管理沒有十年規(guī)劃

時代的更迭，造就了90后新生代的獨特。

企業(yè)管理應該跟上時代變化的腳步，更新自身的管理模式，抓住問題本質。

90后為什么又表現(xiàn)出如此大的差異？到底是什么造就了90后的今天？每一個個體之間存在差異性之外，也必然兼?zhèn)渫瑫r代的共同特征，這個共同的特征就形成了巨大的社會影響。

時代造就新生代

眾所周知，90后從出生一開始，生活環(huán)境相對前幾代人要優(yōu)越許多，社會經(jīng)濟迅猛增長，居民生活逐漸富裕，物質產(chǎn)品豐富，90后更沒有經(jīng)歷過歷史和政治上的動蕩，也沒有經(jīng)歷過大的經(jīng)濟波動。但由于計劃生育政策的影響，90后的大部分都是獨生子女，因此除父母外，親情觀相對淡薄，在這樣的生長環(huán)境里，有一小部分人比前幾代人來說，更顯得有些孤僻。

此外，中國的經(jīng)濟發(fā)展迅速，同時“經(jīng)濟全球一體化”，全球各地的物品均涌入中國，各國交流日益廣泛，互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)的普及，90后本身對新鮮事物具有很強的接受能力，這就導致了在審美觀和價值觀方面也與前人有很大不同。

同時，隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，市場消費觀念日趨強烈，名利作用被過分強化。他們幾乎是靠吃超市的東西、用洋產(chǎn)品長大的一代，消費觀念超前，欲望更強，背后支持消費的能力也更強。在這個基礎上，錢和獲得錢的重要性或多或少被過分強化。

90年代，社會經(jīng)濟發(fā)展較好，父母一代物質生活富裕，教育孩子時會要求他們更獨立、更自信。但90后在幾代人矛盾的家庭教育中，培養(yǎng)成多變現(xiàn)實、缺乏對組織的忠誠感，以個人自由和個性作為追求和崇尚的價值觀。價值觀更現(xiàn)實，審美趣味也更中性化，生活方式更模糊，道德界限也越來越不明晰。他們中的一些人除了關心自己怎么舒服地生存下去，也早早地掌握社會游戲規(guī)則，對于其他問題顯得并不關心，也沒有更多的價值和意義。

因此，90后具有好奇心強、接受新生事物能力強；自信又脆弱，敏感而自私；往往具有成年人很難理解的特別愛好；內(nèi)心世界，從童年就開始變“老”，更加懂得成人世界的規(guī)則；突破了中國社會的主流思想和價值觀，且更加現(xiàn)實；市場消費觀念強烈，但名利作用被過分強化；自我個性張揚，有時候又表現(xiàn)出多元化的一面；處于網(wǎng)絡時代，信息和知識爆炸的時代，內(nèi)心又顯得無限空虛。

人性管理模式

這些與上幾代人都存在巨大的差異，這必然造成90后與70后、80后具有明顯的代溝。同時，也讓我們看到90后一代的身心本質，而這個本質的背后就是人性。而很多企業(yè)今天為什么會遭遇管理代溝問題？這本身是一個社會化問題，即上一代人將原有社會化觀念帶入并強加于90后一代人身上，長期忽視和淡化了人性這個根本?；谌诵曰墓芾?，我們需要回歸管理的本質。因此，需要企業(yè)從以下幾個方面著手。

第一，強調(diào)平等、包容的企業(yè)文化。由于 90后的權利意識明顯增強，他們追求公平、公正、平等。但是，大多數(shù)管理者至今并沒有意識到這一點。很多企業(yè)依然沿襲過去家長式的管理，再加上企業(yè)內(nèi)部森嚴的等級制度，嚴重影響了90后員工的積極性。如在珠三角諸多的制造企業(yè)，會根據(jù)員工職位的高低，提供有差異化的工作午餐。就因簡單的一個餐廳分級管理，就會導致流失了不少優(yōu)秀的90后基層員工，原因就是員工感受到了“不平等待遇”。

