高校教輔人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與對(duì)策

唐宏

摘 要：高校教輔人員是高校建設(shè)發(fā)展過(guò)程中的一支重要力量。他們的工作涉及面廣、工作量大，但相應(yīng)的地位、待遇、回報(bào)卻不能及時(shí)跟上，影響了他們的工作積極性與工作效率。要確保高校建設(shè)發(fā)展順利進(jìn)行，有必要對(duì)教輔人員采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。該機(jī)制的構(gòu)建需要重點(diǎn)考慮教輔人員的薪酬體系、工作考核、文化氛圍、在職培訓(xùn)等方面。

關(guān)鍵詞：教輔人員；激勵(lì)機(jī)制；問(wèn)題；對(duì)策

激勵(lì)機(jī)制、理論及其應(yīng)用最早出現(xiàn)于企業(yè)管理中，隨著社會(huì)的進(jìn)步，這一機(jī)制早已超出了企業(yè)管理的范疇，幾乎所有涉及人力資源的領(lǐng)域都需要用到激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的手段，高校也概莫能外。而在高校管理中，除了占絕大多數(shù)的教師要有對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制之外，教輔人員也是該機(jī)制覆蓋下的重要群體。因?yàn)榻梯o人員作為教學(xué)活動(dòng)的保障者、服務(wù)者、管理者，其工作能力與成效直接影響著教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量，也直接反映出高校的行政效率與管理水平。然而由于職業(yè)性質(zhì)、職責(zé)分工顯著不同于教師，所以教輔人員需要適合該群體自己的激勵(lì)機(jī)制作為其鼓舞工作士氣、提高工作效率的手段。

一、高校教輔人員的職業(yè)性質(zhì)與職能定位

高校教輔人員顧名思義就是高校中從事教育教學(xué)活動(dòng)的輔助人員，他們不承擔(dān)像教師那樣的課堂教學(xué)任務(wù)，但其工作與教學(xué)緊密相關(guān)。諸如圖書館、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)管理部門、教務(wù)處、學(xué)生處、后勤處等部門的工作人員均可算作教輔人員。

雖然教輔人員不直接為學(xué)生授課，但卻是高校人才培養(yǎng)的重要支持者。教輔人員的職能主要有四項(xiàng)。一是輔助教學(xué)。高校的核心工作就是以專業(yè)人才培養(yǎng)為目標(biāo)的教學(xué)，而教學(xué)實(shí)施并非教師一人能夠承擔(dān)，諸如課程編排、教材征訂與發(fā)放、教學(xué)儀器設(shè)備采購(gòu)與維護(hù)、實(shí)驗(yàn)室與實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所建設(shè)與管理等與教學(xué)實(shí)施密切相關(guān)的工作都需要教輔人員來(lái)完成。二是輔助教育。堅(jiān)持以人為本、實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展是高等教育的根本目的，作為高校的一員，教輔人員與教師一樣，都肩負(fù)著幫助學(xué)生全面成人、全面成才的教育使命。三是輔助管理。高校的部分教輔人員同時(shí)也是學(xué)校的具體管理者，他們的管理、監(jiān)督和督促是開展教學(xué)活動(dòng)、規(guī)范教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量的重要保證。四是提供服務(wù)。教輔人員的職業(yè)性質(zhì)就自然決定了其服務(wù)職能，他們提供服務(wù)的方式包括創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境、提供充分的教學(xué)場(chǎng)所保障、提供基本的生活服務(wù)保障等等。

從教輔人員的職業(yè)性質(zhì)與職能定位不難看出，高校教輔人員一方面是高校建設(shè)發(fā)展不可或缺的職業(yè)群體，另一方面，該群體所從事的工作包羅萬(wàn)象、十分龐雜，這些工作又直接決定了高校建設(shè)發(fā)展的前途命運(yùn)。然而，對(duì)高校教輔人員的激勵(lì)一直是高校管理的老大難問(wèn)題。

二、高校教輔人員激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

首先最直接、最明顯、同時(shí)也是教輔人員最關(guān)心的問(wèn)題是收入問(wèn)題。按照美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛著名的層次需求理論，作為社會(huì)成員的高校教輔人員，只有在其作為人的最低層次的需求得到滿足后，才可能通過(guò)其他方面的激勵(lì)機(jī)制去滿足其高層次的需求。然而現(xiàn)實(shí)情況是，高校教輔人員的收入普遍偏低，有些教輔人員的生活還比較困難，最低層次的需求還遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到滿足。對(duì)收入不滿的情緒在教輔人員中又極易擴(kuò)散，使這一群體對(duì)收入現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的剪刀差更加明顯。此外，由于教輔人員的工作量比較大，工作事務(wù)又比較龐雜，相比較于收入回報(bào)，教輔人員對(duì)付出與所得之比的不滿就不言而喻了。

