中小型餐飲企業(yè)所有者與經(jīng)理人之間經(jīng)濟沖突的淺析

吳嘉軼

摘 要：餐飲業(yè)在人們的日常生活中占有著極為重要的部分，而中小型餐飲企業(yè)是其中重要的組成部分。但是在國內(nèi)，大量中小型餐飲企業(yè)的存活時間都不超過一年。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，本文以中小型餐飲企業(yè)內(nèi)部因素為切入點，分析了所有者與經(jīng)理人之間的經(jīng)濟沖突，為解決中小型餐飲企業(yè)的內(nèi)部沖突提供了依據(jù)。

關(guān)鍵詞：中小型餐飲企業(yè) 經(jīng)濟沖突 委托代理

中小型餐飲企業(yè)的發(fā)展一直受到各種因素的制約，高企的租金，激勵的競爭等等，這些因素讓大量中小型餐飲企業(yè)難以為繼。然而，除了這些外部因素之外，還有一個內(nèi)部因素也影響著中小型餐飲企業(yè)的發(fā)展，那就是中小型餐飲企業(yè)的所有者與經(jīng)理人之間各種各樣的沖突，而經(jīng)濟因素作為中小型餐飲企業(yè)經(jīng)理人最為看重的因素之一，則自然而然的成為了沖突的最突出的體現(xiàn)。中小型餐飲企業(yè)所有者與經(jīng)理人之間的 經(jīng)濟沖突主要體現(xiàn)在薪酬、股權(quán)、職業(yè)發(fā)展和其他福利上。

一、關(guān)于薪酬的沖突

人力資源成本一直在中小型餐飲企業(yè)的經(jīng)營成本中占有很大的比重，因此從中小型企業(yè)內(nèi)部來說，其核心經(jīng)營者的薪酬水平是會受到負影響的。從外部因素來看，人們普遍認為餐飲業(yè)的從業(yè)者不具有特別高的社會地位，特別是對于中小型餐飲企業(yè)來說，更是如此。因此，具有較強管理能力的人才很少愿意到中小型餐飲企業(yè)擔(dān)任店長或經(jīng)理等核心管理崗位。在人力資源市場中，優(yōu)秀的中小型餐飲企業(yè)店長或經(jīng)理幾乎是可遇不可求的。這必然給中小型餐飲企業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平帶來正影響。這一內(nèi)一外的因素所造成的一負一正的影響便會造成中小型餐飲企業(yè)所有者和經(jīng)理人之間關(guān)于薪酬的沖突。經(jīng)理人是一家中小型餐飲企業(yè)的核心，他負責(zé)著一家中小型餐飲企業(yè)的日常運營、庫存管理、物流管理、人事管理、營銷管理等一系列的管理工作，繁瑣而復(fù)雜。同時，中小型餐飲企業(yè)所有者也會對經(jīng)理人提出業(yè)績的要求。在面對著巨大的外部競爭和不斷上升的運營成本時，經(jīng)理人的經(jīng)營壓力也是巨大的。經(jīng)理人的業(yè)績目標需要其付出巨大的時間、精力、腦力和體力才能夠達成，甚者是無法達成。在付出了如此巨大的工作強度后，經(jīng)理人對自己的回報也有著較高的要求。亞當(dāng)斯在公平理論提到“收入——付出比”的概念。他認為員工會將自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”進行比較，相同的時候會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之則會產(chǎn)生內(nèi)部不公平感，也就是會造成員工對于薪酬的不滿。但是對于中小型餐飲企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人來說，這種不公平感并不是來源于企業(yè)內(nèi)部，因為他們一般來說都是中小型餐飲企業(yè)中薪酬水平最高的人。他們的不公平感往往來自于企業(yè)外部，由于人力資源市場上優(yōu)秀的中小型餐飲企業(yè)經(jīng)理人少之又少，為了追尋優(yōu)秀的管理者，有些企業(yè)會提供高于市場的報酬。而經(jīng)理人們在付出了巨大的努力之后，會要求提高自己的回報來匹配自己的付出而不僅僅匹配自己的業(yè)績水平，否則就會提出離職去追尋其他企業(yè)所提供的相對更高的“收入——付出比”的報酬。因此，中小型餐飲企業(yè)所有者與經(jīng)理人之間對于薪酬的沖突主要體現(xiàn)在經(jīng)理人承擔(dān)著較大的經(jīng)營責(zé)任，付出了較多的工作努力，要求獲得市場上所能提供的更高的回報；而所有者則認為已經(jīng)根據(jù)市場上薪酬的平均水平和企業(yè)內(nèi)部的支付能力，提供了合適的甚至是較高的薪酬，而不愿滿足經(jīng)理人的要求，沖突由此產(chǎn)生。

