高校教師年薪制改革探究

徐寧 曹秀秀

摘 要：隨著“雙一流”大學(xué)戰(zhàn)略的推進(jìn)，高校教師管理制度改革面臨著前所未有的新形勢。目前，在高校中實(shí)行年薪制仍處于探索狀態(tài)。年薪制改革存在著薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)、績效考核困難、激勵(lì)約束機(jī)制不完善、資金來源不足等問題，通過借鑒溫州大學(xué)實(shí)行年薪制的成功經(jīng)驗(yàn)，本文提出了建立制度規(guī)范、完善績效考核機(jī)制、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、由點(diǎn)及面逐步推廣等建議，旨在為高校教師年薪制改革實(shí)踐與發(fā)展提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：高校 教師 年薪制改革

一、年薪制的內(nèi)涵

年薪制是起源于西方現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度，主要由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成，是以年度為單位來計(jì)算和支付經(jīng)營管理者報(bào)酬的制度?；灸晷绞蔷S持經(jīng)營者基本生活需要的固定收入，風(fēng)險(xiǎn)收入則是根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營效益、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)程度認(rèn)定，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益與貢獻(xiàn)、績效、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等因素掛鉤。[[]]通過實(shí)行年薪制，業(yè)績突出的經(jīng)營者往往能夠得到較高的風(fēng)險(xiǎn)收入，從而與普通員工的報(bào)酬拉開差距，具有良好的激勵(lì)作用。近年來，上海交通大學(xué)、溫州大學(xué)、南京大學(xué)等高等院校先行試點(diǎn)，進(jìn)行年薪制改革，取得了一定成效，但就全國來看，年薪制改革的問題仍然存在。

二、高校實(shí)行年薪制的問題

1.薪酬水平的確定缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。目前，我國高校中高層次人才市場還未建立，教師薪酬水平的確定仍缺乏客觀依據(jù)，主要通過協(xié)商和談判的形式進(jìn)行，使學(xué)校之間出現(xiàn)了無序競爭的狀態(tài)。此外，高校年薪的內(nèi)涵依然模糊，尚沒有明確的界定，從而也使高校和受聘者在年薪具體項(xiàng)目的協(xié)商談判中，出現(xiàn)了分歧和爭議。

2.高校教師的績效考核較為困難。高校是非盈利組織，其組織性質(zhì)決定了高校教師工作性質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營者的本質(zhì)不同。在企業(yè)中實(shí)行年薪制，考核制度明確，即以企業(yè)業(yè)績和盈利為依據(jù)。高校教師的工作包括教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面，其效果相對滯后，不易量化，績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。

3.年薪制的激勵(lì)和約束機(jī)制不完善。年薪制是一種激勵(lì)和約束并存的薪酬機(jī)制，強(qiáng)調(diào)賞罰憑工作業(yè)績而論，薪金以工作績效而定。根據(jù)委托代理理論，年薪制的風(fēng)險(xiǎn)部分，既通過對代理人進(jìn)行間接定價(jià)，形成激勵(lì)；又讓代理人為組織損失承擔(dān)部分責(zé)任，形成約束。我國實(shí)行年薪制的主要目的是吸引和穩(wěn)定人才，對業(yè)績突出的教師激勵(lì)效果不明顯，也未對教師行為進(jìn)行有效約束，其應(yīng)有的作用沒有得到充分發(fā)揮。

4.年薪制的資金來源不足。目前我國實(shí)行年薪制的高校，其經(jīng)費(fèi)來源主要是學(xué)校的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，輔之以院系籌措和社會(huì)捐助，這就給高校用人成本帶來了極大挑戰(zhàn)。各大高校要想憑借高薪吸引和穩(wěn)定人才，必然需要足夠的經(jīng)費(fèi)支持，經(jīng)費(fèi)自籌能力較強(qiáng)的高校能在人才價(jià)格戰(zhàn)中占據(jù)優(yōu)勢，而主要依靠上級撥款的高校則經(jīng)費(fèi)緊張，面臨著資金來源不足的嚴(yán)重問題。

三、溫州大學(xué)年薪制改革的實(shí)踐

溫州大學(xué)實(shí)行年薪制始于2000年，并以此為切入點(diǎn)，結(jié)合聘任制、考核辦法等，進(jìn)行了學(xué)校管理體制改革，達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。

1.年薪分配辦法。

1.1年薪構(gòu)成與標(biāo)準(zhǔn)。溫州大學(xué)實(shí)行的年薪制主要由兩部分組成，年薪=基本年薪+業(yè)績年薪。基本年薪主要體現(xiàn)教師的工作水平、能力及其所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。業(yè)績年薪體現(xiàn)教師完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、對學(xué)校的貢獻(xiàn)以及學(xué)校的辦學(xué)效益。為保證和提高教學(xué)質(zhì)量，教師每年超額教學(xué)工作量，一般不得超過本人定額工作量的30%。年薪制依據(jù)崗位確定標(biāo)準(zhǔn)。教師崗位依次設(shè)立了教授、副教授、講師、助教、見習(xí)教師等，其職稱與崗位有一定的交叉，并非一一對應(yīng)，反映出“任人唯能”的特點(diǎn)。

