企業(yè)人力資源流動(dòng)優(yōu)化路徑研究

沈欣

摘要：人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，人才成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)與員工之間的人力資源流動(dòng)共同影響著企業(yè)的實(shí)際發(fā)展方向。企業(yè)員工流動(dòng)的目標(biāo)就是讓員工的分配達(dá)到最充分的配置，都以邊際收益大于邊際成本作為人力資源流動(dòng)的依據(jù)。本文研究了企業(yè)人力資源流動(dòng)的優(yōu)化路徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；流動(dòng)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）006-000-02

在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)更注重的是人才的培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)的寶貴財(cái)富。那么企業(yè)如何來(lái)培養(yǎng)員工，提升人力資源整體的質(zhì)量成為了眾多企業(yè)所面臨的問(wèn)題。企業(yè)也需要生存，在生存中就一定有競(jìng)爭(zhēng)的壓力，在這種壓力下就會(huì)淘汰一批人，種種因素導(dǎo)致人力資源的流失。如果流動(dòng)太過(guò)頻繁則會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)一定影響。

一、企業(yè)人力資源流出的主要原因

在社會(huì)的迅速發(fā)展下，企業(yè)的人力資源的流動(dòng)往往因?yàn)榉傻牟唤∪魇б徊糠?，社?huì)體制存在不足之處，人力資源在流動(dòng)的過(guò)程中基本生活得不到保障，流動(dòng)成本逐漸提高。目前來(lái)看，勞動(dòng)法律中存在了一些限制人力資源的流動(dòng)規(guī)定，比如大量的違約金，合同中的期限沒(méi)有彈性。我國(guó)企業(yè)的種類很多，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。在眾多企業(yè)中混合所有制企業(yè)、私有制企業(yè)、公有制企業(yè)、外資企業(yè)等。所有的結(jié)構(gòu)存在很多的問(wèn)題，即使在同一個(gè)企業(yè)中也包括很多類型的所有者。因此，在這種環(huán)境下形成了很多不同的文化氣氛。在人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)下，發(fā)生爭(zhēng)論，出現(xiàn)了消極的態(tài)度。這是造成人力資源流失的重要原因。再就是企業(yè)內(nèi)部管理混亂也是造成人力資源流失的原因之一。比方說(shuō)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全，使人力資源的配置效率降低。人力資源晉升不完善，導(dǎo)致公司內(nèi)部人力資源利用不充分。企業(yè)多余的人員不能及時(shí)的讓他們流動(dòng)出去而增加了人力成本。在人力資源的流失下，企業(yè)往往也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)信息的流失給公司造成損失，核心問(wèn)題的泄漏，給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手增加了優(yōu)勢(shì)。為了減少公司損失，企業(yè)需要用相關(guān)方法解決這類問(wèn)題。

還有一部分企業(yè)受社會(huì)經(jīng)濟(jì)思維的影響，企業(yè)內(nèi)部管理與政府管理有著相似性，但是國(guó)家的管理與企業(yè)的管理模式大不相同。在這種兩者相分離的情況下，企業(yè)漏洞逐漸增大，并且長(zhǎng)期得不到解決，為人力資源的流動(dòng)埋下隱患。由于人力資源的流出給企業(yè)帶來(lái)種種不良的影響，導(dǎo)致了更多人力資源流出。人力資源的流出伴隨著企業(yè)信息的泄漏，進(jìn)一步增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展。人力資源流出的負(fù)面信息在公司進(jìn)一步蔓延，人力資源成本逐步加大。還有就是企業(yè)的價(jià)值觀念影響員工的情緒。由于企業(yè)沒(méi)有正面的對(duì)待人力資源的流動(dòng)因素，往往注重企業(yè)的威望與規(guī)模多么強(qiáng)大。一些企業(yè)頂層領(lǐng)導(dǎo)也希望自己增加下屬規(guī)模而造成人力資源的流出小于流入。