二、關(guān)于股權(quán)的沖突

根據(jù)委托代理理論，企業(yè)所有者與經(jīng)理人之間是一種委托代理關(guān)系。所有者行使出資的義務(wù)，并賦予經(jīng)理人代理管理企業(yè)的責(zé)任。由于經(jīng)理人是實際的企業(yè)管理者，在企業(yè)運營的過程中，對于自身的努力程度和企業(yè)的經(jīng)營狀況的了解程度都優(yōu)于所有者。這種信息上的不對稱可能會引起代理人風(fēng)險。因為經(jīng)理人與所有者的目標并不完全一致，經(jīng)理人希望自身的效用最大化，而所有者則追求股東權(quán)益的最大化，經(jīng)理人有可能為了使自身效用最大化而做出損害股東權(quán)益的事情。為了使經(jīng)理人更關(guān)心所有者的利益，就需要使經(jīng)理人和所有者的利益盡可能的趨向一致，并設(shè)立一些激勵約束機制。在不同的激勵方式中，獎金通常都與經(jīng)理人的目標業(yè)績考核相關(guān)，一般按照公司的短期業(yè)績表現(xiàn)來評價。因此，經(jīng)理人有可能以犧牲企業(yè)長期利益為代價來換取短時間的業(yè)績表現(xiàn)，這違背了更關(guān)注企業(yè)長期價值增長的所有者的意愿。在這種情況下，股權(quán)激勵，作為一種可以使經(jīng)理人在企業(yè)經(jīng)營的過程中能更關(guān)心企業(yè)的長期價值增長和股東權(quán)益的激勵約束機制，能很好的將經(jīng)理人利益與所有者利益結(jié)合起來，從而一定程度上消除代理人風(fēng)險。企業(yè)有時受制于自身的支付能力，無法給予經(jīng)理人較高的薪酬待遇。而股權(quán)激勵有利于緩解企業(yè)的薪酬的壓力。特別是對于中小型餐飲企業(yè)來說，往往面臨著人工成本高企和資金短缺的壓力。通過股權(quán)激勵的方式能一定程度上減少貨幣形式的薪酬支付，降低運營成本，留住核心人才。同時，對于所有者來說，股權(quán)激勵能夠降低代理人風(fēng)險，通過激勵約束機制來正確引導(dǎo)和限制經(jīng)理人的行為。此外也能夠有效的激發(fā)員工，特別是核心員工的工作積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度，一定程度上解決人才流失的問題。股權(quán)激勵按照股權(quán)權(quán)能種類的多少會產(chǎn)生很多模式，最常見的就是虛擬股份激勵模式、實際股份激勵模式和虛實結(jié)合的股份激勵模式。對于中小型餐飲企業(yè)來說，最常采用的就是虛擬股份激勵模式。虛擬股份，顧名思義就是企業(yè)授予激勵對象的一種虛擬的股票，它更多的時候是一種所有者與經(jīng)理人之間利益分享的機制，而并沒有改變工商登記的真實股權(quán)。激勵對象在在職期間能夠根據(jù)虛擬股份的比例享有稅后利潤分紅權(quán)，但不享有公司凈資產(chǎn)增值權(quán)、表決權(quán)以及其所有者權(quán)益，并在離職后自動失效。這種虛擬股份的激勵模式雖然較實際股份激勵模式更注重激勵效果，也能夠起到激勵企業(yè)核心員工，使其與企業(yè)所有者利益趨向一致的功能。但對于中小型餐飲企業(yè)而言，這一激勵模式也存在著一個弊端。由于中小型餐飲企業(yè)的盈利能力往往有限，甚至在很長一段時間內(nèi)無法盈利。這種虛擬股份的激勵模式使得中小型餐飲企業(yè)的經(jīng)理人往往無法獲得很好的稅后利潤分紅。在薪酬水平無法得到提升的情況下，經(jīng)理人有可能會認為所有者是為了減少人工成本支出才給予的虛擬股份。這種名存實亡的股權(quán)激勵模式，得不到所有者所期望的激勵效果，反而使得經(jīng)理人利益與所有者利益更加矛盾，從而產(chǎn)生了經(jīng)理人與所有者之間的沖突。