高校教輔人員激勵(lì)存在的第二個(gè)問(wèn)題與第一個(gè)問(wèn)題是相對(duì)應(yīng)的，那就是這一群體工作職責(zé)很重要，但地位待遇卻不高。高校對(duì)所有教職員工都一視同仁往往是很難做到的，于是在教學(xué)科研一線奮戰(zhàn)的教師，其地位在高校管理層看來(lái)要比在平凡崗位上默默奉獻(xiàn)的教輔人員更重要。由此所造成的直接后果是，教輔人員在高校中的待遇普遍存在問(wèn)題。例如教輔人員一般都要被要求行政坐班，所耗費(fèi)的時(shí)間、精力都不比不用行政坐班的教師少，但實(shí)際待遇卻與教師群體有明顯的差距。一些高校的薪酬制度主要是根據(jù)技術(shù)職稱、崗位職責(zé)、行政級(jí)別等因素來(lái)實(shí)施的，而對(duì)于工作績(jī)效、實(shí)際工作量的考核還不夠全面。這對(duì)高校教輔人員來(lái)說(shuō)是不太公平的。因?yàn)樗麄儫o(wú)論在技術(shù)職稱，還是在崗位職責(zé)，抑或是在行政級(jí)別上都無(wú)法與教師競(jìng)爭(zhēng)，但他們的實(shí)際工作量并不比教師少，這對(duì)廣大高校教輔人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是挫傷工作積極性的主要原因。

高校教輔人員的待遇之所以很難通過(guò)績(jī)效考核來(lái)提升，是因?yàn)楹芏喔咝?duì)他們的崗位職責(zé)劃分不夠明確。高校對(duì)教輔人員的績(jī)效考核比較搖擺，有的按照行政管理崗進(jìn)行績(jī)效考核激勵(lì)，有的又按照教師崗進(jìn)行績(jī)效考核激勵(lì)，有的甚至按照專業(yè)技術(shù)崗給予績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。這種混亂的考核激勵(lì)方式讓不少教輔人員都不清楚自己該按照那種方式進(jìn)行考核，更不用談激勵(lì)了。還有的高校，其教輔人員有相當(dāng)多數(shù)是以兼職的方式聘用的，而且兼職聘用的對(duì)象又是本校的教師、科員等，他們利用課后時(shí)間在圖書館、教務(wù)處、實(shí)驗(yàn)室、后勤處等部門兼職教輔工作，而高校對(duì)于兼職人員的待遇是很低的。雖然這些兼職教輔人員就是本校的教職員工，但他們并不會(huì)從學(xué)校獲得雙倍的工資或多余的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。

除了上述這些看得見、摸得著的待遇問(wèn)題外，還有一些問(wèn)題是比較隱蔽的，但同樣涉及對(duì)高校教輔人員的激勵(lì)。例如在職培訓(xùn)問(wèn)題。高校一般都會(huì)投入大量經(jīng)費(fèi)和精力對(duì)教師和中高層管理人員進(jìn)行定期的教學(xué)、科研、管理培訓(xùn)，以幫助他們獲得更好的職業(yè)成長(zhǎng)性。但長(zhǎng)期以來(lái)高校對(duì)教輔人員的在職培訓(xùn)工作比價(jià)忽視，使教輔人員的知識(shí)儲(chǔ)備、能力素質(zhì)得不到更新和提高，以至于他們只能用一些傳統(tǒng)的、保守的、老舊的方式方法開展工作，跟不上不斷變化發(fā)展的高校形勢(shì)。

三、構(gòu)建科學(xué)合理高校教輔人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

為解決上述問(wèn)題，提高教輔人員的工作效率，確保高校教育教學(xué)的各項(xiàng)工作順利開展，高校有必要探索構(gòu)建科學(xué)合理的教輔人員激勵(lì)機(jī)制。

