國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資本管理存在的問題及對(duì)策

李嬌 張繼林

摘 要 戰(zhàn)略人力資本管理已成為人力資源管理研究領(lǐng)域的焦點(diǎn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來，國(guó)有企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理、戰(zhàn)略人力資本管理，每一次變革都面臨的巨大的阻力和諸多的問題。本文通過對(duì)戰(zhàn)略人力資本理論的探討，總結(jié)了國(guó)有企業(yè)在探索戰(zhàn)略人力資本管理過程中所遇見的問題并提出了相應(yīng)對(duì)策，為國(guó)有企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資本管理提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略人力資本管理 國(guó)有企業(yè) 對(duì)策

長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著重要的角色，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的加劇，人力資本在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮的作用日趨明顯。從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略視角看，與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)相匹配的戰(zhàn)略人力資本對(duì)于其生產(chǎn)、成長(zhǎng)并獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性愈發(fā)凸顯。因此，國(guó)有企業(yè)若想在激勵(lì)的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，實(shí)施戰(zhàn)略人力資本管理是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的必然選擇。

一、戰(zhàn)略人力資本的定義及特性

（一）戰(zhàn)略人力資本的含義

戰(zhàn)略人力資本是指在企業(yè)的人力資本系統(tǒng)中，那些價(jià)值總和與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度匹配的人力資本。他們因具有某些或某種特別的知識(shí)、能力和技能，或者擁有某些核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)，處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上，能為企業(yè)帶來超額經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，并使企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要源泉。相對(duì)于一般人力資本而言，戰(zhàn)略人力資本以員工學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)技能、價(jià)值觀念和內(nèi)在潛能為衡量尺度。戰(zhàn)略人力資本由于自身知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的獨(dú)特性和“壟斷性”及企業(yè)戰(zhàn)略匹配和契合而帶有所供職企業(yè)的特殊烙印，因此相對(duì)于一般性人力資本而言具有某種程度的專用型和不特替代性。

（二）戰(zhàn)略人力資本具有的特性

1.價(jià)值性。戰(zhàn)略人力資本表現(xiàn)為凝結(jié)在員工身上并能為組織帶來較高收益的勞動(dòng)能力，這種勞動(dòng)能力不僅包括知識(shí)、技能等知識(shí)能力，同時(shí)還包括動(dòng)態(tài)適應(yīng)力、組織協(xié)調(diào)能力和遠(yuǎn)景規(guī)劃等非知識(shí)能力。

2.稀缺性。人力資本的稀缺性一方面是無論在任何優(yōu)越的條件下，一個(gè)人所能獲得的人力資本及其維持的時(shí)間終究是有限的，并且戰(zhàn)略人力資本帶來的收益高于其他人力資本。因此，相對(duì)于企業(yè)需求，戰(zhàn)略人力資本具有稀缺性。

3.難以替代、模仿和復(fù)制性。企業(yè)的戰(zhàn)略人力資本是企業(yè)通過培訓(xùn)或員工在工作中積累的，是適合本企業(yè)發(fā)展的知識(shí)、技能，一方面取決于員工自身素質(zhì)，另一方面與企業(yè)所處的行業(yè)等密切相關(guān)，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手短時(shí)間難以模仿。

4.戰(zhàn)略匹配性。戰(zhàn)略人力資本是企業(yè)中的柔性人力資本，在復(fù)雜動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)環(huán)境下企業(yè)中的專用性人力資本，這種人力資本會(huì)隨著企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整。

二、國(guó)有企業(yè)推進(jìn)實(shí)施戰(zhàn)略人力資本管理現(xiàn)狀

自改革開放以來，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理經(jīng)歷了由傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理，關(guān)注于高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐，進(jìn)行了一系列的學(xué)習(xí)、改革、實(shí)踐、修正，起到了一定的效果，但作用不明顯。主要體現(xiàn)在：

（一）關(guān)注人力資本

國(guó)有企業(yè)對(duì)于人力資本的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為員工受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累即為人力資本。為此，加大員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，建立相應(yīng)激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工在職期間獲取與工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位，為員工報(bào)銷所需費(fèi)用。建立全員崗位輪換機(jī)制，確保重點(diǎn)、骨干員工能夠通過崗位輪換獲得相應(yīng)的知識(shí)、技能，全面培養(yǎng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下所需的各類人才。在全面培養(yǎng)的同時(shí)，有時(shí)存在盲目現(xiàn)象。

