人力資源管理的目的與方法研究

劉幫金

摘 要： 人力資源管理工作落實(shí)，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。長久以來，研究人員一直在尋找更為完善的人力資源管理方法。本文圍繞人力資源管理的目的與方法展開系列探討，結(jié)合現(xiàn)階段人力資源管理的進(jìn)展情況，針對其中存在問題進(jìn)行分析，總結(jié)成功經(jīng)驗，并提出問題解決對策，以供讀者參考借鑒。

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中圖分類號：D693.63 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）05-0072-01

新時期，企業(yè)逐漸意識科學(xué)管理、合理分配人力資源的意義與價值，也充分認(rèn)可了人力資源在企業(yè)生存、競爭與發(fā)展中發(fā)揮的重要作用[1]。作為企業(yè)的有機(jī)組成部分，在過去，員工常常被企業(yè)視作創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值的工具，這一錯誤觀點(diǎn)極大的損壞了雇傭方與被雇傭方的合作關(guān)系，同時也造成人力資源管理陷入舉步維艱的局面。簡單來說，人力資源管理的初衷是通過對員工選拔、培訓(xùn)、考核等管理措施，實(shí)現(xiàn)有限資源的高效利用，以獲取經(jīng)濟(jì)利益最大化。這是一個循序漸進(jìn)的過程，其中包括對人力資源的統(tǒng)籌與規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)等環(huán)節(jié)[2]。在這一過程中，管理人員只有明確最終目標(biāo)、合理選擇管理測了，才能充分激發(fā)員工主觀能動性，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)有限資源的有效整合，為企業(yè)的蒸蒸日上添磚加瓦。

一、現(xiàn)代人力資源管理目的

人力資源的獲取、整合、管理即開發(fā)其實(shí)是貫穿新時期人力資源管理工作的主線路，其中還涉及到求才、用才、育才、留才等內(nèi)容。通常情況下，企業(yè)人力資源的管理目的可歸類為以下幾方面：

1.擬定人力資源管理規(guī)劃。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展防線和經(jīng)營策略，分析其在用人方面的需求，采集與整合人力資源供應(yīng)與需求的信息資料，并制定出企業(yè)各部門人員的招聘、配置、培訓(xùn)、開發(fā)計劃等政策及措施[3]。

2.人力資源成本計算工作。這一環(huán)節(jié)主要負(fù)責(zé)審核人力資源培養(yǎng)所耗費(fèi)的成本及生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益，為決策層提供真實(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，以便后期相關(guān)規(guī)劃的制定。

3.工作內(nèi)容的選擇。首先，管理人員有必要對企業(yè)中各部門、各崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容進(jìn)行分析，明確各部門及崗位對任職人員的具體要求。然后，將工作崗位的職責(zé)整理成一份詳細(xì)的說明書，將其作為招聘的依據(jù)，并將該說明說提及的內(nèi)容，作為衡量員工工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。最后，根據(jù)員工評估情況，重新進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、調(diào)配、提拔、獎懲等工作。

4.招聘和錄用。應(yīng)結(jié)合管理層總結(jié)的各部門崗位的職責(zé)需求和工作內(nèi)容，通過各方面渠道，從組織內(nèi)部或外部，獲取符合崗位需求的優(yōu)質(zhì)人才，并通過資格審核、考察等措施，決定錄用或淘汰。

5.績效考核。根據(jù)工作崗位的相關(guān)要求，管理人員應(yīng)定期對員工的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、工作成果等對其進(jìn)行綜合考量，并根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施獎懲措施?？冃Э己说闹饕康氖菫閹椭鷨T工繼續(xù)保持良好的工作行為，改掉自身陋習(xí)。管理人員完全可將績效考核作為鞭策員工不斷努力的法寶，并根據(jù)考核結(jié)果，了解人力資源管理工作的進(jìn)展情況、存在問題，不斷其進(jìn)行完善[4]。

6.薪酬及福利設(shè)計。員工薪酬和福利是員工十分關(guān)心的一個問題，其關(guān)系到企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。嚴(yán)苛的薪酬、福利制度，會導(dǎo)致人才大量流失。為避免出現(xiàn)這一情況，管理人員務(wù)必要結(jié)合實(shí)際，根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)、工作內(nèi)容等，制定出科學(xué)、合理的薪酬、福利計算方案，確保員工待遇有所保障的同時，充分激發(fā)員工工作熱情，鞭策他們不斷進(jìn)步。

7.培訓(xùn)與發(fā)展。長久以來，人才市場競爭激烈，員工有必要認(rèn)識到，只有不斷完善自身，才能免遭淘汰。很多優(yōu)質(zhì)人才在選擇企業(yè)時，不僅側(cè)重于薪資待遇，更看重的是其在該企業(yè)中未來的發(fā)展空間。根據(jù)人才的這一心理特點(diǎn)，管理人員很有必要加強(qiáng)對員工培養(yǎng)的重視程度，充分挖掘員工潛能，為員工提供更多展現(xiàn)自我的平臺和足夠的上升空間?？傊?，企業(yè)要想成功建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，務(wù)必要將關(guān)鍵人才的培養(yǎng)提上日程。