第一，改革教輔人員薪酬制度。各高校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際與建設(shè)發(fā)展的需要建立全面的薪酬體系。在盡量不對(duì)教學(xué)科研一線教師薪酬體系進(jìn)行重大調(diào)整的前提下，綜合考量、全面平衡教輔人員的薪酬。對(duì)教輔人員薪酬制度進(jìn)行改革的目的在于縮小教輔人員與教師的實(shí)際待遇差距，逐漸實(shí)現(xiàn)教輔人員的工資收入與工作量成正比。薪酬制度改革能夠滿足教輔人員最低層次的個(gè)人需要，而后才會(huì)主動(dòng)作為，提高自己的工作積極性與工作效率，為學(xué)校提升辦學(xué)水平做出自己的貢獻(xiàn)。

第二，嚴(yán)格規(guī)范對(duì)教輔人員的工作考核。高校應(yīng)按照教輔人員的實(shí)際工作進(jìn)行合理的崗位劃分，不能再像過(guò)去那樣以簡(jiǎn)單的工作量來(lái)衡量他們的工作情況。對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化后，要細(xì)化工作考核指標(biāo)，以公開、公平、公正為原則對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行逐一對(duì)應(yīng)考核，并及時(shí)公布考核結(jié)果。對(duì)教輔人員的考核結(jié)果要能得到實(shí)際運(yùn)用，例如將其關(guān)聯(lián)到職務(wù)晉升、職稱評(píng)定、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等方面，讓在不同崗位的教輔人員都能夠從考核過(guò)程中感受到自己崗位的特殊價(jià)值和相應(yīng)的激勵(lì)保障。如果是教務(wù)部門的教輔人員，其考核結(jié)果的運(yùn)用主要可以和職稱的評(píng)定掛鉤。如果是學(xué)工部門的教輔人員，其考核結(jié)果的運(yùn)用主要可以和職務(wù)晉升掛鉤。細(xì)化的考核方式、分層的考核檔次、標(biāo)準(zhǔn)化的考核內(nèi)容盡管從表面上看比“一刀切”的考核更復(fù)雜，但卻更能體現(xiàn)考核的公平、更能得到廣大教輔人員的理解與認(rèn)同。

第三，營(yíng)造良好的激勵(lì)文化。高校要積極主動(dòng)營(yíng)造良好的績(jī)效管理與激勵(lì)文化氛圍。首先要通過(guò)宣傳工作讓教輔人員體會(huì)到績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲激勵(lì)的重要意義，讓他們深入了解有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的各項(xiàng)規(guī)章制度，并知道如何利用這些制度保障自身的權(quán)益，從而能夠自覺維護(hù)本校的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行。其次要挖掘、發(fā)揮榜樣的力量。在有效的激勵(lì)機(jī)制下，在活躍的激勵(lì)文化中，教輔人員強(qiáng)化工作能力是可以預(yù)見的。高校應(yīng)有意識(shí)地從工作能力強(qiáng)、工作業(yè)績(jī)突出的教輔人員中優(yōu)中選優(yōu)，對(duì)選拔出來(lái)的優(yōu)秀人員進(jìn)行公開的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)其他教輔人員向榜樣學(xué)習(xí)，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制以點(diǎn)帶面的強(qiáng)大效果。

第四，加大對(duì)教輔人員在職培訓(xùn)的重視。高校要建立專門的教輔人員分類培訓(xùn)機(jī)制，鼓勵(lì)不同部門的教輔人員選擇適合自己工作實(shí)際的培訓(xùn)機(jī)會(huì)參與培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高工作能力。在職培訓(xùn)要與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，引導(dǎo)教輔人員積極主動(dòng)作為，在培訓(xùn)中學(xué)到真才實(shí)學(xué)。此外，對(duì)教輔人員的培訓(xùn)方式可以多種多樣，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、長(zhǎng)短期培訓(xùn)相交錯(cuò)、校內(nèi)外培訓(xùn)相結(jié)合等。

四、結(jié)語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制是影響高校教輔人員工作效率的主要因素。不同地域、不同層級(jí)的高校在教輔人員激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題表現(xiàn)是不一樣的，相應(yīng)的對(duì)策措施也可能千差萬(wàn)別。但總體來(lái)說(shuō)，高校教輔人員激勵(lì)的問(wèn)題還是人的價(jià)值的滿足與反映問(wèn)題，其解決方式也是萬(wàn)變不離其宗，即滿足他們基本的物質(zhì)與精神需求。因此，只要高校牢牢抓住人性的根本，通過(guò)合理的制度設(shè)計(jì)和切實(shí)可行的方式方法，一定能夠有效調(diào)動(dòng)教輔人員的積極性，為高校建設(shè)發(fā)展保駕護(hù)航。

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（作者單位：陜西學(xué)前師范學(xué)院）