推動績效工資改革 促進事業(yè)單位公共服務(wù)

李俊平

摘 要 事業(yè)單位承擔(dān)著社會最基本的公共服務(wù)。目前，事業(yè)單位正在全面推行績效工資改革，如何處理好改革的力度與群眾的可承受程度的關(guān)系，事關(guān)4000萬事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益和改革的成敗。只有正確地堅持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求，積極穩(wěn)妥地處理好各種關(guān)系，才能推進改革的順利實施。事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效工資 改革

一、事業(yè)單位績效工資改革應(yīng)注意的問題

（一）實施績效工資考核指標(biāo)量化的問題

事業(yè)單位推行績效工資考核，最先面臨的問題就是如何對考核指標(biāo)進行量化。倘若只是進行數(shù)量化的考核，效果往往不盡如人意。近些年，很多高校對教師的考核進行了量化，有的居然以發(fā)表論文、主持課題和獲得獎項的多少來衡量老師的績效，其結(jié)果直接導(dǎo)致了學(xué)術(shù)界的虛假繁榮。同樣，如果中小學(xué)教師績效與升學(xué)率掛鉤，則會出現(xiàn)教師只教考試技巧而忽視素質(zhì)教育等問題。醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)如果讓醫(yī)生獎金與其所開藥方收入進行掛鉤，則會出現(xiàn)醫(yī)生過度開藥、開貴藥和過度治療等問題。相信如此的結(jié)果是績效考核設(shè)計者們最不愿看到的，考核指標(biāo)量化問題亟待突破。

（二）事業(yè)單位績效工資考核工作細(xì)化不足

從操作層面來看，事業(yè)單位員工的勞動多屬于知識密集型，所以員工的績效很難量化評價。其不像對技術(shù)人員考核那樣形成明確的量化指標(biāo)，更多的是從考核員工的職業(yè)能力及工作效率著手，特別是對于員工的隱形價值和能力，更不能用定量的方法來考核的。因此，在具體的操作方法上很難細(xì)化量化，給績效工資的改革帶來很大的難度。

（三）事業(yè)單位的員工對績效工資改革的認(rèn)識存在欠缺

從觀念層面來看，事業(yè)單位原有的工資體系制度已深入人心，在崗員工對績效工資改革可能具有很強的抵觸情緒，對于績效工資改革的必要性缺乏正確的認(rèn)識。不同的人對于績效工資制度存在不同看法，但基本可以歸結(jié)為兩類：一是認(rèn)為事業(yè)單位實施績效工資就是變相的漲工資；另一種是認(rèn)為績效工資是財政部門少發(fā)放工資的一種手段。這兩種觀點看法都是不正確的。

（四）個人績效工資與團隊績效工資的問題

績效一般分為個人績效和團隊績效。在推行績效工資時，事業(yè)單位這桿天平是向團隊績效傾斜還是傾向于個人績效，這是一個必須要弄清楚的問題。通常來說，人們認(rèn)為績效工資是針對個人而設(shè)計的，并由此斷定績效就應(yīng)該是個人績效，這也正好說明了個人績效是績效工資的重要基礎(chǔ)。然而，現(xiàn)代社會是學(xué)科交叉、知識融合和技術(shù)集成的復(fù)雜社會，個人作用在下降，團隊作用在上升。現(xiàn)代管理也更重視團隊績效而非個人績效，把個人績效融入于團隊績效之中，對績效良好的部門實行全員獎勵，這樣既可以調(diào)動個人工作積極性，又能發(fā)揚團隊合作精神。

（五）實施績效工資和事業(yè)單位分類改革的問題

事業(yè)單位分類改革是績效工資實施的前提。拖延四年之久的事業(yè)單位績效工資改革終于被重新提上議程，盡管制定了改革時間路線圖，可是要真正全面深入推行下去將是漫長而艱難的過程。我們不能一味責(zé)怪政策出臺太晚，因為事業(yè)單位不進行科學(xué)分類，績效工資則永遠(yuǎn)做不到科學(xué)合理。

我們進行績效考核，不按照事業(yè)單位的類別，把其一律當(dāng)做營利性質(zhì)的公司來運作管理的話，則會出現(xiàn)本末倒置的結(jié)果。比如高校的后勤部門可以對職工按照工作效率來進行績效考核，這是比較合理的。

