全面二胎解禁，HR準(zhǔn)備好了嗎？

周虎

全面放開二胎的政策落地后，將立馬、全面實施一對夫婦可生育兩個孩子。生育政策的放開，對于職場人來說最糾結(jié)的是要不要生第二個孩子，而對于HR們來說更多糾結(jié)的則是如何有效地進行人力資源管理的問題。實踐中女職工采取“消極怠工”、“泡病假”等對抗性措施將導(dǎo)致企業(yè)的風(fēng)險成本持續(xù)增加。而另一方面，對三期女職工的處理不當(dāng)極可能引發(fā)公關(guān)事件，“某團網(wǎng)孕婦門”以及近期網(wǎng)曝的“某知名企業(yè)孕婦加班死亡”事件更是將涉事企業(yè)推上風(fēng)口浪尖。

此外，近年圍繞病假的各類爭議不斷攀升，病假與所涉及的“醫(yī)療期”、“泡病號”問題長期困擾著HR管理者，比如醫(yī)療期最長可達(dá)24個月，當(dāng)中聽涉的時間成本和人力成本往往讓企業(yè)不堪重負(fù)。如何有效管理，減少公司成本？如何正確操作，避免勞動紛爭？我們將通過一則生動的案例為您深刻解析女職工三期、病假爭議背后的勞動法律問題，為企業(yè)提供行之有效的解決方案?！叭谂毠こ鼍咛摷俨〖賳芜`紀(jì)解除”案例分享：

[案情簡介]

林某于2009年8月3日入職A公司，雙方簽訂有固定期限勞動合同，月基本工資為3275元。自2014年1月起，林某便向公司申請病假，稱其已經(jīng)二胎懷孕，并提供需“臥床休息”病假證明。經(jīng)HR核實病假材料，發(fā)現(xiàn)林某提供的診斷證明中載明的診斷部門為“產(chǎn)科”，卻在落款處加蓋了“內(nèi)科”診斷證明章。公司HR便聯(lián)系林某請其另行提交符合要求的病假證明，林某通過微信回復(fù)HR：“如果病假不行，就請事假”，之后林某便未至公司上班，也未提供其他病假證明。2014年3月3日，因林某連續(xù)缺勤數(shù)日，根據(jù)公司規(guī)章制度及《勞動合同》約定：“在一個公歷年度連續(xù)曠工三天，累計曠工五天的，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司可立即解除勞動合同”。公司向林某發(fā)送《解除勞動關(guān)系通知書》，寫明：“根據(jù)我司與您簽訂的勞動合同的有關(guān)約定，以及公司《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第39條第二款的規(guī)定從2014年2月28日起，您與我公司解除勞動關(guān)系”。

林某于2014年5月向廣州市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，申請確認(rèn)公司違法解除勞動關(guān)系，并支付違法解除賠償金、孕期工資、產(chǎn)期工資及哺乳期工資，共計12余萬元。

[案件結(jié)果]

仲裁委觀點：釆信了公司出示的關(guān)于主張員工提供虛假病假材料及曠工的部分證據(jù)，而員工未能對“保胎建議的診斷證明書怎么會蓋內(nèi)科章”一事做出合理解釋，因此仲裁委認(rèn)定公司系依法解除勞動關(guān)系，證據(jù)充分，程序合法。未支持員工的請求。

法院一審觀點：認(rèn)為林某2014年1月、2月未出動期間處于孕期，提交的診斷證明足以證明其當(dāng)吋須臥床休息，客觀上無法上班。產(chǎn)科證明卻加蓋內(nèi)科的公章只能說明醫(yī)院管理問題，不能據(jù)此推翻林某客觀上需臥床休息的事實。據(jù)此認(rèn)定林某的行為不屬于曠工，公司屬于違法解除勞動合同，應(yīng)支付林某賠償金、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間工資。

法院二審觀點：經(jīng)公司聘請的法律顧問申請調(diào)查取證，法院前往醫(yī)院就病假材料真假進行調(diào)查取證，取證結(jié)果（醫(yī)院給法院出具復(fù)函）為：醫(yī)院沒有林某的就診記錄，且林某親姐姐為醫(yī)院前員工，已離職，從而證明林某提供了虛假的病假材料，最終，二審法院認(rèn)為，林某提供虛假病假證明，其所休取“病假”天數(shù)為曠工，依據(jù)公司的規(guī)章制度，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司系合法解除勞動關(guān)系，證據(jù)充分，程序合法。故撤銷一審判決。未支持員工關(guān)于賠償金、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間工資的訴訟請求。

中智法律顧問點評：

這個案件在二審階段得以逆轉(zhuǎn)，可謂經(jīng)典，值得企業(yè)HR回味。本案爭議焦點有兩個：一是如何證明員工“提供虛假病假材料”？二是如女職工客觀上確實需臥床休息，是否還有可能變“違法解除”為“合法解除”？

