淺談我國事業(yè)單位績效工資改革存在的問題及對策

崔虎 徐菁菁

【摘 要】在我國事業(yè)單位改革中，績效工資的改革是其重難點。隨著逐漸深入的改革，事業(yè)單位需要在原有工資制度的基礎之上，進一步的優(yōu)化和完善績效工資制度，從整體上來看，這是一項系統(tǒng)性和復雜性的工作。本文主要針對當前我國事業(yè)單位在績效工資改革中存在的各種問題進行了研究與分析，并針對性的提出了相應的改進措施，這對提高事業(yè)單位員工工作的積極性和主動性具有重要的意義和作用，進而能夠顯著的提升單位的工作效率和質量。

【關鍵詞】事業(yè)單位；績效工資制度；改革；存在問題；解決對策

從2009年開始，我國就逐漸針對事業(yè)單位中的績效工資改革實施了相應的措施，就目前來看在拉開收入差距 、打破收入平均主義、規(guī)范津補貼等方面的成績較為明顯，但是在實踐中還是存在著一些問題，這就需要采取相應的措施來進一步的完善和健全工資調整機制和宏觀調控機制，使收入分配制度更加的合理、科學。

一、目前我國事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

1.核定績效工資總額的方法和途徑較為單一

據(jù)相關單位統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位一共有130萬個左右，在體育、科技、文化傳播、醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育等多個領域廣泛分布。目前在事業(yè)單位績效工資改革中存在的重難點就是不同單位的績效工資總額的劃分標準該如何制定，這主要是受到兩個方面的原因導致的：一方面是由于我國的事業(yè)單位數(shù)量眾多，而且不同領域中事業(yè)單位的性質也具有明顯的差異，這樣在確定其績效工資總額的難度上比較大，而且十分的復雜、繁瑣；另一方面是由于對于事業(yè)單位績效總額是每一單位的工資貢獻和實績，這樣在核定的時候就需要對每一單位進行詳細的調查和分析，對其實際貢獻進行優(yōu)選的評估。而對于目前我國所應用的“一刀切”的評定方式，自然就忽視了單位自身的實際貢獻，其外部的競爭力得到了顯著的降低。

2.績效評估方法不合理

在績效管理中，最重要的就是績效考核，這也是單位實際績效工資總量核定的主要依據(jù)，是合理分配獎勵性績效的前提。從宏觀方面來看，事業(yè)單位主要是為社會公眾提供各項服務，因此在核定績效工資總量的主要參考因素中，應該加強重視公益任務和目標，而且在這一制度實際應用之后，還需要根據(jù)實際情況來動態(tài)調整起公益服務的質量和數(shù)量。從微觀方面來看，設計績效工資的原則是通過分配收入，來有效的發(fā)揮其杠桿調節(jié)作用，這樣職工個人的績效和單位的整體績效都能夠得到顯著的提升。但是就目前來看，單位中都很難制定出一套所有職工都滿意的、公平公正的考核體系，自然也就難以發(fā)揮其積極作用。

3.分配模式不合理

目前在我國事業(yè)單位中應用最廣泛的分配模式是“大保障、小激勵”。將績效工資核定的總量分為基礎性和獎勵性績效工資這兩個部分，其中政府部門確定的基礎性績效工資就當作是職工的固定收入，單位自助分配激勵性績效工資，一般這兩部分的比例是5：5、6：4、7：3這三種形式。在實施績效工資之后，政府部門明確規(guī)定了科研院所、義務教育等單位中基礎性績效工資和激勵性績效工資的比例為7：3，公共醫(yī)療和公共衛(wèi)生單位中兩者的比例為6：4，而對于高校來說，由于其自身也具有一定的創(chuàng)收能力，因此可以自主決定采用哪種形式。但是這樣的分配模式在一定程度上降低了單位搞活部分的彈性和范圍，分配平衡關系失調，反而對其激勵作用產生一定的限制作用。

二、事業(yè)單位績效工資改革優(yōu)化解決對策

1.加快推進事業(yè)單位分配改革進程

作為計劃經濟體制下的重要產物，事業(yè)單位的運行模式、管理體制以及組織特征都與其社會經濟政治背景相關聯(lián)。目前在我國的事業(yè)單位中，普遍存在著行政化特征顯著、管辦職能混淆、性質模糊等各個方面的問題，財政投入與財政負擔之間的矛盾更加突出，因此實現(xiàn)分類改革是十分必要的，具有重要的現(xiàn)實意義。按照事業(yè)單位的社會功能，可以將其分類改革分為從事社會公益服務、從事生產經營活動、承擔行政職能這3個方面。為了更好的實現(xiàn)事業(yè)單位的績效工資改革，首先就需要實現(xiàn)其分類改革，對核定績效工資總量、績效考核方法、資金來源渠道等方面都需要實現(xiàn)差異化。

2.績效工資總量合理確定

事業(yè)單位分類改革的前提就是將績效工資的總量進行合理確定，并根據(jù)具體的公益服務要求和目標，這樣不同級別、不同類型的事業(yè)單位就可以采用差異化的核定方式。在核定事業(yè)單位績效工資總量的時候，需要對其資金來源情況、單位發(fā)展目標、崗位設置情況以及單位的具體人數(shù)進行綜合考慮，然后與當?shù)氐奈飪r水平、經濟效益、經濟發(fā)展水平以及原先發(fā)放的津補貼水平相結合，限制行業(yè)內部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的擴大。在首次完成核定之后，政府可以根據(jù)單位中的完成公益目標質量以及工作任務的變化，確定資金的來源符合法律規(guī)范，然后適當?shù)陌幢壤郎p少或者增加績效工資總量，這樣一來其增長機制就能夠處于正常狀態(tài)。

3.加強對績效考核辦法的積極探索

按照政府指導，事業(yè)單位要根據(jù)自身企業(yè)的實際情況和行業(yè)特點，來加強對績效考核辦法的積極探索，可以從單位職工和單位自身這兩個方面來考慮。條件允許的話，還可以與鄰近省市的相關單位來進行有效交流與溝通，積極的學習和吸取成功經驗，其考核周期和考核指標可以按照自身單位的群眾滿意度、公益服務質量、公益目標完成情況等各個方面的綜合考慮。

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