（二）關(guān)注人力資源管理實(shí)踐

除人力資本外，聚焦于分析哪些人力資源管理實(shí)踐能夠提升組織績(jī)效。將現(xiàn)有理論與國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況相互結(jié)合，在人才培養(yǎng)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)管理方面開展了大量的工作，人才培養(yǎng)作為人力資本提升的重要手段之一被國(guó)有企業(yè)寄予厚望，但人才培養(yǎng)往往與戰(zhàn)略發(fā)展不能起頭并進(jìn)，滯后性嚴(yán)重。

（三）關(guān)注戰(zhàn)略人力資源管理

國(guó)有企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源的最終目的是從人力資源的戰(zhàn)略性著手，建立起與國(guó)有企業(yè)相適應(yīng)的具有持久性的、不易被模仿的競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)。不少國(guó)有企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過程中對(duì)人力資本理念同時(shí)進(jìn)行思考，在戰(zhàn)略人力資源管理體系中，企業(yè)的人力資源是以資本的方式運(yùn)作的，人力資源不再是企業(yè)的成本耗費(fèi)，而是能為企業(yè)帶來效益的資源。對(duì)于絕大部分國(guó)有企業(yè)來說，僅僅是邁入戰(zhàn)略人力資源管理的初級(jí)階段。

三、當(dāng)前存在的主要問題

（一）對(duì)戰(zhàn)略人力資本理念缺乏正確的認(rèn)識(shí)

主要體現(xiàn)在目前國(guó)有企業(yè)不能夠有效識(shí)別那些價(jià)值總和與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度匹配的人力資本，現(xiàn)階段僅僅是高度關(guān)注人力資本，能夠認(rèn)清人力資本對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要程度并采取一定的措施提升人力資本，但終因無法有效識(shí)別、無法認(rèn)清戰(zhàn)略人力資本管理的特性而事倍功半。

（二）人力資源管理實(shí)踐與不能有效提升人力資本

國(guó)有企業(yè)關(guān)注于高績(jī)效管理實(shí)踐，寄希望于管理實(shí)踐能夠拉動(dòng)組織績(jī)效的提升。但幾個(gè)方面：

1.人力資本投資無明確的方向性。國(guó)有企業(yè)每年投入大量的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用于員工人力資本的獲取，目的是使員工獲得新知識(shí)、新技能。但現(xiàn)實(shí)情況往往是企業(yè)投入與收獲不成正比，體現(xiàn)在培養(yǎng)的方向與企業(yè)戰(zhàn)略的不一致性或滯后性，部分企業(yè)甚至為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，為了培養(yǎng)而培養(yǎng)。這樣造成的結(jié)果是企業(yè)投入了，人力資本卻未得到提升，從而導(dǎo)致組織績(jī)效無法提升。

2.現(xiàn)有人力資本浪費(fèi)嚴(yán)重。由于歷史上的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，使得人的主觀能動(dòng)性降低，懈怠了人們的活躍思想，很多國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只是維持現(xiàn)狀，沒有按照市場(chǎng)需求的變化，主動(dòng)思考和探索企業(yè)的生存和發(fā)展之路。大量的具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才雖然擁有先進(jìn)的技術(shù)和睿智的管理頭腦，但是也是被閑置或安置在不合適的崗位上。另外，一切國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資本存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，即盲目提高招聘門檻，引進(jìn)了大量高學(xué)歷，高素質(zhì)的人才，卻安置在一般的崗位或非專業(yè)的崗位上，使得人力資本使用效率降低。

3.人才流失嚴(yán)重，人力資本的激勵(lì)性不足。很多國(guó)有企業(yè)由于沒有后續(xù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得新招聘的人員不能通過培訓(xùn)或是激勵(lì)發(fā)揮出更大的作用。因制度的欠缺而使人力資本管理工作停滯，企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)人員、管理人員和特殊工種人員往往因?yàn)楦玫奈镔|(zhì)待遇和職位提升而流失到其他企業(yè)當(dāng)中。在人才使用上，傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式?jīng)]有優(yōu)勝劣汰的獎(jiǎng)懲機(jī)制，任人唯賢的合理聘用、公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境，使一批年輕人才難以為繼。這些原因造成國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀是關(guān)鍵性人才缺乏，一般性人才過剩。

