朱冬
【反思篇】
無(wú)論是企業(yè)和雇員,還是平臺(tái)和個(gè)
人,這些都是利益共同體。任何時(shí)代,
組織所要關(guān)心的,都應(yīng)該是力求去
建立一個(gè)利益共同體和命運(yùn)共同體。
1970年代,美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)“滯脹”。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁·威茨曼認(rèn)為“滯脹”的原因,在于工資結(jié)構(gòu)不合理,主張用分享制度代替現(xiàn)有的工資制度。資本家和工人就未來(lái)的收益分享展開(kāi)討論,即在企業(yè)未來(lái)的收益中,多少歸資本家、多少歸工人。馬丁·威茨曼希望以此緩解社會(huì)矛盾,刺激工人的積極性。這些也被他寫(xiě)入了1984年出版的《分享經(jīng)濟(jì)》一書(shū)。
從馬丁·威茨曼的分享制度觀里,我們可以窺探到個(gè)體與組織在價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中可能出現(xiàn)的模式轉(zhuǎn)變的端倪。
2011年,美國(guó)《時(shí)代》雜志評(píng)選“十大改變世界的新觀念”,“分享經(jīng)濟(jì)”榜上有名。彼時(shí),Airbnb成立三年,Uber成立兩年,分享經(jīng)濟(jì)還處于邊緣地位。
短短數(shù)年內(nèi),Airbnb的用戶已遍布190個(gè)國(guó)家近34000個(gè)城市,估值也達(dá)到了200億美元;Uber的業(yè)務(wù)已遍及全球300多個(gè)城市,估值高達(dá)500億美元。普華永道的報(bào)告則顯示:預(yù)計(jì)到2025年,全球分享經(jīng)濟(jì)收益可達(dá)3350億美元。
與馬丁·威茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論相比,分享經(jīng)濟(jì)及其商業(yè)模式,目標(biāo)已經(jīng)不僅僅是為了促進(jìn)社會(huì)資源和福利的分享,還涉及在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和生態(tài)文明需求的動(dòng)力基礎(chǔ)上生根發(fā)芽的個(gè)體與組織,個(gè)人和平臺(tái)的利益實(shí)現(xiàn)和價(jià)值突圍。
而急速生長(zhǎng)的分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代帶來(lái)的個(gè)體價(jià)值的崛起和市場(chǎng)的快速變化,對(duì)組織提出了哪些新的變革要求?臨時(shí)拼湊起來(lái)的團(tuán)體是否能永葆長(zhǎng)久的使命感和戰(zhàn)斗力?那些固定組織擁有強(qiáng)大的企業(yè)文化、忠誠(chéng)體系,如何在這個(gè)自由的時(shí)代傳承?
“分享經(jīng)濟(jì)模式下,我認(rèn)為個(gè)體與組織、群體的關(guān)系,都還是一種假說(shuō),而不是現(xiàn)實(shí),即使在全球范圍內(nèi)也是如此?!痹ㄓ秒姎猓ㄖ袊?guó))有限公司副總裁,現(xiàn)直方大創(chuàng)新中心創(chuàng)始人許正對(duì)《中外管理》記者作出了一番解答。
個(gè)體脫離組織,是大趨勢(shì)嗎?
《中外管理》:在分享經(jīng)濟(jì)構(gòu)建的組織關(guān)系里,通過(guò)技術(shù)手段,比如互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建的平臺(tái),繞過(guò)中介,直接讓資源需求者與資源供給者對(duì)接。在這種模式下,個(gè)人脫離固定組織,成為一組組自由人的聯(lián)合。看上去,這些改變已經(jīng)具備燎原之勢(shì)。在您看來(lái),這是否是終極之勢(shì)?