三、關(guān)于職業(yè)發(fā)展的沖突

任何一個對自己職業(yè)發(fā)展負責(zé)任的員工都會制定自己的長期或短期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而任何一個對自身價值增長負責(zé)任的企業(yè)都會為其員工指明職業(yè)發(fā)展方向、設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，引導(dǎo)員工在職業(yè)生涯里持續(xù)發(fā)展，這樣才能使員工看見個人發(fā)展的前景，才能使企業(yè)實現(xiàn)人才的長期穩(wěn)定，才能保證企業(yè)和員工長期利益的統(tǒng)一。企業(yè)制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不僅能幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，還能在實質(zhì)上降低企業(yè)的經(jīng)營成本。在人力資源成本十分高昂的今天，員工流動所造成的成本提升也是非常顯著的。員工的流動意味著企業(yè)需要花費更多的時間和金錢來培訓(xùn)新員工以幫助新員工適應(yīng)工作崗位，并且從老員工離職前開始，一直到新員工適應(yīng)工作崗位，這一崗位的工作效率必定會受到負面的影響，從而造成企業(yè)的損失。新一代的員工們已經(jīng)不僅僅以薪酬福利為工作滿意評價的唯一重要標準，他們會更多的看重企業(yè)是否能幫助他們提升技能水平和職業(yè)素質(zhì)。因此，當(dāng)企業(yè)熱心于員工的職業(yè)發(fā)展時，能對員工產(chǎn)生積極地影響，鼓舞員工的士氣，提高員工的效率，減少員工的流失，從而降低企業(yè)的運營成本。但是需要值得注意的是，雖然職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能對員工的產(chǎn)出產(chǎn)生積極地影響，不過研究也表明11%的產(chǎn)出下降是由職務(wù)晉升后工作難度上升所造成的。這是因為外職業(yè)生涯略超前內(nèi)職業(yè)生涯時能激發(fā)員工努力工作的動力，但是當(dāng)外職業(yè)生涯超前較多時會給員工造成更多的壓力，反而降低了產(chǎn)出。反之，如果內(nèi)職業(yè)生涯大大超過外職業(yè)生涯時，會讓員工有受挫感，甚至?xí)?dǎo)致員工的辭職。這兩種情況便是中小型餐飲企業(yè)所有者與經(jīng)理人之間在職業(yè)發(fā)展上沖突的主要體現(xiàn)。中小型餐飲企業(yè)在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時遇到的最大的困境就是，中小型餐飲企業(yè)無法像大企業(yè)那樣提供各種職業(yè)發(fā)展序列。也就是說店長或者經(jīng)理已經(jīng)是中小型餐飲企業(yè)的最高崗位，他們無法在企業(yè)內(nèi)部獲得外職業(yè)生涯發(fā)展，只能尋求內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展。一旦經(jīng)理人不滿足于工作崗位、環(huán)境或者待遇等外部因素，并且已經(jīng)滿足于自身能力素質(zhì)的發(fā)展，也就是說內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展大大超過外職業(yè)生涯發(fā)展時，經(jīng)理人要求從其他方面獲得補償。如果所有者無法滿足這些要求，就會引發(fā)所有者與經(jīng)理人之間的沖突。還存在另外一種情況，即所有這賦予了經(jīng)理人過多的責(zé)任，而經(jīng)理人由于內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展不夠，自身的能力和素質(zhì)無法承擔(dān)這些責(zé)任，經(jīng)理人會由于難以勝任或者壓力巨大而利用信息不對稱的優(yōu)勢逃避責(zé)任或者不作為，從而給所有者造成損失。綜上所述，所有者在與經(jīng)理人簽訂委托代理協(xié)議時往往會賦予經(jīng)理人完整的經(jīng)營管理權(quán)，并提供略高于市場評價水平的薪酬標準。但是一旦經(jīng)理人無法完成業(yè)績目標，或者工作中有消極表現(xiàn)時，所有者便會認為經(jīng)理人存在著代理問題，或者說代理服務(wù)不能匹配其薪酬水平。所有者也會以此來要求經(jīng)理人付出更多的勞動，給經(jīng)理人帶來了較大的壓力，這便產(chǎn)生了沖突的基礎(chǔ)。同時，中小型餐飲企業(yè)在沒有盈利的情況下難以兌現(xiàn)經(jīng)理人的虛擬股權(quán)，再加上經(jīng)理人無法獲得內(nèi)部晉升，也就無法追求職業(yè)生涯總體收益最大化。兩者之間的沖突就難以避免了。

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