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    論我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的難處、阻力及解決對(duì)策建議

    2016-06-06 16:02:44范林奕
    大眾理財(cái)顧問 2016年2期
    關(guān)鍵詞:會(huì)計(jì)人力資源對(duì)策

    范林奕

    摘 要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來帶動(dòng)著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展就需要重視人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用,但是由于人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用不夠普遍,所以要想大力推行人力資源會(huì)計(jì)具有一定的難度。因此本文要從我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的難處、阻力出發(fā),對(duì)遇見的問題進(jìn)行分析,并且提出有效的解決對(duì)策建議。

    關(guān)鍵詞:人力資源;會(huì)計(jì);對(duì)策

    一、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵

    人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)行主要是以經(jīng)濟(jì)學(xué)作為基礎(chǔ),將組織行為學(xué)作為原理來實(shí)現(xiàn)的,同時(shí)人力資源會(huì)計(jì)也是會(huì)計(jì)學(xué)科的一種,其與人力資源管理學(xué)都處于會(huì)計(jì)學(xué)科之下,與人力資源管理相結(jié)合就形成了人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用主要是為了確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告企業(yè)的人力資源投資成本以及其價(jià)值,在社會(huì)和企業(yè)當(dāng)中,將人力資產(chǎn)作為企業(yè)資產(chǎn)中的一種,預(yù)測(cè)其供給和需求,并且還能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源投資效益進(jìn)行科學(xué)的分析,為企業(yè)中的利益相關(guān)者提供人力資源的相關(guān)信息,能夠幫助決策者展開正確的決策,為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。作為會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的另一個(gè)方向,人力資源會(huì)計(jì)作為全新的餓領(lǐng)域受到人們的廣泛關(guān)注。

    二、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的難處和阻力

    (一)傳統(tǒng)觀念的束縛。在企業(yè)當(dāng)中一般將非人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)來看待,但是卻不認(rèn)為人力資源也是企業(yè)資產(chǎn)的一部分,所以在應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的時(shí)候,難免會(huì)遇到一些阻力。雖然我國(guó)的改革開放已經(jīng)逐漸的深入,人們?cè)谟^念上已經(jīng)逐漸融入時(shí)代的發(fā)展當(dāng)中,逐步的確立了科學(xué)的義利觀,但是對(duì)于衡量自身價(jià)值這個(gè)問題的時(shí)候,仍然存有困惑,甚至抵觸利用貨幣來衡量自己的價(jià)值,所以在人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的時(shí)候阻力較大。

    (二)人力資源會(huì)計(jì)制度不完善。人力資源會(huì)計(jì)的提出在各個(gè)行業(yè)企業(yè)之中引起了較多的重視,但是卻沒有形成一套切實(shí)有效的人力資源會(huì)計(jì)制度,由于沒有制度的支撐,所以人力資源會(huì)計(jì)至今還不能有效的融入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)當(dāng)中,并且由于制度上的不完善,導(dǎo)致企業(yè)的財(cái)務(wù)人員無法在進(jìn)行會(huì)計(jì)核算的時(shí)候,將人力資源信息列入系統(tǒng)當(dāng)中,也就無法展開有效的核算。

    (三)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量存在障礙。在構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的時(shí)候,由于無法供給充足的基本理論,導(dǎo)致其應(yīng)用存在阻力。首先,在應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的時(shí)候,忽視了尋求理論支持,導(dǎo)致“企業(yè)理論”最新的發(fā)展成果沒有被企業(yè)財(cái)務(wù)人員有效利用;其次,沒有正式會(huì)計(jì)理論的繼承和發(fā)展。隨著現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,會(huì)計(jì)的理論研究也在不斷的深入,但是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式存在一些問題,因此無法形成共識(shí)。并且因?yàn)槿肆Y源在應(yīng)用的時(shí)候存在一定的差異性,導(dǎo)致企業(yè)在應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的時(shí)候無法合理的把握個(gè)案的特殊性,所以在操作上對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量有一定的障礙。

    (四)人力資源會(huì)計(jì)推廣意識(shí)不足。人力資源會(huì)計(jì)的推廣需要有大環(huán)境的支撐,但是受到我國(guó)傳統(tǒng)觀念的束縛,大多數(shù)人無法將自身的價(jià)值用貨幣來衡量,所以存在現(xiàn)實(shí)條件的制約,無法形成有效的大環(huán)境來普遍推行人力資源會(huì)計(jì)。就現(xiàn)如今的企業(yè)事業(yè)單位當(dāng)中,還沒有形成有效的人力資源會(huì)計(jì)建立意識(shí),雖然有些企業(yè)開始嘗試推行,但是收到種種因素的制約而無法展開。