1.2發(fā)放辦法?；灸晷揭话闶侵鹪掳l(fā)放，能夠圓滿完成工作的教師，最終全額發(fā)放，不能按期完成工作的教師，只能按比例發(fā)放或不發(fā)放該部分薪金。業(yè)績年薪一般在學(xué)年結(jié)束，考核通過后一齊發(fā)放，因科研活動(dòng)未完成而未發(fā)放的部分薪金，可保留至下學(xué)年或聘任期結(jié)束時(shí)，經(jīng)過全面考核一并結(jié)算。

2.崗位考核辦法。

2.1定性考核與定量考核雙管齊下。溫州大學(xué)在工作考核中不僅注重實(shí)績的“量”的考核，更加注重對教師能力、素質(zhì)和水平的考察，尤其是思想品德和學(xué)術(shù)水平等“質(zhì)”的方面的評定。如：對于教師職業(yè)道德等難以量化的指標(biāo)，賦予優(yōu)秀、良好、一般、較差和很差五個(gè)級別，并對每個(gè)級別確定分值，量化考核，實(shí)現(xiàn)定性與定量的結(jié)合。

2.2多元參與考核，實(shí)行基本分倒扣。打破以往考核單一化的狀況，實(shí)現(xiàn)多元參與考核，從而保證了考核結(jié)果的客觀全面性。以100分為基本分，中層教職工崗位的考核由業(yè)務(wù)工作（50分）、部門管理（30分）、自身素質(zhì)及職業(yè)道德（20分）三方面組成，如：在工作任務(wù)中出現(xiàn)差錯(cuò)的扣3～5分；有批評投訴的，經(jīng)查實(shí)根據(jù)具體情況扣2～5分等，考核過程中實(shí)現(xiàn)基本分倒扣。

2.3實(shí)現(xiàn)考核的逐級化，下放管理權(quán)力。一般，高級職稱教師的考核由學(xué)校組織統(tǒng)一考核，其他崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)由各學(xué)院及相關(guān)部門自行制定，自主組織考核工作，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)教師年薪。這就形成了考核的逐級化，管理權(quán)力下放，重心下移，也給予了考核更大的自由和提升空間。

四、高校實(shí)行年薪制的對策建議

1.建立相應(yīng)的制度規(guī)范。隨著世界“雙一流”大學(xué)戰(zhàn)略的推進(jìn)，高校教師管理制度改革也應(yīng)加快進(jìn)程。教育管理部門需對年薪制實(shí)踐提供針對性的指導(dǎo)，并提供明確的政策依據(jù)和規(guī)范條件。學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)制度建設(shè)，明確界定年薪制的具體項(xiàng)目和內(nèi)涵，清晰劃分邊界。行業(yè)層面應(yīng)加強(qiáng)制度管理，防止出現(xiàn)混亂無序情況，以良好制度設(shè)計(jì)與國際通用年薪制接軌。

2.完善高校教師績效考核機(jī)制。建立科學(xué)的教師績效考核體系，選擇合理的、能全面真實(shí)反映教師努力程度和勞動(dòng)成果的考核指標(biāo)，堅(jiān)持定量、定性考核相結(jié)合的原則。嚴(yán)格考核程序，不僅重視考核結(jié)果的評估，更應(yīng)重視具體考核過程中的監(jiān)督和檢查，實(shí)現(xiàn)公正、嚴(yán)格、透明的教學(xué)、科研評估。同時(shí)，也要充分考慮到科研活動(dòng)的長期性，提高科研考核的靈活性，適當(dāng)放寬考核期限，激發(fā)高校教師的教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)的熱情。

3.經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。在對教師進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的同時(shí)，更重視教師的精神需要，如需要得到尊重、信任、榮譽(yù)、以及自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等，能夠在精神上實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。此外，不同年齡、性別、類型教師的精神需要有所不同。青年教師更多關(guān)注其是否受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重，其工作是否有良好的發(fā)展前途等；女性教師可能會(huì)較多關(guān)注工作和家庭的關(guān)系，更希望能工作之余照顧好家庭；科研型教師可能更加注重高校能否給予他們足夠的科研環(huán)境和條件，能否充分施展自己的才華。所以，高校領(lǐng)導(dǎo)者要充分考慮不同教師群體的精神需求，并有區(qū)別地有針對性地給予滿足。

4.由點(diǎn)及面逐步推進(jìn)。年薪制對中國高校來說是一種新嘗試，它一定程度上受國家政策和社會(huì)環(huán)境的制約，應(yīng)先試點(diǎn)、后推廣，穩(wěn)步推進(jìn)，以避免混亂和無序。因此，專家和學(xué)校管理者應(yīng)及時(shí)總結(jié)試點(diǎn)學(xué)校的實(shí)踐，借鑒企業(yè)或國外高校的經(jīng)驗(yàn)，制定符合中國實(shí)際，具有中國高校特色的年薪制。建議先在部分特殊崗位或重點(diǎn)崗位試行年薪制，在試點(diǎn)成熟的基礎(chǔ)上逐步推廣，以達(dá)到更好的效果。

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