我國(guó)企業(yè)改革也是眾多企業(yè)多擔(dān)心的問(wèn)題，國(guó)家政策目標(biāo)還不是很完整，企業(yè)的本身目標(biāo)還比較突出，企業(yè)要想減輕這些問(wèn)題所帶來(lái)的壓力，就必去改變?nèi)肆Y源的流出比率，在社會(huì)發(fā)展的變化中，人力資源的觀念也隨之變化，嚴(yán)格管理企業(yè)員工，讓人力資源比率達(dá)到基本平衡，減少企業(yè)成本才是我們?cè)撏晟频哪繕?biāo)。

二、企業(yè)人力資源流入的主要原因

企業(yè)文化是影響著人力資源流入的原因之一，在每一個(gè)新員工來(lái)到這個(gè)新環(huán)境時(shí)，老員工對(duì)新員工都有一種排斥的感覺(jué)。文化雖然能讓人匯集在一起，但是對(duì)于自己的公司文化，本能的把新員工排斥在了企業(yè)的門外，這就是造成新員工接觸這個(gè)公司非常不利的影響。剛開(kāi)始新員工都不會(huì)適應(yīng)這個(gè)公司也不會(huì)被公司所接受，凡事都有一個(gè)磨合期，在長(zhǎng)時(shí)間的了解與溝通，在眾多新員工中最后能適應(yīng)這個(gè)公司文化的才會(huì)進(jìn)一步成為企業(yè)組織中的真正一員。

還有就是宏觀因素，限制人力資源流入的大環(huán)境，包括國(guó)家實(shí)行的一部分政策對(duì)一些不同種類企業(yè)會(huì)造成一部分損失。從而另一部分企業(yè)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中得到一些優(yōu)勢(shì)。所以，在人力資源的選取中很難尋到合適的人才。經(jīng)過(guò)時(shí)間的流逝，人們逐漸會(huì)對(duì)一些性質(zhì)的企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些對(duì)企業(yè)造成了嚴(yán)重影響，人力資源很難流入到企業(yè)中。并且這方面的評(píng)價(jià)在較短的時(shí)間內(nèi)很難被人們忘記。逐漸形成兩種不好的情況，第一，在人力資源市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)對(duì)人才的價(jià)格迅速提高，給企業(yè)增加了成本。另一方面，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)會(huì)給人力資源更優(yōu)勢(shì)的價(jià)格，而讓眾多人才加入到自己企業(yè)中，使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源逐步的流失。

三、企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)影響因素

企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)往往成為企業(yè)的一大難題。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部就是一個(gè)重大影響，企業(yè)文化是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這種系統(tǒng)性形成對(duì)人力資源的制約。如果一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的思想有一定管理，這就對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理有著一定的影響。企業(yè)對(duì)員工的評(píng)測(cè)系統(tǒng)不完善也是對(duì)人員流動(dòng)的一種因素，如何有效合理的解決人力資源去向是一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。在企業(yè)崗位復(fù)雜，員工知識(shí)量不一致，各崗位所依賴的專業(yè)知識(shí)高度也是人力資源流動(dòng)的隱患之一。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的隱患造成了人力資源重新配置，影響人員流動(dòng)的效果。企業(yè)的管理機(jī)制不健全也影響著企業(yè)人力資源內(nèi)部流動(dòng)，例如對(duì)人才的考核不能公平的對(duì)待，沒(méi)有被大家所了解，企業(yè)不會(huì)得到人才的能力信息，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)晉升的渠道往往是績(jī)效考核，因此公司出現(xiàn)的管理漏洞影響了人才的進(jìn)一步發(fā)展。 在這樣的企業(yè)管理下，符合晉升的員工得不到獎(jiǎng)勵(lì)，反而那些崗位能力一般的員工勝任了更高了職位。所以造成了公司人力資源內(nèi)部流動(dòng)的問(wèn)題。

