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    校園招聘簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)的實證研究

    2016-06-20 14:25楊天宇
    2016年18期
    關(guān)鍵詞:研究背景

    楊天宇

    摘要:本文基于M銀行2012年—2014年校園招聘數(shù)據(jù),運用獨立樣本T檢驗和多元線性回歸分析對M銀行過去三年招聘人員的簡歷及工作績效進(jìn)行了比對研究,結(jié)果表明簡歷中的一些關(guān)鍵信息對于員工未來的工作績效具有顯著影響。進(jìn)而提出依據(jù)企業(yè)過去招聘人員的績效與其簡歷中的關(guān)鍵信息進(jìn)行比對,建立企業(yè)各崗位簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)的方法。

    關(guān)鍵詞:簡歷篩選;校園招聘;工作績效一、 研究背景

    隨著就業(yè)形勢的日益嚴(yán)峻,一方面求職者為找到一份合適的工作而四處奔波,另一方面則是企業(yè)為招到一個合適的員工而耗費精力。求職與招聘,本質(zhì)上是一個雙向選擇的過程。面對堆積如山的簡歷,人力資源部門如何建立簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn),最大限度的從簡歷中發(fā)掘出適合招聘崗位的人才,將不合適的求職者剔除出去,是提高企業(yè)招聘效率和成功率的一個難題。

    以往面對這些問題,企業(yè)通常的做法是設(shè)定幾個硬性指標(biāo)(如要求211大學(xué)畢業(yè),相關(guān)專業(yè),英語水平,計算機(jī)等級等),在這些指標(biāo)符合條件后,第二步再由招聘人員根據(jù)崗位的需要以及簡歷的實際情況進(jìn)行對比和篩選。在這一步驟中,招聘人員顯然具有極大的自主性,這也不可避免的造成了所篩選出的簡歷帶有招聘人員的主觀經(jīng)驗判斷。因此,建立一種符合招聘崗位要求的量化的簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)可以提高企業(yè)招聘的效率和成功率,減少面試環(huán)節(jié)的資源浪費。

    目前,企業(yè)和學(xué)術(shù)界對于簡歷篩選這一領(lǐng)域的研究缺乏重視。相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)量不多且大多是理論論證,并沒有確定的量化篩選方法。而對于簡歷中哪些信息對于企業(yè)的招聘有重要影響則是眾說紛紜。

    有學(xué)者認(rèn)為求職者在大公司的工作經(jīng)歷與求職者未來的績效正相關(guān)(李鑫等,2004),也有學(xué)者認(rèn)為名校畢業(yè)的求職者在知識積累、學(xué)習(xí)能力及勤奮程度上比普通院校畢業(yè)的求職者要高,因此會對未來的工作績效產(chǎn)生一定的影響(龔昱,2007)。還有學(xué)者提出,每個崗位都具有其特殊性,學(xué)者基于特殊崗位的研究結(jié)果并不具有普適意義,在招聘中應(yīng)結(jié)合崗位的特殊性,對求職者的簡歷信息進(jìn)行篩選(韓春艷,2010)。

    二、 實證分析

    (一)樣本的選擇

    M銀行為我國大型股份制銀行。筆者以M銀行H分行銷售部為研究對象,選擇了該部門2012-2014年通過校園招聘會招聘的57名員工為樣本(n=57),對其簡歷及入職一年內(nèi)的工作績效進(jìn)行了比對分析。描述性統(tǒng)計分析結(jié)果顯示,2012年通過校園招聘會入職人數(shù)為22人,2013年為19人,2014年為16人。其中男性為24人,約占42.1%;女性為33人,約占57.9%。中國共產(chǎn)黨員人數(shù)為35人,約占61.4%。重點大學(xué)本科畢業(yè)人數(shù)為40人,非重點大學(xué)本科畢業(yè)人數(shù)為17人。本科所學(xué)專業(yè)為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的人數(shù)為38人,約占66.7%。

    (二)變量的設(shè)計

    研究選取通過校園招聘會招聘的員工一年內(nèi)的工作績效為被解釋變量。由于選取的樣本均來自M銀行H分行的銷售部門,該部門每個月都會根據(jù)員工的績效水平發(fā)放一定的績效工資。因此,以員工入職一年內(nèi)的月平均績效工資作為衡量其績效水平的量化指標(biāo)是合適的。筆者從M銀行H分行的銷售部門獲得了全部56名員工入職一年內(nèi)的月績效工資表。由于員工的入職年份不同,考慮到貨幣的實際價值以及經(jīng)濟(jì)形勢和業(yè)務(wù)環(huán)境的不同,本次研究采用了以下方法對入職一年內(nèi)的月平均績效工資水平進(jìn)行了調(diào)整。首先按照入職年份的不同將樣本劃分為3個組,選取每組中月平均績效工資最高值記為100,組內(nèi)其他樣本的變量值與最高值作比后乘以100,即得到調(diào)整后的被解釋變量Y。