8.日常事務(wù)性管理工作。該板塊主要涉及到勞動合同管理、檔案管理等方面內(nèi)容。

二、現(xiàn)代人力資源管理方法

1.創(chuàng)新招聘策略引進(jìn)人才

人才招聘是為企業(yè)引進(jìn)新鮮血液的主要途徑，而優(yōu)質(zhì)人才的到來是推動企業(yè)不斷發(fā)展的主動力。新時期，人力資源管理應(yīng)積極革新傳統(tǒng)的思想觀念，多結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求和現(xiàn)有條件，合理選拔人才[5]。杜絕一味追求高學(xué)歷的思想觀念，應(yīng)側(cè)重了解員工的綜合素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)崗位需求、技術(shù)需求的滿足。在選擇人才的過程中，還應(yīng)了解人才興趣、適應(yīng)能力、思想態(tài)度、職業(yè)規(guī)劃等，然后結(jié)合員工的知識水平和專業(yè)技能掌握情況，進(jìn)行統(tǒng)籌與規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)物盡其用，提高人才有效利用率。

2.開展培訓(xùn)，使員工充分滿足企業(yè)及崗位要求

一般情況下，新員工在入職初期均會有適應(yīng)階段，在這一階段，人力資源管理人員應(yīng)充分發(fā)揮自身稚嫩，對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，幫助員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境和崗位需求，盡快上崗。如此一來，不但為企業(yè)減少非必要的人力資源耗損，同時對員工自身的城戰(zhàn)與發(fā)展也大有裨益。值的注意的是，針對新員工的培訓(xùn)工作，務(wù)必要遵守因材施教、因崗施教的基本原則，同時結(jié)合員工個體差異，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，以促進(jìn)培訓(xùn)效率及水平的提升[6]。

另一方面，隨著科技進(jìn)步進(jìn)程日益加快，企業(yè)規(guī)模日益壯大，企業(yè)在引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)或高新設(shè)備、拓展業(yè)務(wù)范圍時，對所有員工知識水平、勞動技能的要求也隨之提升。針對這一情況，企業(yè)務(wù)必要對員工進(jìn)行及時、有效的培訓(xùn)，使員工的個人成長能夠緊跟企業(yè)的發(fā)展步伐，實(shí)現(xiàn)兩者的同發(fā)展。這種管理方式，無疑會增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。

3.暢通員工晉升渠道，助推員工個人發(fā)展

新時期人力資源管理的核心觀念強(qiáng)調(diào)以人為本，該觀念的提出，旨在要求企業(yè)給予人才足夠重視，從而自覺自愿地為人才的培訓(xùn)與發(fā)展投入大量人力、物料資源。為員工提供合理、明確的晉升渠道，有利于調(diào)動員工主觀能動性[7]。員工看到了晉升的希望，勢必會自覺主動地努力工作，不斷提升自身綜合素質(zhì)。如此一來，不僅有利于企業(yè)管理會繁華的實(shí)現(xiàn)，還有利于營造良好的競爭氛圍，督促企業(yè)全體員工綜合水平的提升，調(diào)動起工作熱情，提高其工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

4.制定公平合理的工資制度，增強(qiáng)員工工作的成就感

結(jié)合企業(yè)發(fā)展節(jié)資降耗的實(shí)際需求，制定公平合理的工資計算制度是很有必要的。按勞所得是對員工辛勤工作的一種肯定和鼓勵，尊重員工的勞動成果，并在工資計算方面給予一定優(yōu)惠，往往會使員工從自身工作中獲得額外的成就感。另外，以員工對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的多少為評斷依據(jù)，合理計算其薪資，無疑是對員工的另類鞭策。

5.實(shí)行績效考核，建立長效激勵機(jī)制

遵循“科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化”的原則，管理人員還應(yīng)對員工的工作目標(biāo)和責(zé)任進(jìn)行合理劃分。在評價員工工作目標(biāo)完成情況時，盡可能要有明確的指標(biāo)、措施及標(biāo)準(zhǔn)。另外，還應(yīng)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任，制定出科學(xué)、詳細(xì)、可操作性強(qiáng)的考核體系，爭取將抽象的概念具體化，羅列出具體的考核指標(biāo)，從制度上將員工績效評定與福利待遇掛鉤，構(gòu)建長效的激勵獎懲制度，為企業(yè)和員工的發(fā)展和根本利益提供可靠保障。

三、結(jié)論

綜上，現(xiàn)階段社會環(huán)境日益惡劣，市場競爭也越來激烈。企業(yè)對人力資源管理方面的投入與日俱增，員工的流動性也隨之增長。合理利用科學(xué)、先進(jìn)的管理措施，實(shí)現(xiàn)對優(yōu)質(zhì)人才的高水平管理，對促進(jìn)企業(yè)及員工個人的良好發(fā)展大有裨益。對人才招聘及員工培訓(xùn)等一系列流程進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，為優(yōu)質(zhì)人才的進(jìn)步和發(fā)展提供做的空間，充分調(diào)動起主觀能動性，激發(fā)工作熱情，是實(shí)現(xiàn)員工及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)管理層務(wù)必對此給予高度重視。

參考文獻(xiàn)

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[3]張英宣，王瑤.淺談激勵在人力資源管理中的應(yīng)用-通過內(nèi)激和外激降低企業(yè)員工離職率[J].價值工程，2012（2）：121-122

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[7]雷歆，張俊. 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題與解決對策[J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011（31）：102-103.