首先如何證明“提供虛假病假材料”以及如何對病假材料進行核實？

在本案二審中，經(jīng)公司申請，法院向醫(yī)院發(fā)出調(diào)查函，醫(yī)院發(fā)出調(diào)查回復(fù)函給二審法院，內(nèi)容為：“一、經(jīng)調(diào)查，在我院診療數(shù)據(jù)庫中，2014年1月1日至2014年12月31日無姓名為林某的掛號、繳費、就診記錄。二、我院門診號為7位數(shù)或9位數(shù)，而本案中林某提交的“0046170號診斷證明”中的門診號為8位數(shù)（14369711），與我院實際情況不相符合。三、0046136、0046137號診斷證明書簽名醫(yī)生已于2014年3月離職，故無法核對相關(guān)情況。四、0046170號診斷證明書經(jīng)核對，不是冷某醫(yī)師開具，書寫與簽名筆跡與冷某醫(yī)生的筆跡存在明顯差別。五、我院門診病人診斷證明統(tǒng)一使用公章如下例所示……該回復(fù)函充分說明林某提交的請假證明是虛假證據(jù)。所以，在遇到員工提交的病假證明疑點較多的情況下，建議可以按照如下方式核實病假材料的真?zhèn)危阂?、可去醫(yī)院掛號處查證該員工是否辦就診卡；二、可去分診臺確認(rèn)病假單的真?zhèn)?；三、找主治醫(yī)生直接核對真實性，四、可找醫(yī)院辦公室進行進一步的復(fù)核；五、如確認(rèn)病假單存在很大的虛假可能，而院方明知是假的，仍然拒絕配合出具相關(guān)證明，則可考慮前往衛(wèi)生局投訴。上述調(diào)查取證過程由企業(yè)自身完成的可能性較低，建議可委托專業(yè)的法律顧問完成調(diào)查取證事宜。

其次，即使證明了女員工確實提交了虛假病假證明，如女員工有證據(jù)證明其客觀上確實需臥床休息，是否還有可能變“違法解除”為“合法解除”？

本案一 審法院認(rèn)為：林某2014年1月、2月未上班期間處于孕期，其提交的醫(yī)院出具的診斷證明，足以證實其當(dāng)時需臥床休息客觀上無法上班對于公司提交的證據(jù)分析如下首先公司提交該醫(yī)院內(nèi)科、產(chǎn)科向他人另行開具的診斷證明，加蓋的公章與林某提交的診斷證明中公章不一致，以及林某的產(chǎn)科證明為何由內(nèi)科出具的問題，此涉及醫(yī)院對公章及科別管理等問題，不能據(jù)此推翻林某提交的診斷證明的真實性。法院進一步認(rèn)為：林某基于身體原因向單位請假，且已遞交醫(yī)院證明，單位以曠工為由解除勞動合同缺乏依據(jù)，屬于違法解除。

二審法院部分采納了一審法院的觀點，但同時認(rèn)為：林某提交的診斷證明存在瑕疵以及虛假的情況，且林某對于就診情況未能提供合理的解釋，因此本院認(rèn)定林某提供虛假的診斷證明，且未能提交其他證據(jù)證明其身體狀況不適宜正常上班，也未能證明其已正常辦理相關(guān)的請假手續(xù)，公司認(rèn)為林某在此期間已構(gòu)成曠工，依據(jù)充分，本院予以采納，原審判決對此認(rèn)定欠妥，本院予以糾正。

由此可見，如果林某能提供“休假”期間在其他醫(yī)院就診的相關(guān)記錄，證明其在此期間確實客觀上無法上班，則林某的曠工事實恐怕不能得到認(rèn)定。那么，公司便不能以曠工為由解除林某。鑒于林某提供虛假病假證明是事實，因此，如果公司的規(guī)章制度中明確將“提供虛假病假證明”列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，則公司可用上述理由解除勞動關(guān)系。所以，解除勞動關(guān)系的事實依據(jù)很重要，同時正確選擇相對應(yīng)的法律依據(jù)同樣很重要。

如何正確看待“二胎”放開給HR朋友的建議

靜待配套細(xì)則出臺，遵守國家法律法規(guī)

產(chǎn)假是為了保護女職工身體健康的權(quán)利而設(shè)立的，屬于基本人權(quán)。生小孩是否符合國家計生政策以及相應(yīng)的處罰措施應(yīng)由計生部門認(rèn)定和實施，企業(yè)不能越俎代庖。只要生小孩，產(chǎn)假都應(yīng)該照常休，但產(chǎn)假期間的待遇，符合國家相關(guān)規(guī)定的予以支付，不符合的不予支付。對于休產(chǎn)假與產(chǎn)假期間的待遇，應(yīng)分離出來區(qū)別對待。全面放開二孩，需要政策落地才算數(shù)，政策調(diào)整，需要推進、有序?qū)嵤?/p>

未雨綢繆，提前做好預(yù)案

如果同一部門大部分女同事都計劃二胎，勢必會影響部門運作和工作開展，適當(dāng)在企業(yè)推行“計劃生育”有必要。所謂“計劃生育”，并不是限制女職工人權(quán)，而是通過㈠R在企業(yè)宣導(dǎo)按批按計劃選擇生育，避免扎堆生孩子的現(xiàn)象。尤其對于關(guān)鍵崗位人才，應(yīng)有所預(yù)測，盡可能從企業(yè)現(xiàn)有人員中找到階段性替代人選，同時需要考慮配套的激勵方案。

規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，消除“三期”女職工管理誤區(qū)

公司無論如何處理員工關(guān)系，最重要的是要清楚法律法規(guī)底限。女職工的“三期”管理關(guān)鍵在于做好兩點，一是依法確保女職工“三期”內(nèi)合法權(quán)益，二是依法維護企業(yè)自身的合法權(quán)利。所以，企業(yè)的規(guī)章制度中，對于女職工“三期”的各項規(guī)定應(yīng)以法律規(guī)定為底限，包括：“三期”女職工勞動保護、各類假期、工資津貼待遇、崗位調(diào)動、勞動關(guān)系的解除等，而后才有對特殊人群的特殊關(guān)懷，二者相輔相成，實現(xiàn)制度化管理和人性化管理的平衡。