    調(diào)整后,被解釋變量Y可以代表員工入職一年內(nèi)的工作績效水平。

    筆者從M銀行H分行人力資源部門獲得了以上56名員工在校園招聘會上提交的簡歷。根據(jù)這些簡歷,歸納出了10個可能對被解釋變量產(chǎn)生影響的變量作為解釋變量。分別為:

    X1:性別。X2:政治面貌。X3:畢業(yè)院校。X4:所學(xué)專業(yè)。以上4個變量為定類變量。X5:獲獎次數(shù)。X6:平均績點。X7:學(xué)生工作經(jīng)驗。X8:學(xué)生干部經(jīng)驗。X9:相關(guān)實踐經(jīng)驗。X10:不相關(guān)實踐經(jīng)驗。以上6個變量為定距變量。

    (三)分析方法

    分別以X1-X4這4個定類變量為分組變量,以被解釋變量Y為檢驗變量,進(jìn)行獨立樣本的T檢驗,驗證各組的變量Y的平均值是否具有顯著差異。以此為依據(jù),判斷以上4個變量是否會對被解釋變量產(chǎn)生影響。以定距型解釋變量X5-X10為自變量,以被解釋變量Y為因變量進(jìn)行多元線性回歸分析。為防止解釋變量的自相關(guān)及多重共線性,以逐步剔除變量的方法進(jìn)行多元線性回歸。以此為依據(jù),判斷以上6個變量中的哪些變量會對被解釋變量Y產(chǎn)生直接的顯著影響,并且可以排除這些變量因中介效應(yīng)對被解釋變量Y產(chǎn)生的間接影響。

    (四)分析結(jié)果

    經(jīng)過檢驗,取顯著性水平a=0.05,以X1(性別)為分組變量時,被解釋變量Y的平均值存在顯著差異(p=0.007);以X3(畢業(yè)院校)為分組變量時,被解釋變量Y的平均值存在顯著差異(p=0.023)。

    以X2(政治面貌)為分組變量時,被解釋變量Y的平均值不存在顯著差異(p=0.751);以X4(所學(xué)專業(yè))為分組變量時,被解釋變量Y的平均值不存在顯著差異(p=0.203);

    使用逐步排除變量的方法,經(jīng)過對X5-X10的多元線性回歸分析,最終確定X7(學(xué)生工作經(jīng)驗)(p=0.002)及X9(相關(guān)實踐經(jīng)驗)(p=0.004),在排除多重共線性影響之后與被解釋變量Y存在顯著的線性相關(guān)關(guān)系。其余解釋變量對被解釋變量的影響均被排除。

    根據(jù)以上的數(shù)據(jù)分析,M銀行H分行銷售部可以在今后的校園招聘中按以下方法建立簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)。首先,從收集到的簡歷中找出以下4個變量:性別,畢業(yè)院校,學(xué)生工作經(jīng)驗,相關(guān)實踐經(jīng)驗。并將學(xué)生工作經(jīng)驗及相關(guān)實踐經(jīng)驗換算成月數(shù)。其次,根據(jù)線性模型2,學(xué)生工作經(jīng)驗與相關(guān)實踐經(jīng)驗的系數(shù)比例大致為1比3。因此,將學(xué)生工作經(jīng)驗與相關(guān)實踐經(jīng)驗合并為一個變量X(經(jīng)驗)。

    最后,對變量X進(jìn)行降序排列,并且優(yōu)先選擇變量X3(畢業(yè)院校)為“重點大學(xué)本科”的簡歷。此外,應(yīng)適當(dāng)調(diào)整男女比例,在男女比例合適且上述兩個變量均一致時,優(yōu)先考慮男性求職者。

    上述簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)建立在企業(yè)過去招聘的基礎(chǔ)上,企業(yè)過去招聘員工的簡歷及工作績效均可以方便的獲得,因此上述簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)的建立在實踐中是可行的。當(dāng)然,不同的企業(yè)不同的崗位對于員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。在其他企業(yè)或者其他部門,上述根據(jù)M銀行H分行的招聘數(shù)據(jù)選擇出的變量很可能就不是其他企業(yè)或者其他部門的員工工作績效的相關(guān)變量。但其他企業(yè)或部門,仍然可以利用以上方法找出適合自己的員工工作績效的相關(guān)變量,并以此為建立簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)。(作者單位:云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院)

    參考文獻(xiàn):

    [1]洪海燕.基于貝葉斯分類器的簡歷篩選模型[J].計算機(jī)技術(shù)與發(fā)展,2012:22:7.

    [2]龔昱.名校畢業(yè)-自然高人一等[J].軟件工程師,2007.

    [3]韓春艷.有效進(jìn)行校園招聘的思考[J].經(jīng)營管理者,2011.

    [4]李鑫,高山,白俊杰.青年的工作經(jīng)歷與人格發(fā)展[J].重慶工學(xué)院學(xué)報,2004:10.

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