi)部各階層員工調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，有80%的員工都支持薪酬結(jié)果和薪酬過程公開。18%的人支持薪酬過程公開，薪酬結(jié)果不公開，只有2%的員工不支持薪酬結(jié)果與薪酬過程公開。由此可見，提升薪酬的透明度對(duì)于完善公司內(nèi)部公平的舉措應(yīng)當(dāng)提上日程。

（二）績效工資考核制度統(tǒng)一與完善

根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和員工競爭上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧公平與效益的原則，突出崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在薪酬分配中的地位。北京偉博海泰生物科技有限公司需要做好三方面舉措：

1、縮短工資績效考核周期

縮短績效工資考核制度的評(píng)定周期，以季度為單位。該季度的績效工資由上季度的效益來完成?？s短了績效工資考核制度的評(píng)定周期也就意味著，員工在較短時(shí)間內(nèi)能夠看到自己付出努力得到的回報(bào)，這在一定程度上促進(jìn)了員工的工作熱情和積極性。同時(shí)以季度為單位，可根據(jù)員工工作任務(wù)完成情況和經(jīng)濟(jì)效益、上季度勞動(dòng)力市場價(jià)位、目前公司的薪酬支付能力等情況適時(shí)調(diào)整，增加了企業(yè)的靈活性。

2、以部門為單位進(jìn)行績效考核

不同部門工作性質(zhì)不同，工作業(yè)績也有差別。以公司為單位進(jìn)行工資績效考核不利于調(diào)動(dòng)各部門員工的工作熱情和工作積極性。以部門為單位進(jìn)行績效考核則可有效避免各部門間績效考核結(jié)果和部門內(nèi)部業(yè)績不對(duì)等的類似現(xiàn)象的發(fā)生，能夠充分調(diào)動(dòng)各部門的積極性和工作熱情，有利用公司的良性競爭發(fā)展。

（三）職工工資等級(jí)分檔

為完善并細(xì)化職工工資分配，作者根據(jù)目前各職位的工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合北京偉博海泰生物科技有限公司依據(jù)競爭和戰(zhàn)略需求，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行價(jià)值排序，設(shè)計(jì)了按照職位大小及職位重要程度支付薪酬的模式。將職工職位工資分為四個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)分為三個(gè)檔，如表2所示。級(jí)別和分檔的劃分方式上，充分考慮員工所處的工作崗位、教育背景工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，切實(shí)做到優(yōu)秀人才得到充分的激勵(lì)。

（四）實(shí)施關(guān)鍵崗位聘任制和多通道原則進(jìn)行人才激勵(lì)

最關(guān)鍵崗位的突出人才是企業(yè)的支柱性人才，是企業(yè)保持競爭力的核心元素。高素質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，也是企業(yè)的必然選擇。因此，這就要求公司以人才為價(jià)值觀導(dǎo)向，從工資分配角度對(duì)各崗位創(chuàng)新人才，突出貢獻(xiàn)人才進(jìn)行價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)；從政治榮譽(yù)上進(jìn)行價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)，使人才真正體驗(yàn)到在企業(yè)被重用，自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的成就感。單一的福利模式對(duì)職工的激勵(lì)很小，要根據(jù)職工的愛好需求，采用多渠道福利模式及激勵(lì)措施。

1、實(shí)行崗位聘任制增加崗位津貼

公司實(shí)行崗位職務(wù)聘任制實(shí)行崗位職務(wù)聘任制后，各類的人員都需要實(shí)行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只是能作為聘任的前提條件。

2、采用多通道原則培養(yǎng)和發(fā)展人才

設(shè)計(jì)“技術(shù)職業(yè)錨”“管理職業(yè)錨”和“業(yè)務(wù)職業(yè)錨”的通道。為保障各通道人才薪酬管理合理性，分別對(duì)三個(gè)通道內(nèi)不同臺(tái)階的人才進(jìn)行激勵(lì)，使得各專業(yè)人才能夠最大限度發(fā)揮自己的才能。根據(jù)員工能力，興趣，人格等方面因素，結(jié)合組織的需要，為員工建立合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以使得員工對(duì)自己的將來有比較明確的期望，激勵(lì)員工向這個(gè)方向努力。

五、結(jié)束語

本文對(duì)北京偉博海泰生物科技有限公司從薪酬透明度、工資構(gòu)成及工資分配方式等方面分析了該公司的工資核算制度，分析了該公司在薪酬透明度，績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，工資分配方式及人才培養(yǎng)模式上存在的問題。鑒于此，本文提出了完善薪酬透明制度，績效工資考核制度統(tǒng)一與完善，職工工資等級(jí)分級(jí)分檔，實(shí)施崗位聘任制和多通道原則進(jìn)行人才激勵(lì)的建議措施。

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