許正:歷史總是相似的。
每一次變革從初現(xiàn)端倪到最終實(shí)現(xiàn)時(shí)代的更迭,總會(huì)有一個(gè)發(fā)展變化、自我反復(fù)甚至淘汰的過(guò)程。就像上一輪工業(yè)革命時(shí)期,從大規(guī)模生產(chǎn)流水線的實(shí)現(xiàn),到現(xiàn)代化管理方式的普及,這個(gè)過(guò)程的轉(zhuǎn)變和落地也經(jīng)歷了好幾十年的時(shí)間。
今天的時(shí)代,我們所面臨的每一次變革也有類似。工業(yè)化的實(shí)現(xiàn),新的產(chǎn)業(yè)革命的全球化,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的信息時(shí)代,乃至到互聯(lián)網(wǎng)成為強(qiáng)大的武器,都需要一個(gè)過(guò)程。因此在全球范圍內(nèi)看,我們不能夠因?yàn)楣蚕砟J较拢姸嗷ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)中一兩家企業(yè)贏得矚目的成功,來(lái)推導(dǎo)說(shuō)所有企業(yè)的未來(lái)都是這種組織形態(tài)。我們也不能說(shuō),分享經(jīng)濟(jì)有這樣的苗頭了,就一廂情愿地相信這是未來(lái)的一種終極形態(tài)。我相信無(wú)論是分享經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式,還是這種模式下個(gè)人與群體組織的新形態(tài),都不是一個(gè)特別成型的模式,它們?nèi)孕钑r(shí)間來(lái)檢驗(yàn)。
事實(shí)上,近兩年來(lái),互聯(lián)網(wǎng)的聲音從不絕于耳到慢慢冷靜,各行各業(yè),不管是傳統(tǒng)行業(yè),還是新興行業(yè),談了一年的互聯(lián)網(wǎng)新概念,該倒閉的還是倒閉,該破產(chǎn)的還是破產(chǎn),日子該不好過(guò)還是不好過(guò)。也有很多人嘗試了很多方式,大家都在試圖做一些很前衛(wèi)的事情,但距離真正做成可以大宗效仿的階段還尚遠(yuǎn)。
但我并不是否定未來(lái)?;ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代,對(duì)企業(yè)、對(duì)組織產(chǎn)生很多沖突和改變,我們有時(shí)候看到的現(xiàn)象并不一定是真的,只是我們假設(shè)它可能會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。目前很多理念被熱炒,但商業(yè)模式的落地執(zhí)行并沒(méi)有像理念喊得那般響亮。
個(gè)體價(jià)值崛起,傳統(tǒng)管理遭顛覆?
《中外管理》:仔細(xì)研究以Airbnb和Uber為代表的分享經(jīng)濟(jì)模式,會(huì)發(fā)現(xiàn)它們大致如分享經(jīng)濟(jì)專家、英國(guó)學(xué)者雷切爾·布茨曼所說(shuō):“將閑置或未充分利用的資源利用起來(lái)(包括人力資源和社會(huì)資產(chǎn)資源),從而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這一具有誘惑力的新模式所帶來(lái)的個(gè)體價(jià)值的崛起和市場(chǎng)的快速變化,無(wú)疑對(duì)企業(yè)、組織也提出了轉(zhuǎn)型和變革的要求。這是不是意味著傳統(tǒng)管理即將失效?
