基于心理契約理論的高校外聘教師管理策略研究

韓娣

[摘要]外聘教師是高校教師隊(duì)伍的重要組成部分，在學(xué)校發(fā)展中起重要作用。當(dāng)前，高校外聘教師的管理存在諸多問(wèn)題。高校應(yīng)關(guān)注外聘教師的心理狀態(tài)，重視與外聘教師的心理契約的建立及維護(hù)。本文擬在心理契約理論的指導(dǎo)下，探索改進(jìn)外聘教師管理的辦法。

[關(guān)鍵詞]心理契約；外聘教師；管理策略

[中圖分類號(hào)]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-5918（2016）06-0027-02

一、研究背景

外聘教師是學(xué)校根據(jù)實(shí)際辦學(xué)需要，按照一定程序聘用的承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的校外優(yōu)秀人才。外聘教師是教師隊(duì)伍的重要組成部分。外聘教師的啟用，在一定程度上彌補(bǔ)了學(xué)校師資短缺的現(xiàn)狀，降低了學(xué)校的辦學(xué)成本，促進(jìn)了學(xué)術(shù)交流。截至2013年，國(guó)內(nèi)普通高校有外聘教師403330人。外聘教師人數(shù)占普通高校教師人數(shù)的比例由2002年的11.78%升至2013年的21.23%。外聘教師的大幅上升給高校教學(xué)運(yùn)行管理帶來(lái)極大的壓力。高校紛紛出臺(tái)外聘教師管理辦法，以期加強(qiáng)管理，更好地維護(hù)教學(xué)運(yùn)行。外聘教師的管理固然要靠明文合同的約束，但心理契約的重視及維護(hù)，意義則更為深遠(yuǎn)。

二、什么是心理契約

（一）心理契約的概念

1960年，美國(guó)學(xué)者Argyris提出“心理工作契約”這一術(shù)語(yǔ)，并用它來(lái)描述工頭與工人之間的關(guān)系。他認(rèn)為如果工頭采用積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，尊重工人的非正式文化規(guī)范，則工人就少抱怨，多勞動(dòng)，產(chǎn)生樂(lè)觀的表現(xiàn)。Levinson肯定了Argyris的理論，他將心理契約定義為“雇主與雇員關(guān)系中組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望”。Schein認(rèn)為心理契約是成員與其組織之間時(shí)刻都存在的一組不成文的期望，并進(jìn)一步指出，心理契約有兩個(gè)層方面，即個(gè)體的心理契約、組織的心理契約。Levinson和Schein等人的觀點(diǎn)類似，他們認(rèn)為心理契約的主體是個(gè)人和組織，心理契約的內(nèi)容是各自對(duì)對(duì)方的期望。Kotter認(rèn)為心理契約是個(gè)人與其組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議。協(xié)議內(nèi)容包括在彼此關(guān)系中一方希望給另一方付出什么、同時(shí)又該得到什么。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，心理契約的主體是個(gè)人和組織，心理契約的內(nèi)容是針對(duì)對(duì)方義務(wù)和自己權(quán)利的認(rèn)知。Rousseau則給出了一個(gè)更為狹窄的定義，她認(rèn)為心理契約是個(gè)體對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或信念。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，心理契約的主體是個(gè)體，而非組織。契約內(nèi)容則是個(gè)體對(duì)組織和個(gè)人雙方義務(wù)理解。Herriot等認(rèn)為，心理契約是“雇傭關(guān)系中的雙方在雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺(jué)，這種知覺(jué)或來(lái)自對(duì)正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中”。

綜上，雖然不同學(xué)者在概念上有分歧，但是概念根本內(nèi)核頗為一致：心理契約是雇傭關(guān)系的雙方或者是一方對(duì)于權(quán)利、義務(wù)的內(nèi)隱的、主觀的感知。

（二）心理契約的內(nèi)容及作用機(jī)制

“心理契約不僅存在于雇傭關(guān)系之中，還可能存在于其他長(zhǎng)期的各種交換關(guān)系之中”，可以被應(yīng)用的更為廣闊的領(lǐng)域。我國(guó)學(xué)者朱曉妹、王重鳴通過(guò)對(duì)中國(guó)知識(shí)型員工的心理契約的分析，歸納出了組織的責(zé)任和員工責(zé)任的主要內(nèi)容。組織責(zé)任主要是物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)三方面的內(nèi)容。員工責(zé)任則是規(guī)范遵循、組織認(rèn)同、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向三個(gè)方面。當(dāng)員工認(rèn)為自己盡到了相應(yīng)的責(zé)任（遵循了組織的規(guī)范，完成了相應(yīng)的任務(wù)等），而組織沒(méi)有滿足自己的期望，即提供足夠的物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)等的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，進(jìn)而導(dǎo)致積極性和個(gè)人行為受到影響。相同的，當(dāng)組織認(rèn)為自己為員工提供了支持，而員工沒(méi)有達(dá)到自己的期望時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生不滿。得到良好維護(hù)的心理契約可以規(guī)范個(gè)人和組織的行為，調(diào)節(jié)組織和個(gè)人的關(guān)系，促使組織和個(gè)人和諧發(fā)展。

三、高校、外聘教師的心理契約現(xiàn)狀

通過(guò)可見文獻(xiàn)分析及實(shí)地調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，高校在聘用、管理外聘教師的過(guò)程中存在諸多問(wèn)題，導(dǎo)致外聘教師與高校心理契約內(nèi)容趨同度降低，產(chǎn)生了心理契約的違背現(xiàn)象。外聘教師管理中存在的問(wèn)題是：