因此，當90后逐漸成為公司中流砥柱的時候，我們的管理者就需要改變以往的管理模式了。首先要更改態(tài)度，平等對待每一名員工，包容員工的個性化，改變過去高高在上、簡單自上而下的命令和一成不變的管理。管理者應在企業(yè)中推行平等、包容的文化，減少等級觀念，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容的企業(yè)氛圍，讓90后員工感受到平等的企業(yè)文化，從而提高他們的企業(yè)歸屬感。如華為一貫不接受媒體的采訪，保持著外界對它的神秘，但是當余承東出任CEO以來，屢屢爆出驚人之語，這在華為內(nèi)外掀起軒然大波，一度曾傳出禁言下課的風波。但任正非說過，只有寬容才會使團隊大多數(shù)人與你一起認知方向，只有妥協(xié)才會使堅定不移的正確的方向減少抵抗，只有如此才能達到你的正確目的。

第二，建立民主、透明的管理模式。90后一代崇尚以自我為中心，崇尚自我價值的實現(xiàn)，權利的訴求。這就要求管理者無論是在管理決策上還是日程管理過程中，以及公司整體管理設計上，都應讓所有的員工參與，發(fā)揮員工集體的智慧。而我們的很多企業(yè)老板和高層習慣了享受權利，習慣了自上而下的命令式管理，習慣了個人說了算的決策；在日常管理中，從不用考慮下屬員工的想法和感受，更不用說參與管理，民主決策了。而且由于企業(yè)管理制度不完善不透明，老板總是左右擔心，遮遮掩掩，但當面對90后新一代人進入職場的時候，企業(yè)管理自然啞火，不中用，也阻礙了公司的發(fā)展。因此，完善的公司制度、民主決策，一方面可以減少被老板盤剝的機會；另一方面，員工還可以實現(xiàn)自我，更是大大減低了公司決策的風險。

第三，多元化的激勵機制設計。90后一代生長在物質相對豐富、社會環(huán)境復雜、信息多元化的時代，這造成了他們多元化的價值觀，以此在工作需求與動機上也顯現(xiàn)出多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學習需求。與此相對應，企業(yè)需要采取多元、復雜的激勵模式，尤其注重滿足90后員工的心理期待，在注重信息的公開、透明和員工參與的同時，要關注利益的分享和命運共同體的構建。

管理本質沒變

華為的發(fā)展歷史中有一個重要的點就是分權分利的機制。在華為，很多90后剛畢業(yè)就被派往非洲。大多數(shù)人都說，為了賺錢，在非洲3年差不多可以賺到100萬元，賺夠就去留學。但當?shù)搅说诙甑臅r候，訴求就變了，因為這時他可能被提拔了，這時候什么激勵著他呢？權利，能力通過權力的賦予而被認可。到了第三年他不想走了，為什么？成就感。如此落后的一個國家的通信網(wǎng)絡建設，他是參與者，讓幾千萬人可以通過現(xiàn)代通信工具自由地進行信息交流，這時候往往會有一種強大的成就感。而且在非洲，他可以根據(jù)安排去客戶老大的辦公室、家中，甚至參加總統(tǒng)的某個宴會，也可能參加總統(tǒng)閱兵的時候被邀請成為嘉賓。這又是怎么樣的一種成就感？

其實，時代在變，環(huán)境在變，企業(yè)管理的人也在變，如果我們一直抱著過去固有的觀念和模式，守著自認為“優(yōu)秀”的一畝三分田，幾十年的不變，結果就會是落得個如近年來的日本家電企業(yè)三洋、東芝、夏普、松下等被收購的結局。

而且不久的將來，我們將迎來00后加入職場，企業(yè)自然又將會面對新一代的管理問題，但實際上，對任何一家企業(yè)，在任何一個時代，無論是從泰勒科學管理的啟蒙到今天合弄制管理，合伙人制管理興起，所有的管理本質是不會改變的。管理大師德魯克說過，管理的本質，就是激發(fā)和釋放每一個人的善意；對別人的同情，愿意為別人服務，這是一種善意，愿意幫他人改善生存環(huán)境、工作環(huán)境，也是一種善意。管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價值，為他人謀福祉。

管理沒有十年規(guī)劃，時代的更迭在未來將會造就更多的90后群體，企業(yè)家需要做的，就是適應時代的變化，而非糾結于某一代的管理。管理者能夠抓住上述管理的本質，就沒有所謂“問題的一代”，“問題的一代”本身就是一個偽命題。企業(yè)家也不要被這些所謂管理的問題表象所困惑，而應基于人性本身的管理本質出發(fā)，以不變的管理應對萬變的環(huán)境，那些被稱之為管理的問題就將迎刃而解。