許正:首先,企業(yè)如何通過(guò)變革和轉(zhuǎn)型來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體價(jià)值的最大化,這不是一個(gè)新問(wèn)題,是企業(yè)提升自我競(jìng)爭(zhēng)力以及撬動(dòng)生存動(dòng)力的必需。在1960年代,企業(yè)就意識(shí)到,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起,企業(yè)的價(jià)值更多的是取決于員工和個(gè)體價(jià)值的釋放度。杰克·韋爾奇就說(shuō)過(guò):“企業(yè)最寶貴的不是人才,而是每個(gè)人才的熱情、創(chuàng)造力、才華被激發(fā)出來(lái)?!?/p>
所以,不是只在今天個(gè)體價(jià)值才被更看重。而是與分享經(jīng)濟(jì)緊密相連的互聯(lián)網(wǎng)使得每個(gè)人的作用被放大,個(gè)人價(jià)值在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代變得更重要了,溝通變得更高效。這帶來(lái)的結(jié)果就是管理需要更加實(shí)時(shí),更加關(guān)注效率。這個(gè)時(shí)代給我們提供了一個(gè)機(jī)會(huì),使我們?cè)诎l(fā)揮個(gè)體創(chuàng)造力方面更加被認(rèn)可。
其次,從管理角度看,過(guò)去的組織機(jī)構(gòu)是扁平化、機(jī)械性的,這種模式下,個(gè)體創(chuàng)造力被強(qiáng)行地機(jī)械化的實(shí)現(xiàn),而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,個(gè)體的創(chuàng)造力可以有更多方式去激發(fā)和釋放。
盡管如此,傳統(tǒng)管理不但沒(méi)有失效,反而可以做得更好。傳統(tǒng)管理的要素如目標(biāo)管理,戰(zhàn)略管理,客戶價(jià)值管理等依舊重要。這就好比工業(yè)時(shí)代不是對(duì)農(nóng)業(yè)時(shí)代的否定,而是一種進(jìn)化和升級(jí)。同理,信息化時(shí)代所匹配的管理也不是對(duì)傳統(tǒng)時(shí)代管理的否定,而是強(qiáng)化和優(yōu)化,最終的目的是讓資源配置更有效率。
綁定員工與組織的,是忠誠(chéng)度嗎?
《中外管理》:企業(yè)和員工的關(guān)系,從傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系變成平等的合作關(guān)系,那么組織和員工之間的忠誠(chéng)度如何去界定?取而代之的合作和契約關(guān)系如何去維系?
許正:不可否認(rèn),組織形態(tài)正在從“企業(yè)+雇員”走向“平臺(tái)+個(gè)人”。其實(shí),無(wú)論是企業(yè)和雇員,還是平臺(tái)和個(gè)人,它們都是利益共同體。員工從來(lái)不會(huì)忠誠(chéng)于組織,他只會(huì)忠誠(chéng)于利益!市場(chǎng)原則最真實(shí)的體現(xiàn),是員工忠誠(chéng)于個(gè)人的利益和發(fā)展,而非某個(gè)組織。組織所要關(guān)心的應(yīng)該是力求去建立一個(gè)利益共同體和命運(yùn)共同體。因?yàn)椋瑨侀_(kāi)員工個(gè)人利益訴求而去談員工忠誠(chéng)度就是耍流氓。
不同的是,在分享經(jīng)濟(jì)的商業(yè)模式下,對(duì)合作和契約精神的要求會(huì)更高。那么,關(guān)于合作關(guān)系的維護(hù),我們就應(yīng)該從市場(chǎng)本質(zhì)去尋求解決方式。
在中國(guó),因?yàn)檫@牽涉社會(huì)制度、信念、司法等方方面面的問(wèn)題,需要一個(gè)完備的公平公正的司法體系,而這是一種逐漸完善的過(guò)程。國(guó)家應(yīng)該對(duì)企業(yè)的管理法規(guī)、變化等采取開(kāi)放、包容的態(tài)度,允許多形式、多形態(tài)出現(xiàn),應(yīng)該給予價(jià)值釋放的推動(dòng)力。
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,洶涌而至的新商業(yè)模式的出現(xiàn),倒逼我們對(duì)自身進(jìn)行審視。舉例說(shuō),Uber、滴滴等出行工具的出現(xiàn),使得那種過(guò)去司機(jī)交“份子錢(qián)”的時(shí)代逐步被替代。可以說(shuō),新舊之間的博弈,其實(shí)是對(duì)新型合作關(guān)系制度建設(shè)的倒逼過(guò)程。
而且,在組織里需要能夠更好地創(chuàng)造價(jià)值的平臺(tái),但“平臺(tái)”應(yīng)摒棄“技術(shù)思維”和“地主思維”,要知道,不是聚攏了資源和人才,這個(gè)“平臺(tái)”就可以去曬太陽(yáng),平臺(tái)需要恰當(dāng)?shù)墓芾?、恰?dāng)?shù)闹贫取6?,未?lái)平臺(tái)也有可能會(huì)消亡,最終還是被能夠真正創(chuàng)造客戶價(jià)值的組織形式所替代。管理
責(zé)任編輯:朱麗