（一）外聘教師內(nèi)隱的期望沒(méi)有得到重視

一是學(xué)校針對(duì)外聘教師的培養(yǎng)較少。因外聘教師人事關(guān)系在校外，高校人事部門理所當(dāng)然地認(rèn)為，對(duì)于外聘教師的培養(yǎng)，應(yīng)該由其人事關(guān)系所在單位進(jìn)行。加之外聘教師工作的流動(dòng)性，聘用高校普遍沒(méi)有重視對(duì)外聘教師的培養(yǎng)，甚至是“只使用，不培養(yǎng)”，致使用人高校對(duì)外聘教師的態(tài)度略顯缺乏人情味。二是學(xué)校對(duì)外聘教師的激勵(lì)方式單一，主要是物質(zhì)激勵(lì)。教師上課，按上課節(jié)數(shù)收取課時(shí)費(fèi)。除此之外，少有其他形式的激勵(lì)，如情感激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)。

（二）學(xué)校對(duì)外聘教師的管理缺乏有效反饋

高校依據(jù)一定的考核管理辦法對(duì)外聘教師加以管理，存在的一個(gè)共性問(wèn)題是：管理困難，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏有效的反饋，評(píng)價(jià)對(duì)于教師行為影響有限。因聘用、培訓(xùn)的流于形式，學(xué)校與外聘教師之間的約定沒(méi)有很好的形成。教師對(duì)學(xué)校的規(guī)章制度缺乏了解。相較于其他組織，高校具有松散結(jié)合的組織特征，教師與學(xué)校的結(jié)合較為松散。外聘教師因其人事關(guān)系不在學(xué)校，與學(xué)校的聯(lián)結(jié)較之學(xué)校在編教師更加松散。因?yàn)檫@樣的特性，學(xué)校對(duì)外聘教師的管理、評(píng)價(jià)反饋更加困難，且反饋更難取得效果。外聘教師“雖令不從”，學(xué)校極其頭痛。

外聘教師的管理，尤其是外聘教師的心理需求，應(yīng)引起學(xué)校人事、教學(xué)管理部門的重視。

四、基于心理契約的管理對(duì)策

高校要達(dá)成對(duì)外聘教師的有效管理，提高外聘教師的工作效能，須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過(guò)規(guī)范EAR循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)外聘教師的期望。EAR循環(huán)指的是心理契約建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。心理契約的成立階段，組織應(yīng)充分了解員工的期望，讓員工明確單位的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，助其建立合理預(yù)期。調(diào)整階段，組織與員工應(yīng)及時(shí)溝通，調(diào)整彼此的預(yù)期，盡量達(dá)到彼此期望的趨同。最終使彼此的預(yù)期成為現(xiàn)實(shí)。根據(jù)心理契約理論，可以確定高校與外聘教師良好心理契約構(gòu)建的策略是：明確期望，加強(qiáng)溝通，最終實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

根據(jù)以上策略，可以確定幾項(xiàng)措施：

（一）規(guī)范外聘教師聘用程序，明確彼此的期望

規(guī)范外聘教師的聘用程序，與外聘教師簽訂規(guī)范的聘任合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)，幫助外聘教師建立合理的預(yù)期。

（二）加強(qiáng)對(duì)外聘教師的服務(wù)

學(xué)校應(yīng)建立外聘教師服務(wù)機(jī)制，及時(shí)向外聘教師傳達(dá)相關(guān)的信息，使外聘教師更好地了解自己所受聘的單位、專業(yè)、課程及學(xué)校規(guī)章制度?？刹扇敉馔卣够顒?dòng)、座談、電話及郵件訪談的形式，定期和不定期的與外聘教師進(jìn)行交流。要加強(qiáng)對(duì)外聘教師的人文關(guān)懷，使外聘教師與學(xué)校的聯(lián)結(jié)更加密切。

（三）提供多種形式的激勵(lì)

人生而有物質(zhì)需要，高校教師雖為知識(shí)分子，同樣有追求物質(zhì)利益的一面。高校應(yīng)重視教師的物質(zhì)需求，為外聘教師提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。物質(zhì)需要的滿足，并不必然能調(diào)動(dòng)教師的積極性。學(xué)校還要注重精神激勵(lì)，對(duì)于教學(xué)效果好的教師給予一定的精神激勵(lì)。多措并舉，提高外聘教師對(duì)學(xué)校的心理滿意度。

（四）加強(qiáng)溝通，及時(shí)對(duì)心理契約違背進(jìn)行修正

學(xué)校和外聘教師的認(rèn)識(shí)存在差異。雙方不盡合拍的現(xiàn)象難免會(huì)出現(xiàn)。學(xué)校要加強(qiáng)和外聘教師的溝通。學(xué)校要盡可能契合外聘教師合理的期望；針對(duì)外聘教師存在的問(wèn)題，學(xué)校要督促外聘教師履行義務(wù)。溝通在于藝術(shù)、果斷和及時(shí)。高校應(yīng)重視在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)與外聘教師的溝通環(huán)節(jié)。

心理契約的良好維護(hù)離不開契約的另一方的努力。外聘教師應(yīng)加強(qiáng)自我管理，積極協(xié)商自己與學(xué)校的關(guān)系，促進(jìn)心理契約的圓滿達(dá)成，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與學(xué)校的共同發(fā)展。

（責(zé)任編輯：章樊）