人力資本的激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)或一般員工一直是困擾企業(yè)成長(zhǎng)的難題，成為國(guó)企留住人才的重要障礙之一。第一，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺乏科學(xué)規(guī)范，客觀公正的績(jī)效卡和制度，沒有嚴(yán)格按照業(yè)務(wù)職能及崗位職責(zé)要求設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)，僅以個(gè)人工作總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)總結(jié)等傳統(tǒng)方式作為績(jī)效考核的工具，缺乏科學(xué)性和客觀性。第二，由于歷史和體制原因，會(huì)造成優(yōu)秀人才難以晉升，不合格人員不能淘汰，不能換崗的尷尬境地。第三，無職業(yè)生涯管理體系，發(fā)展方向明確單一，空間有限，優(yōu)秀人才看不到發(fā)展前景，這些都約束了企業(yè)人力資本的多層面發(fā)展。

（三）戰(zhàn)略人力資源管理水平有待提升

大部分國(guó)有企業(yè)雖然將戰(zhàn)略思考納入到人力資源管理當(dāng)中，但是在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過程中由于前期不能有效識(shí)別戰(zhàn)略人才資本，從而導(dǎo)致在人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃制定的過程中缺乏對(duì)戰(zhàn)略人力資本管理的深度思考。

四、對(duì)策及建議

針對(duì)國(guó)有企業(yè)探索戰(zhàn)略人力資本過程中存在的諸多問題，建議如下：

（一）高效識(shí)別戰(zhàn)略人力資本

通過搭建員工勝任力素質(zhì)模型、崗位適應(yīng)性評(píng)價(jià)等方式構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系，有效識(shí)別核心、關(guān)鍵、一般崗位所需能力，明確各崗位、各人員的人力資本并根據(jù)戰(zhàn)略人力資本的特性構(gòu)建適合國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資本管理模式，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資本與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配、戰(zhàn)略人力資本與企業(yè)戰(zhàn)略的整合匹配、戰(zhàn)略人力資本與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)匹配。

（二）建立高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐有效提升人力資本

1.加強(qiáng)培訓(xùn)等人力資本投資措施。人力資本不僅僅是企業(yè)的成本，他們能夠帶來比成本更大的經(jīng)濟(jì)收益，尤其是戰(zhàn)略人力資本，要想使這類人力資本真正契合企業(yè)的需要，就必須將人力資本投資與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求緊密結(jié)合，要做到有的放矢。要全面加強(qiáng)人才培養(yǎng)，確保其沿著組織戰(zhàn)略方向前進(jìn)。同時(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)效果等諸多方面的評(píng)估與檢查，切實(shí)提升人力資本。

2.打破固有觀念，要做到人盡其才，提高人力資源使用效率。要充分利用一切資源，打破固有觀念，將合適的人才放到合適的崗位，做到人盡其才，發(fā)揮每一位人才的最大潛能，從而帶動(dòng)組織績(jī)效的提升。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、特征引進(jìn)所需要的各類人才，不要盲目地提高招聘門檻，提高人才使用效率，降低人工成本。

3.適時(shí)適度的激勵(lì)。要使對(duì)戰(zhàn)略人力資本的激勵(lì)產(chǎn)生良好的效果，一方面要遵循激勵(lì)強(qiáng)度原則，另一方面必須充分認(rèn)識(shí)和了解戰(zhàn)略人力資本擁有者的個(gè)體需要，只有這樣才能做到張弛有度，有的放矢。戰(zhàn)略性人力資本擁有者多是從事腦力勞動(dòng)的個(gè)體，這種人群的需求是多方面的，應(yīng)該從物質(zhì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面入手。人的需求是多樣的，激勵(lì)要因人而異，前提是對(duì)每個(gè)人的充分了解，了解其內(nèi)在需求。

（三）持續(xù)提升戰(zhàn)略人力資源管理水平

關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，細(xì)分戰(zhàn)略，掌握戰(zhàn)略對(duì)于人力資源管理工作的切實(shí)要求。明確哪些人力資本對(duì)于實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略有支撐作用，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃時(shí)充分考慮戰(zhàn)略人力資本，確保其在戰(zhàn)略人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，從而使戰(zhàn)略人力資源各項(xiàng)管理工作于企業(yè)目標(biāo)高度一致，實(shí)現(xiàn)完美結(jié)合。

（作者單位為中車唐山機(jī)車車輛有限公司）

[作者簡(jiǎn)介：李嬌（1966—），女，遼寧遼陽(yáng)人，本科，高級(jí)審計(jì)師，中國(guó)中車唐山機(jī)車車輛有限公司副總經(jīng)理。張繼林（1980—），男，河北唐山人，博士，高級(jí)工程師。]

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