企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討

摘 要：作為改革開(kāi)放的前沿，珠三角地區(qū)的經(jīng)濟(jì)在蓬勃發(fā)展，而其中中小企業(yè)的發(fā)展，更是經(jīng)歷了從無(wú)到有，從弱到強(qiáng)，逐漸適應(yīng)市場(chǎng)變化的過(guò)程，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)著越來(lái)越重要的地位。伴隨著企業(yè)的發(fā)展，問(wèn)題也接踵而至。中小企業(yè)在人力資源管理上的不重視、激勵(lì)機(jī)制的缺陷，給企業(yè)帶來(lái)了各種各樣的人員問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)今社會(huì)，人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)人力資源能力的發(fā)揮程度甚至決定著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。由此，企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)員工的人性化管理，人本管理理念越來(lái)越受歡迎。員工激勵(lì)是人本管理的核心內(nèi)容也是學(xué)者熱議的焦點(diǎn)話題之一。雖然在員工激勵(lì)方面已有眾多的文獻(xiàn)研究，然而現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，各類企業(yè)所面臨的問(wèn)題層出不窮，諸如生產(chǎn)效率低下、核心員工流失加劇、員工跳槽等一系列問(wèn)題。因此，作為人力資源管理核心的員工激勵(lì)仍存在繼續(xù)討論與研究的現(xiàn)實(shí)必要性。文章以珠三角某代表性中小企業(yè)為例，對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，希望對(duì)同類型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立與完善有一定的借鑒意義。

一、JM服裝公司概況及現(xiàn)行激勵(lì)制度分析

JM公司是廣州市的服裝制造企業(yè)，目前已有十幾年的發(fā)展歷史，是一家典型的本土成長(zhǎng)的民營(yíng)中小企業(yè)。該公司主要從事女性服飾的生產(chǎn)和銷售，經(jīng)歷了從貼牌加工、外貿(mào)到自主品牌的設(shè)計(jì)過(guò)程，它的發(fā)展路線代表了很多珠三角服飾企業(yè)的昨天、今天和明天。JM公司共有職工389人，5個(gè)職能部門，其中生產(chǎn)部下設(shè)9個(gè)生產(chǎn)組。企業(yè)為勞動(dòng)密集型企業(yè)，其一線工人大多為農(nóng)民工。但是近幾年行業(yè)的國(guó)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)生了巨大的變化，服裝企業(yè)的員工也形成明顯的特征，比如青壯年員工慢慢減少；外來(lái)工為主，文化水平較低；自主設(shè)計(jì)研發(fā)人員較缺等。因此對(duì)其現(xiàn)行激勵(lì)制度分析中也發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題：

（一）薪酬制度獎(jiǎng)金分配不合理。JM公司從創(chuàng)立以來(lái)一直沿用崗位等級(jí)工資制度，工資分配采用“對(duì)崗不對(duì)人”的原則，強(qiáng)調(diào)“同工同酬，同崗?fù)辍?，每個(gè)員工不分性別、年齡、工齡等不同條件，只要達(dá)到崗位要求，就能拿到相同的崗位工資。這樣的工資制度具有明顯的平均主義色彩，嚴(yán)重忽視員工的績(jī)效和真正的能力，不利于調(diào)動(dòng)員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性，造成了“大鍋飯”的局面。

（二）績(jī)效考核不科學(xué)。JM服裝公司曾制定和實(shí)施過(guò)一套簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方案，但考評(píng)結(jié)果卻不能反映出員工的工作任務(wù)完成情況，績(jī)效考核夾雜著大量的個(gè)人主觀色彩，以至于這個(gè)方案執(zhí)行不到半年就終止了。公司現(xiàn)行有員工轉(zhuǎn)正評(píng)估和考勤制度，管理層把大多數(shù)的精力都集中在企業(yè)核心業(yè)務(wù)發(fā)展上，沒(méi)有人提出要實(shí)施有效果的績(jī)效考核。也正是因?yàn)闆](méi)有一套完善的績(jī)效考核體系，員工招聘、薪資獎(jiǎng)金和職位變動(dòng)等人事決策也就少了重要的依據(jù)。