    三、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的解決對(duì)策建議

    (一)更新觀念,轉(zhuǎn)變意識(shí)。要想使人力資源會(huì)計(jì)有效的推行,就需要人們認(rèn)可人力資源會(huì)計(jì),將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)來看待。會(huì)計(jì)界需要將人力資源與人力資本以及人力資產(chǎn)的概念進(jìn)行確定,將三者之間的內(nèi)涵和特點(diǎn)進(jìn)行分析,確認(rèn)三者之間的聯(lián)系,將人力資源成本項(xiàng)目、資本化和人力資源價(jià)值計(jì)量等明確化,通過科學(xué)的認(rèn)知來轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊乃枷耄瑢鹘y(tǒng)的會(huì)計(jì)模式觀念有效的轉(zhuǎn)變,樹立起新型的人力資源觀念。

    (二)建立人力資源制度。要想將人力資源會(huì)計(jì)真正應(yīng)用到各大企業(yè)當(dāng)中,就需要有效確認(rèn)相關(guān)的規(guī)章制度,在進(jìn)行人力資源和人力資源會(huì)計(jì)交換的時(shí)候,也需要制度的支持,有利于保證雇傭職工勞動(dòng)力的所有權(quán)。并且也要建立相關(guān)的處罰制度,對(duì)于中途違約離職的職工,也要有制度來制約,從而保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定,確保人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)當(dāng)中的有效利用。

    (三)加大人力資源投資,完善用人機(jī)制。為了保證企業(yè)人力資源投資收益,需要不斷的加大人力資源的投資力度。在現(xiàn)如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源也是企業(yè)戰(zhàn)略資源中的一部分,所以為了增加資源優(yōu)勢(shì),需要不斷強(qiáng)化人力資源的開發(fā),將企業(yè)的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為企業(yè)資源的一部分,因此企業(yè)需要重視人力資源的開發(fā)管理,提高員工的工資福利,加大醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老金的待遇,并且還能夠提供機(jī)會(huì)讓員工提升自身的綜合素質(zhì),通過進(jìn)修和培訓(xùn)來提高自身的技能水平,真正發(fā)揮出員工的能力。

    (四)建立人力資源統(tǒng)計(jì)和評(píng)估系統(tǒng)。在各個(gè)企業(yè)單位之中,人力資源信息的收集是十分重要的,需要專門設(shè)計(jì)人力資源管理部門,對(duì)人力資源信息進(jìn)行整理、分類和歸納總結(jié),最后再進(jìn)行存檔,只有建立起人力資源統(tǒng)計(jì)和評(píng)估系統(tǒng),才能夠促進(jìn)會(huì)計(jì)制度的有效改革,幫助企業(yè)處理相關(guān)的審計(jì)、驗(yàn)資中的人力資源問題。

    (五)合理開展人力資源會(huì)計(jì)核算。企業(yè)在人力資源的擁有和控制能力上能夠通過市場(chǎng)價(jià)值和員工數(shù)、合同數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行反映,所以在企業(yè)當(dāng)中合理的開展人力資源會(huì)計(jì)核算能夠帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益能力,提高勞動(dòng)的工作效率。人力資源是企業(yè)無形資產(chǎn)中的一部分,因此企業(yè)要想提高自身的經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,就需要建立人力資本參與剩余收益分配模式,在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)當(dāng)中融入人力資源,能夠在知識(shí)和技能等方面優(yōu)于其他的企業(yè)。

    四、結(jié)語

    為了幫助企業(yè)選擇最佳的人力資源會(huì)計(jì)制度,就需要選擇試點(diǎn)進(jìn)行操作,為了建立適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用模式,可以選擇人力資源密集型的單位展開試行,例如一些高等院校和會(huì)計(jì)事務(wù)所等單位,并且在試行的時(shí)候要充分的考慮成本效益原則,從而建立起最適合的人力資源會(huì)計(jì)制度。本文主要分析了我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的難處和阻力,并且提出了解決對(duì)策建議,為促進(jìn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用提供借鑒。

    參考文獻(xiàn):

    [1]董芳.人力資源會(huì)計(jì)淺析[J].財(cái)會(huì)研究.2005(03).

    [2]王朝霞,王艷芹.淺談我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代交際.2014(02).

    [3]金婧,王惠.人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)新思考[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2014(21).

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