四、研究與建立企業(yè)人力資源流動(dòng)優(yōu)化路徑

員工在公司經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)與鍛煉之后，在職場(chǎng)的基本能力都已經(jīng)掌握，從而在公司的學(xué)習(xí)中得到巨大進(jìn)步。員工通過(guò)自己的努力提升了個(gè)人的價(jià)值，那么公司應(yīng)該給員工機(jī)會(huì)讓他們適應(yīng)這個(gè)社會(huì)，發(fā)揮出自身的潛在價(jià)值，為員工建立一個(gè)屬于他們的舞臺(tái)，發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。以尊重人的角度出發(fā)，建立起完整的流動(dòng)制度，看到員工的進(jìn)步和努力，挖掘更多的能力。管理層對(duì)人力資源的調(diào)配是一項(xiàng)科學(xué)性的工作。

1.加強(qiáng)內(nèi)部管理

合理有效的選擇領(lǐng)導(dǎo)者，定期的對(duì)管理者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使其知道更深一層的專業(yè)知識(shí)，管理者的優(yōu)秀可以給員工帶來(lái)親和力，吸引著員工共同進(jìn)步，成為優(yōu)秀的人力資源。優(yōu)秀的人才往往愿意流動(dòng)更好的平臺(tái)發(fā)展。一舉兩得，吸引了優(yōu)秀的人才，又引導(dǎo)了人才的流動(dòng)。企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制對(duì)人力資源的流動(dòng)有著舉足輕重的效果。結(jié)合多種社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，避免造成企業(yè)成本的增加。員工對(duì)自己的目標(biāo)可以有一個(gè)明確的計(jì)劃，這樣在人力資源流動(dòng)上就有了制度管理，不會(huì)因?yàn)槿藶榈囊蛩馗蓴_每位員工成長(zhǎng)，還可以鼓勵(lì)員工根據(jù)自己的目標(biāo)合理選擇自己所需要的工作。

2.增強(qiáng)人力資源流動(dòng)的內(nèi)外環(huán)境

企業(yè)以人為核心，通過(guò)調(diào)整人力資源的傾向性，企業(yè)內(nèi)部的文化成為了與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要優(yōu)勢(shì)，通過(guò)企業(yè)的改變，對(duì)人力資源的調(diào)配也會(huì)的到滿意的效果。以尊重員工的態(tài)度，滿足人力資源的精神內(nèi)容，進(jìn)而降低了企業(yè)人力資源的流動(dòng)。同時(shí)提升相關(guān)法律的條目，保障人力資源的利益，讓員工有法可依，通過(guò)法律來(lái)減少公眾對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)進(jìn)步的同時(shí)，企業(yè)不要忽視員工的培養(yǎng)與管理者的素質(zhì)培養(yǎng)，開(kāi)展課程訓(xùn)練讓人力資源得到更好的鍛煉。在人才的強(qiáng)化下還要營(yíng)造一種獨(dú)特的企業(yè)文化，讓員工在公司找到一種歸屬感，感覺(jué)是一種依靠。此外還要讓人力資源有一種流動(dòng)的意識(shí)，促進(jìn)人力資源能得到充分的運(yùn)用。對(duì)員工來(lái)說(shuō)設(shè)定目標(biāo)是對(duì)自己提升的有效方法。

五、總結(jié)

結(jié)合以上觀點(diǎn)，隨著現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，人力資源的流動(dòng)逐步成為了人們所擔(dān)憂的問(wèn)題，不同的企業(yè)面臨著不同的問(wèn)題。人力資源流動(dòng)已經(jīng)是常見(jiàn)的現(xiàn)象，假若企業(yè)完善了關(guān)鍵的幾點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營(yíng)企業(yè)能力方面將得到加強(qiáng)。只有管理好人力資源的企業(yè)才會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中繼續(xù)前行。

參考文獻(xiàn)：

[1]張貴娟.企業(yè)人力資源流動(dòng)優(yōu)化路徑探析[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)（下半月），2014（13）：163-164.

[2]王晶.企業(yè)人力資源流動(dòng)的優(yōu)化路徑[J].中外企業(yè)家，2015（27）：123-124.

[3]欒奕.轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)企業(yè)人力資源管理變革的機(jī)遇與挑戰(zhàn)[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014（1）：73-75.