（三）員工個(gè)性化需求了解不足，激勵(lì)方式單一。JM服裝企業(yè)僅采用獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)手段過(guò)于單一。而且公司管理層與員工溝通次數(shù)較少，溝通間隔期較長(zhǎng)，以至于對(duì)員工的需求為何以及需求如何變化的了解嚴(yán)重不足。事實(shí)上每個(gè)人的動(dòng)機(jī)都有各自的特點(diǎn)，因而對(duì)不同人的需要采取不同的滿足手段。

二、JM服裝公司員工激勵(lì)機(jī)制的解決對(duì)策

（一）關(guān)注薪酬公平，改善組織內(nèi)部激勵(lì)公平。現(xiàn)代企業(yè)制度要求管理要科學(xué)，但其通過(guò)人治的方式難以做到，因而要以制度為保障施行“法制”，而制度本身的公平性就成為了解決公平問(wèn)題的主要論點(diǎn)。JM服裝公司的激勵(lì)不公平需要通過(guò)控制不公平要素加以解決。首先要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，擴(kuò)大獎(jiǎng)金范圍。公司可以實(shí)行寬帶薪酬，改善薪酬對(duì)崗不對(duì)人的現(xiàn)狀。同時(shí)定薪標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)應(yīng)予以公開(kāi)、征集意見(jiàn)建議，做到公正、合理、透明，增強(qiáng)員工的公平感與參與感，從而對(duì)日后的制度推行產(chǎn)生潤(rùn)滑作用。

（二）加強(qiáng)員工個(gè)性化激勵(lì)需求了解，豐富激勵(lì)方式。基于對(duì)JM服裝公司的調(diào)查和相關(guān)需求理論研究可知，不同學(xué)歷、不同性別、不同年齡段、不同職位類型的員工在不同時(shí)期對(duì)于激勵(lì)需求的偏好都有各自的特點(diǎn)。一個(gè)好的激勵(lì)體系應(yīng)該是具有針對(duì)性，針對(duì)不同員工特點(diǎn)采取不同激勵(lì)措施，切忌簡(jiǎn)單化一統(tǒng)化。因此公司管理者要定時(shí)深入基層，了解員工需要，從而度身打造激勵(lì)政策。且在不同的時(shí)期，要針對(duì)員工需要的不斷變化而調(diào)整激勵(lì)手段，做到因時(shí)而變。

（三）增強(qiáng)管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。針對(duì)中小企業(yè)普遍存在的由于管理層對(duì)激勵(lì)體系重視不足而出現(xiàn)的人力資源問(wèn)題，JM服裝公司應(yīng)加大對(duì)公司管理層的再培訓(xùn)或深造，多組織公司高層參觀學(xué)習(xí)其它大公司發(fā)展模式，從而提高其管理知識(shí)與水平，加大對(duì)激勵(lì)體系的重視，這也有利于制定出切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制。增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度和激勵(lì)體制的理解與支持是員工產(chǎn)生公平感的保證，也是減小體制推行所遇阻力的最好辦法。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)激勵(lì)體制的建設(shè)和完善并不是暫時(shí)的，員工的需要在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中不斷變化。因此，激勵(lì)體制的完善應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，全面了解分析各個(gè)階段員工需要的變化，充分考慮相關(guān)的激勵(lì)因素，遵循具體問(wèn)題具體分析、公平公正等原則，克服誤區(qū)，不斷地進(jìn)行客觀科學(xué)的調(diào)整，才能使其日趨合理，才能保證激勵(lì)體制的最優(yōu)有效性，才能真正地起到最有效的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：汪麗君（1991.10- ），女，安徽六安人，碩士，研究方向：人力資源管理。