二、事業(yè)單位績效工資改革的相關(guān)對策和建議

（一）建立健全事業(yè)單位績效制度

事業(yè)單位績效考核不像企業(yè)那樣明確化和精細(xì)化，但是卻可借鑒企業(yè)的一些科學(xué)合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構(gòu)建事業(yè)單位的績效制度：第一，要明確績效指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合，能定量的指標(biāo)要定量，不能定量的指標(biāo)要注重其社會公益性和服務(wù)性；第二，確定績效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，包括未完成、完成和超額完成等；第三，制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；第四，確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務(wù)對象等；第五，建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權(quán)，幫助其不斷改進和完善。

（二）確立推行“開前門、關(guān)后門”策略

“開前門”指的是實行事業(yè)單位績效工資，而“關(guān)后門”是指規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼發(fā)放，兩者雙管齊下，目的就是要縮小不同類別事業(yè)單位的不合理收入差距。“關(guān)后門”的具體做法，是對那些不合法、不合規(guī)和不合理的津貼補貼進行全面徹底地清理和整頓，通過撤銷、合并與降低等方式來實現(xiàn)。與此同時，財政應(yīng)該予以有力支持，對事業(yè)單位及其工作人員撥足經(jīng)費，以便工作的順利開展并提高效率，真正實現(xiàn)公益服務(wù)的目的。因此，只有開大了前門，才能夠關(guān)死后門，最終解決實施績效工資和規(guī)范津貼補貼的問題。

（三）多元化利用績效考核結(jié)果，綜合評價員工績效

充分發(fā)揮績效考核指標(biāo)的考核結(jié)果，綜合評價員工的工作績效。首先，要重視員工的溝通和反饋，了解員工的工作期望和自身的績效，明確工作中存在的問題及有待改進的地方，便于員工能夠更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)。同時，員工通過與領(lǐng)導(dǎo)反饋交流，反映工作中的困難，獲得相應(yīng)問題的指導(dǎo)及必要的資源支持。其次，建立績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動等衡量依據(jù)。

（四）統(tǒng)籌兼顧個人績效與團隊績效

事業(yè)單位績效是一個整體，而這個整體又是由若干個體（即個人績效）有機結(jié)合而成的，所以必須統(tǒng)籌兼顧個人績效與團隊績效。在這個過程中應(yīng)注意，事業(yè)單位不管是個人績效還是團隊績效，因其公益性的社會屬性通常難以量化，所以適宜采用主觀與客觀評價、定量與定性分析以及內(nèi)部與外部評價相結(jié)合的方式來評定其績效。除此之外，確立團隊績效時還應(yīng)分級，以便在團隊內(nèi)部逐級實施二次甚至多次分配，更好地確?？冃Э己说臏?zhǔn)確性，并充分調(diào)動員工參與的積極性，從真正意義上做到個人績效與團隊績效的統(tǒng)籌兼顧。

（五）配套實施事業(yè)單位四項改革

實施績效工資改革，不應(yīng)獨立進行，應(yīng)與事業(yè)單位的其他三項改革相結(jié)合（即全面實行聘用制、改革財政投入體制、實行養(yǎng)老保險制度），形成四位一體，構(gòu)建一個良性互動的配套系統(tǒng)。全面推行績效工資改革，既有利于深化事業(yè)單位聘用制改革，打破鐵飯碗，也能進一步推進財政投入改革，因為績效工資需要相應(yīng)的財政保障。同時，由于個人的工資是按績效計算，多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價，這就直接與個人退休后得到的退休金相關(guān)，所以，它還對養(yǎng)老保險改革有推進作用。

三、結(jié)束語

在推進事業(yè)單位工資績效改革的過程中，必須貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，按照全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的基本要求，用統(tǒng)籌兼顧的根本方法，循序漸進地推進改革，妥善化解各種矛盾，倡導(dǎo)科學(xué)的績效導(dǎo)向。

（作者單位為濮陽市節(jié)約用水辦公室）

參考文獻：

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[2] 馬斌.企業(yè)要辯證地看待實行績效工資制度的利與弊[J].企業(yè)導(dǎo)報，2011（18）.